人力資源管理專業論
今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入wto，成功申奧，挺進世界盃……，所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。
然而，回顧過去，注視現狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數企業發展的「瓶頸」。要使企業人力資源管理真正為企業戰略與業務服務，就必須建立起適合本企業特點的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎的工作分析系統，以選人為基礎的招聘與選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以育人為基礎的培訓與開發系統和以留人為基礎的考核與薪酬系統。
第一部分人力資源管理常見問題
一、用人觀：
1、老闆對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源同資金、技術的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，「錢是我的，我說了算」的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。
2、做與說背道而馳，「就這麼多錢，愛幹就幹，不幹走人」，把人才在企業中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強的可以增值的資源。
二、招聘與選拔
1、缺乏針對性，採取何種招聘方式，參加什麼樣的招聘會，沒有乙個規劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高階管理人員少，找不到想找的人。
2、招聘具體標準不清，比如要有活力、有創造性；或者乾脆老闆說好就是好，老闆說不行就不行。
3、歧視論：違反勞動法規定，限定性別、年齡、戶口等。
4、片面性：非外企人員不要（其實外企人員往往有工作片面、未參與整個流程、主觀創新力弱、要求待遇高、無法融入現有企業等缺點）、重智商輕情商、重能力輕品德等。
5、脫離現實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。
6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。
7、招聘不專業，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現與面試表現不一致。
如：傳統面試誤區
（1）事實發現者：僅將提問侷限於具體事實資訊，無法將目光放在被面試者的動機、價值觀、能力、個性特徵等更重要的資訊上。
（2）理論家：詢問做事的信念和價值觀，「你為什麼--」，「你認為應該怎樣」，只得到事後合理化解釋而非實際行為。
（3）**師：問一些情感、態度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際幹了什麼和能幹什麼。
（4）推銷員：「你不認為這是幹這事的最好的方法嗎」反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。
（5）算命先生：詢問在未來情況下會做什麼，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。
8、無人力資源規劃，沒有在企業戰略目標、經營計畫、生產計畫、財務計畫基礎之上的人員替補計畫、招聘計畫、退養計畫、發展計畫，都是等到用人時再去找人，要麼成本太高，要麼不適合崗位要求。
三、績效管理
1、形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估後又回到現實中，一切照舊。
2、等價於績效評估，忽視了績效管理的過程。
3、認為僅僅是人力資源部的人應該考慮和應該做的事，沒有把它視為整個管理過程中的乙個有效的工具。
4、績效標準不是在開始工作預先制定，而是在評估後才確定，導致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什麼程度。如起草檔案的要求（格式、用詞、字數等）。
5、業績標準不清晰，如很難判斷做到什麼程度是「基本達到本職位的要求」什麼程度是「超出本職位的工作要求」。
6、片面認為績效管理重要是的計畫和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關注和認可。
7、認為花費時間做記錄是一種浪費。
四、培訓
1、不做培訓需求調查，培訓內容不合適，為培訓而培訓。
2、忽視第一類培訓需求（與組織目標、組織發展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標、業務相關的培訓需求和與個人績效、發展相關的需求）。
3、對管理人員、開發人員的在職培訓缺乏明確規定，缺乏深層次開發（培訓內容應包括知識補充與更新、技能開發、觀念轉變、思維技巧、心態調整與潛能開發、領導行為）。
4、培訓與個人發展、績效聯絡不緊密。
第二部分專業知識
人力資源規劃
根據組織發展戰略、組織目標及組織內外部環境的變化，**未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選（包括數量、質量、層次和結構）。
一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發和利用組織同現有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。
一、人力資源計畫過程：
1、分析問題：長期戰略計畫（宗旨、環境、目標、戰略）--->企業需求（對hrp要求）；外部因素
2、**需求：中長期經營計畫（計畫方案、開發新專案所需的資源組織策略）--->雇員數量、雇員結構、組織和工作設計、可供的和所需的
3、年度計畫（目標、預算、專案計畫與安排、對結果的監督與控制）--->制定行動方案（人員審核、招聘、提公升與調動、組織變動、培訓與發展、工資與福利
二、人力資源規劃層次：
1、總體規劃：有關計畫期同內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如：
據某公司發展戰略，確定公司人員總數從目前的3000人擴大到5000人，其中專業技術人員比例佔15%以上，90%以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產率達到人均5萬元。總任務包括舉辦大規模培訓、人員招聘等。總政策包括提高專業人員待遇、改革人事制度等。
實施步驟，第一年補充500人，培訓500人；第二年--。總預算為人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及培訓費用）等。
2、業務計畫，總體規劃的展開和具體化。包括人員補充計畫、人員使用計畫、晉公升計畫、教育培訓計畫、退休計畫、勞動關係計畫等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。
人力資源規劃期限（短、中、長期）應與企業總體規模一致。主要取決於企業環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。
3、有效人力規劃需考慮的因素：
（1）參考同類行業的組織形式、配置、功能、效率、缺失
（2）**未來3-5年組織的可能變化（行業趨勢、戰略）
（3）各功能人員的總人數預算與公司業務發展的關係（未來3-5年）
（4）組織的形式、功能配置、動作部署、各級管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級人員的比率
（5）是否需要設立共同事務功能中心
（6）如何配置多功能人員
（7）考慮彈性工作時間的安排
（8）部門功能配置的重疊原則
（9）打破職責與職位的教條式安排
三、人力資源規劃的編制
（一）步驟：
1、收集分析有關資訊資料：企業經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（數量、質量、結構及分布狀況）
2、**人力資源需求
以企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素（外部環境：經濟、技術等；內部因素：戰略和發展計畫，業務範圍、財務預算等；人力資源自身因素：
退休、辭職、合同終止等），對企業未來的人力資源數量、質量、結構和時間等進行估計。
*典型步驟：根據職務分析結果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點統計人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；該統計結論為現實人力資源需求；根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯**計；該統計結論為未來人力資源需求；對**期內退休人員進行統計；根據歷史資料，對未來可能發生的離職情況進行**；將前兩項統計和**結果進行彙總，得出未來流失人力資源需求；將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，得到企業整體人力資源需求**。
3、**人力資源供給
（1）內部人員擁有量**，根據現有人力資源及其未來變動情況，**出規劃期內各時間點上的人員擁有量
（2）外部供給量**，確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量，側重於關鍵人員，如高階管理人員、技術人員等
*步驟：進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；分析企業的職務調整政策和歷史員工調整資料，統計出員工調整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；彙總得出企業內部人力資源供給**；分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現狀、所在地有效人力資源的供求現狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當地人才吸引程度、公司本身對人才的吸引程度）；分析影響外部人力資源供給的全國性因素（全國相關專業大學生畢業人數及分配情況、國家在就業方面的法規和政策、該行業全國範圍的人才供需狀況、全國範圍從業人員的薪酬水平和差異）；根據前兩項分析，得出企業外部人力資源供給**；將企業內部人力資源供給**和企業外部人力資源供給**彙總，得出企業人力資源供給**。
4、確定人員淨需求（正：需要招聘/針對性培訓；負：精簡/調配）：數量、結構、標準
例：按類別的人力資源淨需求
5、確定人力資源規劃的目標，如：到明年年底，將人員精簡到三分之一；到培訓第三週，受訓者會做---。
6、人力資源方案的制定：
（1）需求大於供給：培訓本組織職工，對受過培訓的員工根據情況擇優提公升補缺並相應提高其工資等待遇；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時間超工作負荷的獎勵；重新設計工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；改進技術或進行超前生產；制定招聘政策，從組織外進行招聘。
採用正確的政策和措施調動現有員工的積極性，如：多樣化的物質獎勵和精神獎勵、參與決策、培訓、鼓勵革新等。
（2）供過於求：永久性裁減或辭退職工；暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進行提前退休；對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；減少工作時間及工資；由兩個/兩個以上人分擔乙個工作崗位，並相應地減少工資。
MBA人力資源管理學講義
人力資源管理專業論 今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入wto，成功申奧，挺進世界盃 所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。然而，回顧過去，注視現狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數企業發展的 瓶...
MBA人力資源管理
第一節1.為什麼要談人力資源 a.中國經濟發展的要求 b.中國企業發展的要求 二次創業的核心是企業經營管理模式要改變，而這種模式的挑戰，最終將體現為對人的挑戰 c.管理的實質 管理是計畫，組織，指揮協調的過程，是創造良好工作環境的活動 管理是通過別人來實現預定的目標 管理不是自己做事，而是讓別人去做...
人力資源管理學習
第一篇 人力資源規劃 第一章 規劃概述 人力資源管理理念與規劃 一 指導思想與基本理念 1.以人為本 1 不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應 2 不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才之智力密集型功能 3 不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與...