人才招聘會營銷人員招聘方案
一、成功營銷員的特徵：
1.良好的溝通能力
2.善於換位思考
3.嚴格自我管理
4.善於自我激勵
5.時刻自我反省
二、招聘的步驟：
1.制定招聘計畫：根據企業的需要確定決定錄用的營銷人員的人數。
2.確定招聘策略：選擇對外招聘的策略。
3.建立招聘水池：發布招聘資訊。
4.對應聘者進行篩選：對應聘者簡歷的篩選以及進一步面試。
5.錄用合格的應聘者：通知面試過關的應聘人員，並將他們的資料編入公司的人事檔案。
三、招聘會的主要程式：
1.準備展位：在會場設立乙個有吸引力的展位，在展位的一角設計乙個相對安靜的區域，以便與應聘人員進行詳細的交談。
2.準備資料和裝置：在招聘會上放一些宣傳品和招聘申請表，並準備充足的數量。注意現場是否有合適的電源裝置：電腦、投影儀、照相機等裝置都事先準備好。
3.招聘人員的準備：參加招聘會的人員應最好包括人力資源部和營銷部的人員。
所有現場人員都應該做好充分的準備，這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題瞭如指掌，並且所有人在回答問題時口徑要一致，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。
4.與協作方溝通聯絡：在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。
這些協作方包括招聘會的組織者、負責後勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協作方提供幫助的事項，以便提早做好準備。
5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等**，或者在自己的**上發布招聘會資訊
6.招聘會後的工作：招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過**或電子郵件方式與應聘者取得聯絡。
四、篩選申請表
1.判斷應聘者的態度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，可以將其淘汰掉。
2.關注與職業相關的問題：在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯絡。
如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符，工作經歷和教育背景是否符合申請條件。
3.註明可疑之處：不論簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。
五、面試的基本程式
1.面試前的準備階段：本階段包括面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試型別，確定面試的時間和地點等。
面試考官要事先確定需要面試的事項和範圍，寫出提綱。並且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景以及對工作的態度、有否發展潛力等。
2.面試開始階段：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然後再過濾到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。
3.正式面試階段：採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和；了解應聘者。
此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答覆都要多加注意。
4.結束面試階段：在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之後，應該給應聘者乙個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否要加以補充或修正之處。
5.面試評價階段：面試結束後，應根據面試記錄表對待應聘人員進行評估。
六、員工招聘活動的評估：
1.成本效益評估：招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，並對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑑定招聘效率的乙個重要指標。
2.數量評估：錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的乙個重要方面。
通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利於找出各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數量與招聘計畫數量的比較，為人力資源規劃的修訂提供了依據。
3.信度與效度評估：信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。
(附:楊聰個人簡歷)
作者:楊聰
2023年6月30日
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