海氏法海氏法氏當今世界一種流行的職務評價方法，它由美國工資設計專家愛德華.海，於2023年研究開發的。海氏系統分析了三種應予酬報的因素。
這三種因素是：訣竅、解決問題的能力和職務責任。每一種因素都可以用乙個指標圖來定義。
每乙個指標圖都由一定變得分數排列構成。圖中相鄰的分數之間相差大約為15%。這些指標圖本身揭示了「訣竅」、「解決問題能力」和「職務責任」對企業成敗的影響程度。
每一種應予酬報的因素又可分解為更加具體的組成部分。
1訣竅訣竅是指使工作達到規定標準所需要的，無論通過什麼方式所獲得的各種技術、技巧的總和。訣竅這一因素中包含三個組成部分：科學知識、專門技術和實踐經驗，管理訣竅，人際關係技巧。見下表
海氏指標圖之一：訣竅
科學知識、專門技術和實踐經驗，是對從事該職業所要求的知識、技術及經驗方法的了解。再海氏指標圖中，這一成分共分為a\b\c\d\e\f\g\h八個等級。a、b、c、d表示訓練的程度，這裡訣竅的性質是由教育的程度和工作經驗所決定的。
e、f、g、h則表示建立再非中等教育學科基礎上的專門技術或專業技術。
管理訣竅是指為達到工作規定標準而具備的計畫、組織、執行、協調、控制和評價的能力和技巧。這一成分分為「起碼的」、「相關的」、「多樣的」、「廣泛的」、「總體的」的等五個等級。
人際關係技巧是指人際關係方面積極、熟練的交往能力。這一成分分為「基本的」、「重要的」和「關鍵的」三個等級。
2.解決問題的能力
解決問題是乙個過程，它一般包括，發現和分析問題、找出問題產生的原因以及提出解決問題的主要方案、並擬定實施方案的計畫去解決問題等環節。解決問題的能力包含兩個組成部分，思維環境和思維難度。見表10—4.
10——4海氏指標圖之二：解決問題的能力
思維環境是指一定環境對職務擔任者思維所設的限制狀況。該成分共分為八個等級，包括從幾乎一切都按既定規則辦事的最低階（高度常規性的），到只能按照模糊規則辦事的最高端（抽象規定的）。
思維難度是指職務擔任者再解決問題時需要進行創造性思維的程度。這一成分共分為五個等級，包括從幾乎無需動腦只需按規則辦事的最低階，到無先例可借鑑一切都需憑創造性思維辦事的最高端。
需要說明的是，由於人的思維不是憑空產生的，而是以人所知道的客觀物件、理論知識和經驗方法等為基礎，因此測量人解決問題的能力是用其智慧型的利用率來進行的，故用百分數來表示。
3.職務責任
職務責任是指職務擔任者的行為對工作最終後果造成的影響所負有的責任。此因素包含三個組成部分：行動的自由度、職務對後果形成所起的作用、職務責任大小。見表10—5
表10—5 海氏指標圖之三：職務責任
行動的自由度指職務對職務擔任者進行個人性指導和控制的程度。此成分共分為「有規定的」，「受控制的」等九個等級。
職務對後果形成所起的作用一般有間接作用和直接作用兩類。間接作用又分為後勤作用和輔助性作用。直接作用又分為分攤性作用和主角性作用。
後勤性作用作為第一級，即提供一些資訊或偶爾的服務；輔助性作用為第二級，即出點主意和建議，或做些解釋和說明等；分攤性性作用為第**，即共同行動，因而共同負責；主角性作用為第四級，即本人在行動中是主角，因而起著主要作用。
職務責任大小是指可能造成的積極性後果的度量。此成分共分為「微小」、「少量」、「中等」和「大量」四個等級，每一級都有相應的金額界定，金額大小視企業的具體情況而定。
值得注意的是，在海氏的每乙個指標中 ，每一塊數的方格中，都有兩個或三個可供選擇的分數，目的是為了使職務評價委員會再確定總分時，能夠根據實際情況靈活使用。海氏系統分析了三種應予酬報的因素，即對不同工種的共同方面進行了比較，簡化了職務評價過程的難度。過去人們總覺得不同職能部門的不同工種，其相對價值是很難相互比較並作量化評定的，海氏法則則較令人信服地解決了這個難題。
例如，現在要評定辦公室職員、產品開發部工程師和銷售部經理三種不同職務的相對價值。
首先，將三種不同職務在「訣竅」因素上進行比較。
辦公室職員在科學知識專門技術和實踐經驗上只需c級（中等業務）；在管理訣竅上只需第一級（起碼的）；在人際關係技巧方面，由於辦公室職員需要與多方面的人接觸聯絡，因而要求第二級（重要的）。「訣竅」價值分可取115.
工程師在科學知識、專門技術和實踐經驗上要求較高，可定為f級（熟練專門技巧的）；但其工種基本上是純技術的，管理成分很少，因而管理訣竅和人際關係技巧要求很低，分別定為起碼的和基本的。故「訣竅」價值可取230.
銷售經理在企業產品進入市場、拓寬市場中獨當一面，手下員工又不少，因而在「訣竅」的三個成分方面要求都比較高，在科學知識、專門技術和實踐經驗方面定為f級（熟練專門技巧），在管理訣竅方面定為第四級（廣泛的），在人際關係技巧方面定為第**（關鍵的）。故「訣竅」價值可取為700.。
同樣，這三種不同職務在「解決問題的能力」和「職務責任」兩因素中，可分別作出評定。辦公室職員的兩因素價值分為25%和38%；開發部工程師的兩因素價值分為50%和100%；銷售部經理的兩因素價值分為57%和608.
至此，我們利用海氏指標圖已評定出三種不同職務在三個酬報因素上分別所得的總計分。
然後，計算各職務相對價值的總計分。這就需要分析各「職務的形狀構成」，以確定三因素的權重，進而加以計算。
「職務的形狀構成」是海氏提出並命名的。他認為，職務具有一定的形狀，這形狀主要取決於訣竅和解決問題的能力兩因素與職務責任因素之間影響力的對比與分配。企業中的職務可分為三種型別：
「上山」型，此型別的職務責任比訣竅和解決問題的能力重要；「平路」型，此型別的職務責任不及訣竅和解決問題的能力重要。
通常，各類職務的形狀構成須由職務評定專家在職務分析的基礎上加以確定，然後給予訣竅、解決問題的能力兩因素與職務責任因素之間不同的權重。假設，辦公室職員屬平路型、開發部工程師屬於下山型、銷售部經理屬於上山型，三種職務中的兩組因素的權重分別確定為（50%+50%）、（65%+35%）、（40%+60%）。這樣各種職務的總計分為：
辦公室職員的總計分=［115×1+25%］］×50%+38×50%≈91
開發部工程師的總計分=［230×（1+50%）］×65%+100×35%≈259
銷售部經理的總計分=［700×（1+57%）］×40%+608×60%≈804
從前例中可看出，用海氏法評價出的分數比憑直覺的主觀評估要精確和合理。由於海氏法中的分數沒有考慮市場和行業因素，因此評分後具體工資額的確定還要參考外界市場和行業的現行工資。
薪酬福利管理
薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
有效的薪酬管理應遵循一下原則：
對外具有競爭力原則——支付相當於或高於勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
海氏評價法
當然，在具體運用時具體的量值可能要調整。另 還有三個量表沒有給出。海氏評價法意義 由來與應用價值 確定企業基本薪酬結構，乙個關鍵環節就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做 標尺評分法 就是首先把有關賦酬因素進行分解，然後在此基...
策劃修改版
校會之夜策劃 書一 活動宗旨 校學生會各部門一直有著良好的溝通與合作，在大小活動中一直緊密聯絡，團結協作，出色地完成了乙個又乙個服務於我校師生的活動，為培養學生會內部人員的團隊精神和協作能力，提高校學生會成員的凝聚力，增進各部門間的友誼，特舉辦這次學生會聯誼活動，以提供乙個供大家交流的空間和平台。二...
修改版制度
防治水崗位責任制 第一章總則 為了貫徹落實 安全第 一 預防為主 綜合治理 的安全生產方針，明確我礦防治水管理責任，切實做好礦井防治水工作，有效預防礦井建設中水害的發生，保證礦建施工安全 穩定進行，特成立鑫瑞技改礦防治水領導組，制定防治水崗位責任制。組織機構 鑫瑞技改礦防治水領導組 組長 礦長 副組...