公司制定了《加班管理辦法》，並開宗明義，提倡員工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解並對具體情形進行了界定：1．原定工作計畫由於非自己主觀的原因（即裝置故障、臨時穿插了其它緊急工作等）而導致不能在原定計畫時間內完成又必須在原定計畫內完成的（如緊急插單，而原訂單也必須按期完成）。2．臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的（如參加展會）。
3．某些必須在正常工作時間之外也要連續進行的工作（如搶修裝置）。4．某些限定時間且期限較短的工作（如倉庫盤點）。5．其他公司安排的加班（加點）工作。
二、加班申請與審批
任何計畫加班的部門和員工必須在事前履行申請和審批手續（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事後補批，同時有證明人簽字），並規定了申請和審批的許可權和流程： 1.一線操作工的加班（含車間主任）由車間主任提出申請，送生產部經理審批，並交人力資源部備案。
2.公司職能部門普通員工的加班由本人提出申請，送本部門經理審批，並交人力資源部備案。3.
部門經理加班由本人提出申請，送主管副總審批，並交人力資源部備案。4.副總經理加班由總經理審批，並交人力資源部備案。
5.所有加班人員一律進行加班考勤，計打加班卡。
流程圖：
三、加班費的核算基礎
加班費數額的大小，一方面取決於加班的時數多少，另一方面則取決於加班費核算的基礎，加班費核算的基礎不同，加班費總額則完全不一樣。為了對員工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，b公司對員工的工資進行結構設計，一部分為崗位（技能）工資，一部分為績效工資。崗位（技能）工資隨崗位（技能）的差別而不同，但是固定的；績效工資則隨個人業績不同而變化，是浮動的。
正因為績效工資是浮動的，體現的是績效水平的差別，事實上是績效獎金的性質，故不能以此為依據計算加班費，只能以固定的那部分崗位工資（技能工資）為基礎來計算，這樣加班費核算的基礎變小了，總的加班成本就得到有效控制。以車間主任為例，他的崗位工資是2100元/月，績效工資在考核係數為1時為900元/月，那我們在計算加班費時就以2100元/月為計算的基數，而不是以3000元/月為基數。
四、加班的不定期檢查
管理的四要素是計畫、組織、領導和控制。沒有控制這一環，再好的措施都可能落不到實處。b公司一方面充分相信員工的自覺性，同時又加強了員工的加班管理，保證加班真正能起到應有的作用。
b公司人力資源部不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察員工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發現有冠加班之名而無加班之實的員工則馬上進行處罰，通報全公司，以儆效尤。
b公司的《加班管理辦法》一方面在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時數，其次在加班費核算基礎上進行控制，減少加班費「單價」，最後進行監督檢查，杜絕虛假加班。通過「三管齊下」，營造了乙個比較好的加班氛圍。由於經營思路正確，管理規範，提倡高效，b公司完全實現了良性迴圈，工作業績每年都要上乙個新台階，在行業內一直遙遙領先。
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