當然，在具體運用時具體的量值可能要調整。另：還有三個量表沒有給出。
海氏評價法意義：由來與應用價值
確定企業基本薪酬結構，乙個關鍵環節就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做「標尺評分法」，就是首先把有關賦酬因素進行分解，然後在此基礎上開發出一套具有權重結構的評分量表作為「標尺」，對企業各工作職位的相對價值進行評價，而後再借助轉換表將各種工作職位的相對價值轉換成對應的薪酬金額。
改革開放以來，我國企事業單位普遍推行的結構工資制，實際上就是「標尺評分法」的變通運用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎工資而外，將企業員工在各種工作職位的技能要求、工作經驗和努力程度的相對價值分別予以評價，以職務（崗位、技術）工資、工齡工資和業績工資等形式，按權重大小統一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結構較為合理，薪酬評價具有靈活的適用性。
但是，這種「標尺評價法」尚有乙個明顯的侷限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題，比如財務會計工作、市場營銷工作、生產管理工作、專業技術工作等，其工作性質不同、內容各異，你如何比較它們的相對價值誰大誰小？
為此，美國薪酬設計專家艾德華·海於2023年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂「指導圖表-形狀構成法」，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。
海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智慧型水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
海氏評價法原理：「指導量表」意**析
海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智慧型水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表，其意義分別解析如下：
海氏指導量表[一]：智慧型水平所謂「智慧型水平」因素，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：
——有關科學知識、專門技術及操作方法（表中用t表示），分為基本的、初等業務的、中等業務的、高等業務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級；
——有關計畫、組織、執行、控制及評價等管理訣竅（表中用m表示），分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；
——有關激勵、溝通、協調、培養等人際關係技巧（表中用h表示），分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。
這三個成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智慧型水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。
海氏指導量表[二]：解決問題能力關於「解決問題能力」（用q表示），與工作職位要求承擔者對環境的應變力和要處理問題的複雜度有關，海氏評價法將之看作是「智慧型水平」的具體運用，因此以智慧型水平利用率（%）來測量。進一步分為兩個層面：
——環境因素，按環境對工作職位承擔者緊鬆程度或應變能力，分為高度常規的、常規性的、半常規性的、標準化的、明確規定的、廣泛規定的、一般規定的和抽象規定的等八個等級；
——問題難度，按解決問題所須創造性由低到高分為重複性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。
海氏指導量表[三]：風險責任所謂風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為後果影響及職位責任大小。
——行動自由度（表中用f表示）是工作職位受指導和控制的程度，分為有規定的、受控制的、
標準化的、一般性規範的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰略性指引的和一般性無指引的等九個量級；
——行為後果影響（表中用i表示）分為後勤性和諮詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別；
——風險責任（表中用r表示）分為微小、少量、中級和大量四個等級，並有相應的金額範圍。
海氏評價法操作：舉例說明
智慧型水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：
——智慧型水平與解決問題能力的乘積，反映的是乙個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的智慧型水平（人力資本存量）實際使用後的績效水平；
——而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創新所獲得的績效水平。
綜合加總時，可以根據企業不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。計算公式可一般地表示為：
wi=γ [fi(t，m，h)·q] + β[fi（f，i，r）]
式中，wi表示第i種工作職位的相對價值；
fi(t，m，h)·q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值；
fi（f，i，r）為第i種工作職位人力資本增量創新性價值；
γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創新性價值的權重，γ+β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：
1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形；
2）γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形；
3）γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形。
例如，利用海氏工作職位評價指導量表，某工作職位的三維評價分值（見表中陰影資料）分別為：
fi (t，m，h)=200，
q=20%，
fi（f，i，r）=100，
若取γ=β=50%，則有：
wi=50%×200×20%+50%×100=70（分）
海氏評價法與一般標尺評分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進行適當歸併，形成若干個薪酬等級，並設計具體的薪酬水平和結構。
海氏評價法 職位評價法
背景 50年代初，edward n.hay 與dale purves 共同開發了指導圖表法。這也是當前使用最多的職位評價方法之一。它基本綜合了評分法和要素比較法的特點，主要用於管理的 專業的和技術的崗位，在30多個國家中運用。hay的指導圖表同時具有標準化和個性化的特徵。標準化體現在要素和子要素對企...
海氏評價因素
part1 了解和認識海氏 海氏三要素評估法又叫 指導圖表 形狀構成法 是由美國工資設計專家艾德華海於1951年研究開發出來的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受，是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1 3以上的企...
海氏崗位評估法
海氏崗位評估法是一種非常有效 實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程式。很多企業在實施海氏測評法時，因沒有按正規的操作流程操作，導致測評結果的準確性大打折扣。s1 g q9 k b y 第一步 標桿崗位的選取 5 t e,q m 3 w 規模稍微大一點的企業，崗位往往比較多，如...