案例1：
a公司是一家不斷發展的民營企業，公司在發展初期，老總身先士卒，不怕苦不怕累，跟隨老總打天下的員工都是遠親近鄰、朋友加兄弟，都吃苦耐勞、任勞任怨，不管白天黑夜，招之即來，來之能戰，根本不分是當班還是加班，也根本沒有加班和加班費的概念。公司發展壯大後，加盟公司的員工越來越多，各種管理思想和員工需求也交匯在一起，老總也開始接受一些新的觀念，思想上也開始認同加班應該支付加班費，並要求人力資源部拿出乙個加班及加班費支付管理辦法。人力資源部根據規定，擬訂了乙個比較規範的加班及加班費支付管理辦法，老總也認可該辦法的大部分內容，但不同意給中高層管理人員支付加班費，只同意給基層管理人員和一線員工支付加班費，並授意人力資源部想出乙個應對不支付中高層管理人員加班費的辦法，按照該老總的說法，是「既不違法，又可以不支付加班費」。
人力資源部苦思冥想，最後想出了「瞞天過海」的一招：在中高層管理人員的勞動合同中加上一條「工資報酬已經包含加班費」。其實這是乙個自欺欺人的條款，沒有一點實際意義，在法律面前完全站不住腳。
近日，老總對前生產部經理的工作感到很不滿意，讓人力資源部解雇了他。這個生產部經理離開後便告到了當地社會勞動保障局的勞動仲裁委員會，訴稱該公司只給他發放了正常的上班工資，對他的加班未支付任何報酬，要求勞動部門主持公道，督促該公司依據勞動法的有關規定補發其在該公司工作期間的所有加班費。勞動部門經過調查了解和查閱有關憑據，認定該公司前生產部經理的訴求成立，最後成功督促該公司將加班費2萬餘元補發給了該公司的前生產部經理。
事情過後，a公司老總大發雷霆，責怪人力資源部經理無所作為，害得公司處處被動，利益受損。
案例解析：
a公司老總一方面在觀念上接受了加班要支付加班費的觀念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的過多增加，影響公司的經濟效益，降低自己的利潤。說嚴重點是既不想違法，又不想真正守法。他之所以不願意給中高層管理人員支付加班費，是他內心認為公司支付給了中高層管理人員很高的工資，已經體現工作的所有報酬，理所當然就要服從公司的工作需要，工作多長時間都是應該的，其次是考慮到如果給他們支付加班費的話，數額則比普通員工大得多。
這種想法其實是和他自己認可其他員工的加班費相互衝突的，自身思想和做法本身就充滿了矛盾。在我國法制日益健全、人民權力意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。
案例2：
b公司是一家電源聯結器生產企業，產品主要出口歐洲。該公司的發展速度很快，在創業的短短10年時間內，銷售收入達到了12億，員工人數也達到了3000餘人。由於企業面臨競爭環境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，公司加班情況經常發生，該公司老總內心很感謝員工對企業的付出和貢獻，認為對員工的額外付出也要給予相應的回報。
但他又擔心有人「渾水摸魚」，在徒增成本的同時還使風氣變壞，便要求人力資源部針對企業的實際情況制定《加班管理辦法》。人力資源部經過調研、內部討論和廣泛徵求意見，從加班界定、加班申請和審批、加班費的核算基礎、加班的不定期檢查等方面對加班進行了規範。
解決辦法：
一、加班界定
b公司制定了《加班管理辦法》，並開宗明義，提倡員工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解並對具體情形進行了界定：1．原定工作計畫由於非自己主觀的原因（即裝置故障、臨時穿插了其它緊急工作等）而導致不能在原定計畫時間內完成又必須在原定計畫內完成的（如緊急插單，而原訂單也必須按期完成）。2．臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的（如參加展會）。
3．某些必須在正常工作時間之外也要連續進行的工作（如搶修裝置）。4．某些限定時間且期限較短的工作（如倉庫盤點）。5．其他公司安排的加班（加點）工作。
二、加班申請與審批
任何計畫加班的部門和員工必須在事前履行申請和審批手續（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事後補批，同時有證明人簽字），並規定了申請和審批的許可權和流程： 1.一線操作工的加班（含車間主任）由車間主任提出申請，送生產部經理審批，並交人力資源部備案。
2.公司職能部門普通員工的加班由本人提出申請，送本部門經理審批，並交人力資源部備案。3.
部門經理加班由本人提出申請，送主管副總審批，並交人力資源部備案。4.副總經理加班由總經理審批，並交人力資源部備案。
5.所有加班人員一律進行加班考勤，計打加班卡。
三、加班費的核算基礎
加班費數額的大小，一方面取決於加班的時數多少，另一方面則取決於加班費核算的基礎，加班費核算的基礎不同，加班費總額則完全不一樣。為了對員工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，b公司對員工的工資進行結構設計，一部分為崗位（技能）工資，一部分為績效工資。崗位（技能）工資隨崗位（技能）的差別而不同，但是固定的；績效工資則隨個人業績不同而變化，是浮動的。
正因為績效工資是浮動的，體現的是績效水平的差別，事實上是績效獎金的性質，故不能以此為依據計算加班費，只能以固定的那部分崗位工資（技能工資）為基礎來計算，這樣加班費核算的基礎變小了，總的加班成本就得到有效控制。以車間主任為例，他的崗位工資是2100元/月，績效工資在考核係數為1時為900元/月，那我們在計算加班費時就以2100元/月為計算的基數，而不是以3000元/月為基數。
四、加班的不定期檢查
管理的四要素是計畫、組織、領導和控制。沒有控制這一環，再好的措施都可能落不到實處。b公司一方面充分相信員工的自覺性，同時又加強了員工的加班管理，保證加班真正能起到應有的作用。
b公司人力資源部不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察員工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發現有冠加班之名而無加班之實的員工則馬上進行處罰，通報全公司，以儆效尤。
b公司的《加班管理辦法》一方面在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時數，其次在加班費核算基礎上進行控制，減少加班費「單價」，最後進行監督檢查，杜絕虛假加班。通過「三管齊下」，營造了乙個比較好的加班氛圍。由於經營思路正確，管理規範，提倡高效，b公司完全實現了良性迴圈，工作業績每年都要上乙個新台階，在行業內一直遙遙領先。
工資加班費
一 工作時間 依據勞動法相關規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時 平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條...
加班費管理
公司制定了 加班管理辦法 並開宗明義，提倡員工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班 加點 的情況也表示理解並對具體情形進行了界定 1 原定工作計畫由於非自己主觀的原因 即裝置故障 臨時穿插了其它緊急工作等 而導致不能在原定計畫時間內完成又必須在原定計畫內完成的 如緊急插單，...
加班費計算
加班費，你真的會算麼？在筆者處理過的案件中，絕大多數案件都會涉及加班費的訴求，也會有很多人向筆者諮詢加班費的問題 由此可見，作為用人單位和勞動者而言，都十分關心加班費的問題。然而，你真的會算加班費麼？不必急於回答，且看下文分解！1 加班費計算基數只有一種，對嗎？不對，加班費計算基數包括計時工資制和計...