公司長效激勵方案
（暫行）
第一條目的
有利於企業的長期穩定發展，為企業創造長期價值和業績的持續發展
有利於組織和企業文化建設，提高員工凝聚力
有利於吸引並留住優秀人才
有利於推動人才的職業生涯發展，體現個人經濟與事業的雙重成就
第二條原則
共同目標，公司利益最大化
價值共創，利益共享，風險共擔
公平、公正、公開
激勵與約束相結合
動態原則
遵守法律、法規
第三條適用範圍
原則上為在公司在冊正式員工（包括委派人員及每年度6月30日前轉正員工，不包括公司班子成員、事業部經營班子成員、西電公司、營銷序列人員和車間普通操作工等）：
核心骨幹是指擁有專業技術、掌握核心業務、公司內部和公司外部可替代性較小，對企業的生存與發展產生深遠影響的員工。公司的核心骨幹員工分為三種型別：核心管理崗位、核心技術崗位和核心生產崗位。
各序列劃分標準依據《公司技術等級晉公升管理辦法》。
（一）核心管理及職能序列：公司中層管理人員以及中層管理人員之外的對本崗位發展有很大影響的其他管理職能人員。職能序列為二級主管以上人員和後備幹部；
（二）核心技術序列：骨幹工程技術人員，包括技術主管、關鍵工序的檢驗人員、具備試驗問題分析能力的試驗主管，以及參與公司重大專案產品研發的技術骨幹、專案開發人員等。技術序列為二級（副主任）工程師以上人員和後備幹部；
（三）核心生產序列：關鍵工序崗位的生產骨幹，包括核心裝置維護人員、班組長等。生產序列為班組長和高階工以上人員。
第四條激勵方案
一、長效激勵的週期和方法(機關與公司整體利潤掛鉤,各經營單位人員和各經營單位利潤掛鉤)
1、長效激勵的實施週期：五年為乙個激勵週期，三年乙個核算週期，連續滾動執行；上乙個核算週期結束後，開始計算下乙個核算週期。
2、獎金累積方法：依照公司業績和個人績效累積相應的激勵獎金。第
一、二、三年為獎金積累期，依照業績累積相應的預期激勵獎金。
（為機關人員預期激勵獎金，為事業部人員預期激勵獎金，為第i年崗位薪資年度總額，為公司業績激勵係數，為個人業績激勵係數，為年度激勵係數，為事業部業績激勵係數）
備註：（1）崗位薪資年度總額不包括獎金、津貼、福利、提成等其他激勵，生產序列的崗位薪資為基本工資。
（2）本方案中激勵物件的公司司齡以三年為基準，從第四年開始，工齡每增加1年，累計預期激勵獎金則在原來基礎上增加1%。
3、獎金分配方法：在滿足獎金發放的情況下，公司依照業績在第四年和第五年分別發放預期激勵獎金的50%，以現金形式在年底發放。
4、獎金分攤原則：每年累計的預期激勵獎金分別計入各單位的成本費用。
二、長效激勵條件
（一）矽片事業部激勵條件：
1、在本年度內本單位未有重大質量、安全事故；
2、公司整體三年利潤總額達到預期利潤總和的80%；
3、事業部三年利潤總額達到目標責任書預期利潤總和的80%（或單位加工成本在同行業內排名前三）；
4、年度業績排名在同序列或相關序列前90%的事業部中層管理人員；
5、核心職能序列、核心技術序列和核心生產序列，骨幹員工不得超出事業部本序列員工的50%（當比例大於50%，根據全年平均績效、kpi考核強制排名）。
6、核算週期內排名均在前90%的員工方可累積預期激勵獎金，否則累計的未發放激勵獎金歸零，從下乙個激勵週期重新開始計算。
（二）系統整合事業部激勵條件：
1、在本年度內本單位未有重大質量、安全事故。
2、公司整體三年利潤總額達到預期利潤總和的80%。
3、系統整合事業部三年利潤總額達到目標責任書預期利潤總和的80%（或單位加工成本在同行業內排名前三）；。
4、年度業績排名在同序列或相關序列前90%的事業部中層管理人員。
5、核心職能序列和核心技術序列，骨幹員工不得超出事業部本序列員工的50%，當比例大於50%，根據全年平均績效、kpi考核強制排名）。
6、核算週期內排名均在前90%的員工方可累積預期激勵獎金，否則累計的未發放激勵獎金歸零，從下乙個激勵週期重新開始計算。
（三）其他事業部激勵條件：
1、在本年度內本單位未有重大質量、安全事故。
2、公司整體三年利潤總額達到預期利潤總和的80%（若本單位人數小於20人，無需此條件，但要保證本單位利潤連續三年增長30%）。
3、事業部負責人完成年度目標責任書中各項財務指標的80%以上。
4、年度業績排名在同序列或相關序列前90%的事業部中層管理人員。
5、核心職能序列和核心技術序列，骨幹員工不得超出事業部本序列員工的50%，當比例大於50%，根據全年平均績效、kpi考核強制排名）。
6、核算週期內排名均在前90%的員工方可累積預期激勵獎金，否則累計的未發放激勵獎金歸零，從下乙個激勵週期重新開始計算。
（四）機關各部室激勵條件：
1、公司整體
2、部門負責人年度績效排名在同序列或相關序列前90%，且得分在85分以上。
3、中層副職和核心職能序列年度績效排名在同序列或相關序列前70%，且得分在85分以上。
4、核心職能序列和核心技術序列，骨幹員工不得超出本序列員工的50%，當比例大於50%，根據全年平均績效、kpi考核強制排名）。
5、核算週期內排名均在前90%的員工方可累積預期激勵獎金，否則累計的未發放激勵獎金歸零，從下乙個激勵週期重新開始計算。
三、激勵係數
（一）公司和事業部業績激勵係數
公司在完成經營指標的80%以上的情況下執行該長效激勵方案，具體公司和事業部業績激勵係數如表3-1：
表3-1公司和事業部業績激勵係數
（二）個人業績激勵係數
在滿足激勵條件的前提下，分別對各事業部、部（室、中心）的核心管理人員和核心生產技術人員進行績效排名，具體個人業績激勵係數如表3-2：
表3-2 個人激勵係數表
（三）年度激勵係數
表3-3 年度激勵係數表
第五條長效激勵退出機制
公司出現下列情形之一時，終止進行長效激勵：
（一）本激勵週期內財務會計報告被股份公司審計人員出具否定意見；
（二）在任職期間內因重大違法違規行為被國家行政機關予以行政處罰；
（三）若年度病事假累計超過30天或參加培訓、考察等脫產類的專案連續超過3個月進行工作授權的，則當年的激勵獎金不予計算；
（四）激勵物件因任何原因離職，則從離職年度之前累積的全部獎金不予發放；
（五）特殊情況下長效激勵處置辦法：如激勵物件退休、死亡、傷殘（喪失勞動能力）等特殊情況，公司薪酬管理委員根據實際情況討論激勵獎金的具體事宜；
（六）崗位異動時激勵發放原則：
1、部門之間平行調崗，長期激勵連續計算；
2、因工作績效不符合公司要求被降職人員，激勵將依照異動後的崗位性質重新計算；如異動後崗位不屬於本制度激勵範圍的，則前期核算激勵終止，不予發放；
3、因工作績效優異而獲得晉公升的人員，晉公升後依照現有崗位標準連續計算；
4、經營單位內部異動依照上述原則執行；
5、經營單位之間發生異動，由雙方經營單位提出協商解決方案並報薪酬管理委員會審批；
第六條附則
一、薪酬委員會對本制度內條款有更改、變動和終止權利。
二、本條例由薪酬委員會附則解釋說明。
三、本條例自2023年1月1日起實施。
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