一、 計算日工資與小時工資
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、加班工資的計算基數
加班工資需根據日工資基數或小時工資作為基數來計算。而「工資」本身是乙個大的概念，一般包括基本工資、工齡工資、獎金、補貼、提成等等，國家尚未明確規定哪些專案應計入加班工資基數，哪些專案可不計入加班工資基數。因此各地勞動仲裁的結果也不一致。
筆者認為合理的加班工資計算基數應當只包括標準工作時間工資，而類似於「銷售提成」、「業績獎金」這種根據實際業績和表現才能核算出的薪酬專案，不應當計入加班工資基數。理由是，加班工資的性質是一種工時薪酬，與工時沒有必然聯絡的工資科目不應當作為加班工資的計算基數。廣東等地方的司法適用意見已經明確認可了這種觀點。
hr應當查詢當地的關於工資支付的規定，按照當地規定和政策執行。以《北京市工資支付規定》為例，職工的工資基數，應按照以下原則確定：
（1）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；
（2）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；
（3）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
(4) 依照前述規定確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
可見，首先應根據勞動合同約定的本人工資標準來確定職工日工資基數和小時工資基數。假設企業不在勞動合同裡約定明確的工資標準，是否對企業有利呢？從上述規定看，這樣做沒有什麼實際意義，因為勞動者通常不難證明自身的實際應得工資。
從工資卡的對賬單或工資條上就可以查明實際工資，而工資卡對賬單或工資條上往往還包含了提成、獎金等很多專案，所以存在把工資基數認定得更高的風險。因此，筆者認為用人單位應當在勞動合同中約定具體的工資標準。用人單位可以更巧妙地設計薪酬結構，在勞動合同裡只約定較低的標準工作時間工資（多稱為「基礎工資」或「基本工資」），這樣就可以降低計算加班工資的工資基數。
根據法律規定，勞動合同中約定的標準工作時間工資只要不低於當地最低工資標準就不違法。
【案例】
當事人：北京中衛酒店有限責任公司、申甲
原告訴稱案件事實
中衛酒店公司在一審法院訴稱：申甲於2023年4月入職中衛酒店公司，在工程部任職。中衛酒店公司不同意仲裁裁決第一項，對仲裁委認定的申甲的加班天數沒有異議，但對仲裁委認定的加班費計算基數有異議。
申甲的工資構成為基本工資+交通費+住房補助+獎金+加班費，加班費應以基本工資為計算基數。中衛酒店公司已向申甲足額支付加班費。中衛酒店公司同意仲裁裁決第二項和第三項。
請求判令確認中衛酒店公司無需支付申甲2023年9月至2023年10月期間的加班工資差額34 563.09元。
勞動爭議仲裁結果：
申甲以要求中衛酒店公司向其支付加班工資差額、未繳納養老保險和失業保險賠償金、未休年假工資、解除勞動關係經濟補償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會裁決如下：
一、中衛酒店公司向申甲支付2023年9月至2023年10月加班工資差額34 563.09元；
二、中衛酒店公司向申甲支付2023年1月1日至2023年11月2日未休年假工資5955.41元；
三、中衛酒店公司向申甲支付2023年4月6日至2023年11月30日未繳納養老保險賠償金3707.25元；
四、駁回申甲的其他申請請求。
中衛酒店公司同意該仲裁裁決第二項和第三項的內容，但不服該仲裁裁決第一項的內容向法院提起訴訟。
一審法院審理結果：
一審法院經審理查明：申甲於2023年4月6日入職中衛酒店公司。雙方簽訂有書面勞動合同，最後乙份勞動合同期限為2023年1月1日起至2023年12月31日止，該合同未約定具體工資標準。
2023年11月2日申甲因本人家庭原因向中衛酒店公司提出辭職，當日中衛酒店公司同意申甲辭職。在職期間，中衛酒店公司未安排申甲休年假，未為申甲繳納2023年4月6日至2023年11月30日的養老保險和失業保險。
雙方均認可的《考勤統計表》顯示：申甲2023年9月至12月存在法定節假日加班4天、休息日加班6天、工作日延時加班29.5天，2023年存在法定節假日加班11天、休息日加班18天、工作日延時加班91天，2023年1月至10月存在法定節假日加班7天、休息日加班12天、工作日延時加班70天。
雙方均認可的工資表顯示2023年9月至2023年10月申甲的工資構成、社保和個稅扣款、實發工資等情況。工資構成為基本工資+交通費+住房補貼+獎金+加班費，其中：基本工資一直為每月920元；交通費一直為每月40元；住房補貼一直為每月300元；獎金2023年9月為1192.
20元、2023年10月至2023年3月為每月1147.10元、2023年4月至6月為每月1462.60元、2023年7月為1472.
72元、2023年8月、2023年6月為每月1462.60元、2023年7月至9月為每月1513.20元、2023年10月為0元；加班費各月不等，上述期間加班費共計18 414.
75元；此外，僅2023年1月另有安裝電梯獎金920元。本案審理過程中，中衛酒店公司稱加班費的計算基數應以基本工資為準，故上述期間的加班費已經足額支付。申甲則稱加班費的計算基數應以實發工資為準，上述期間的加班費未足額支付。
一審法院認為：本案爭議的焦點在於確認加班工資的計算基數。雙方對此存在爭議，中衛酒店公司主張以基本工資作為加班工資計算基數，申甲主張以實發工資作為加班工資計算基數。
對此，法院認為，依據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，加班工資計算基數按勞動合同約定的工資標準確定；勞動合同沒有約定的、按集體合同的約定確認；勞動合同和集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。本案中，在勞動合同中並未約定工資標準、且無集體合同的情況下，加班工資計算基數應以申甲正常勞動應得的工資確認。申甲的工資構成為基本工資+交通費+住房補貼+獎金+加班費，從工資條來看：
加班費一項顯然不應計入加班工資的計算基數；而基本工資、交通費和住房補貼三項一直保持不變，獎金一項僅小幅**、且一定時期內具有穩定性，故上述四項應計入加班工資的計算基數；此外，僅2023年1月另有安裝電梯的獎金，故該獎金不應計入加班工資的計算基數。因此，根據上述認定的加班工資計算基數，以及考勤統計表上顯示的法定節假日、休息日及工作日延時加班天數，經核算，中衛酒店公司應向申甲支付2023年9月至2023年10月期間加班工資共計51 468.24元，扣除已支付加班工資共計 18 414.
75元，尚有加班工資差額33 053.49元。
中衛酒店公司同意按仲裁裁決第二項、第三項向申甲支付2023年1月1日至2023年11月2日未休年假工資5955.41元及2023年4月6日至2023年11月30日未繳納養老保險賠償金3707.25元，法院不持異議，予以確認。
一審法院依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條、第四十五條、第七十二條、第七十三條之規定，判決：
一、北京中衛酒店有限責任公司於判決生效後七日內向申甲支付二〇一〇年九月至二〇一二年十月期間加班工資差額三萬三千零五十三元四角九分；
二、北京中衛酒店有限責任公司於判決生效後七日內向申甲支付二〇〇八年一月一日至二〇一二年十一月二日期間未休年假工資五千九百五十五元四角一分；
三、北京中衛酒店有限責任公司於判決生效後七日內向申甲支付二〇〇五年四月六日至二〇〇七年十一月三十日期間未繳納養老保險賠償金三千七百零七元二角五分。
當事人上訴理由：
中衛酒店公司不服一審法院上述民事判決，向二審法院提起上訴，請求撤銷一審判決第一項，改判其無需支付2023年9月至2023年10月加班工資差額33053.49元。理由是：
一審法院認定事實不清，中衛酒店公司與申甲在勞動合同中約定月工資按《中衛酒店工資調整方案（草案）》執行,而《中衛酒店工資調整方案（草案）》明確約定了高階技工師的工資數額為920元,應以920元為基數計算加班費。
二審法院審理結果：
二審期間,中衛酒店公司提交了《2023年中衛酒店工資調整方案（草案）》,證明支付加班費的基數是基本工資。法院審理期間在對雙方當事人詢問時申甲認為該份材料不是二審新證據,對其真實性亦不予認可。法院經審理查明的事實與一審法院查明的事實一致。
法院認為，本案爭議的焦點問題是加班費的計算基數。根據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，加班工資計算基數按勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；勞動合同沒有約定的、按集體合同約定的加班工資基數確認；勞動合同和集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。加班工資基數不得低於北京市規定的最低工資標準。
中衛酒店公司與申甲在勞動合同中對工資標準未作約定，加班工資基數應按申甲正常勞動應得的工資確定。從工資表來看，基本工資、交通費、住房補貼、獎金是申甲每月比較穩定的收入，屬於申甲正常勞動應得的工資，一審判決以此作為加班費的計算基數符合法律規定。920元低於北京市2023年至2023年最低工資標準，中衛酒店公司上訴要求以此作為加班費計算基數不符合法律規定，其上訴請求二審法院不予支援。
一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。駁回上訴，維持原判。
【相關法條節選】
《廣東省高階人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見》
第二十八條勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等專案不屬於正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
《北京市工資支付規定》
第四十四條根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計畫生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：
（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；
（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；
（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
如何確定加班工資基數
一 計算日工資與小時工資 按照 勞動法 第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資 小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資 小時工資的折算為 日工資 月工資收入 月計薪天數 小時工資 月工資收入 月計薪天數 8小時 月計薪天數 365天 104天 12月 2...
加班工資計算基數,加班工資基數計算方法
1.勞動合同有約定的，工資基數按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位 職位 相對應的工資標準確定。2.集體合同 工資集體協議 確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定。3.勞動合同 集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定協議。4.用人單位與勞動者無任何約定的，假...
加班工資基數計算標準
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