每乙個發展中的企業，都希望能夠穩定自己的團隊，不希望自己辛苦培養出的員工被競爭對手挖了牆角。然而現在年輕員工的血液裡卻偏偏有著不安分的因子，在這個資訊時代中，通過多種渠道能夠得到其他公司各方面的比照資訊，「跳來跳去」便成了讓企業管理者格外撓頭的職場現象。
當下，不少企業為了留住員工，希望員工與企業共同成長，在管理機制中設立了不少激勵機制，為員工設計好晉公升通道，幫員工制定職業生涯規劃，讓員工著眼未來的希望，踏踏實實做好自己的本職工作，只要在工作中認真、紮實，做出成績就有實際路徑能夠向上晉公升，這是對員工價值的肯定，也是企業留住人才的切實做法。
我一朋友小魏，最近卻遇到了讓他很鬱悶的事情，弄得他想辭職，說什麼都不想幹了，我很納悶，小魏平時工作踏實、細心、謹慎，對人不善言辭，可是對工作卻十分專注、熱愛、一絲不苟，是他們技術部門的一把好手。我問明詳情，原來小魏想辭職的原因居然是他最近公升官了。小魏不無委屈的說到：
「我這人性格內向，向來不喜歡跟人打交道，專注於我自己的業務領域，我感到很充實，對工作也很滿足。可能因為業務表現比較突出，多年被評為業務先進，得到領導的認可和重視，這不，公司擴大規模，讓我做新成立部門的部門經理，開始我自己也覺得很受領導器重，也要不負厚望做出成績，可是慢慢地，我發現我做不來管人的工作，新工作雖然公升遷了，但是遠離我熟悉的技術領域，卻讓我做我不擅長的管理工作，每天都有開不完的行政會議，大部分的時間要跟各路人馬打各種交道，我笨嘴拙舌，一離開我原來的崗位就像魚離開了水，完全找不到感覺和方向，現在在會議上我得到的再也不是表揚，而是公司領導對我管理工作的批評。我覺得自己被架在那裡了，進退兩難，你說我不辭職，我怎麼辦？
」小魏的委屈，我表示十分理解，由此我看出小魏所在的企業採取的激勵機制確實有些簡單粗暴，也是目前不少企業人力資源管理的通病。往往企業認為對員工的正向激勵就是胡蘿蔔，負向激勵就是大棒，可是員工也不全是小白兔啊，不是全對胡蘿蔔感興趣，你好意獎賞他胡蘿蔔，他消化不了，那反而是推他離開呢！
企業不能一廂情願的實施激勵，更不能忽視了激勵員工的深層目的，企業之所以制定激勵機制，是為了讓員工能夠全身心的投入在自己的工作中，並發自內心的熱愛它，發揮創造性。
我們必須從人性出發，去探索人們行動背後真正的動力源泉。人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。像小魏這樣的案例說明，有些員工對於「管人」其實沒有興趣和熱情，而企業沒有挖掘到員工的深層需求時，就一廂情願的認為所有人都希望做「管理者」，用管理者的身份激勵員工，不是對所有員工都適合。
既然企業裡面的員工不都是小白兔，那麼企業就應從員工本質出發，制定多樣化的激勵方案，列舉一些企業激勵員工的方法，可供企業管理者們參考：
一、勵志法
由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
二、個人業務承諾計畫
讓每名員工年初制定本人全年業務計畫，向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
三、組建臨時團隊
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。
適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當乙個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
四、生存競爭
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力也許會極大地激發員工的工作熱情。
五、制定多種晉公升通道
乙個企業離不開管理型人才和技術型人才，企業應充分挖掘員工特性，以及與員工深度溝通，了解員工自身認為的個人價值是什麼，為有管理才能和技術才能的員工都設定晉公升通道，充分發揮員工才能，並能讓其認識到企業對其個人價值的認可。
六、鼓勵「非法行動」
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程式以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計畫外的想法卻同很多計畫內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支援。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。
類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
七、給員工完全自由發揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。
八、員工參與決策
建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與專案確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。
以上列舉的員工激勵辦法其實只是若干激勵政策中的部分內容，拋磚引玉，共企業參考，企業也可根據自身企業文化的特點，制定更多激勵機制，但始終不可脫離激勵的核心目的，更不可一廂情願的認為適合所有員工，管理者不妨開闊思路，從深層挖掘更受員工認可的激勵方式，記住，激勵並不是只有胡蘿蔔。
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