****集團測評管理制度
1 目的
滿足集團人力資源崗位勝任和組織特性需求，為人力資源管理過程中人員的招聘、錄用、選拔、晉公升、培訓和流動提供依據。
推廣人力資源測評手段，明確測評工作的流程，規範集團人力資源測評工作。
2 適用範圍
本制度規定適用於集團公司各中心、室、各事業本部、事業部(以下簡稱「各業務部門」)測評的管理。
3 檔案的換版說明
本制度對****字[2006]217號《人事制度彙編》中《****集團測評管理制度》和《****集團人員素質測評報告使用辦法與管理規定》進行了修訂。自本制度下發之日起，原《****集團測評管理制度》和《****集團人員素質測評報告使用辦法與管理規定》作廢。
4 測評
4.1 測評實施的原則
人才測評技術能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但測評並不能作為招聘程式中唯一的決定性依據。
測評成績在競聘總成績中所佔比重由各業務部門自行確定，建議不低於10%，不高於30%。
為保證測評結果的信度和效度，同一被測評者在半年內只能進行一次測評。
4.2 測評實施的範圍
集團各業務部門主管級以上（含主管級）管理人員的招聘、培訓、晉公升、淘汰可以採用測評工具進行甄選，以降低用人風險；
中心副主任級以上（包括中心副主任級）管理人員的競聘必須由人力資源中心組織進行測評；
集團各業務部門的儲備幹部甄選必須由人力資源中心組織進行測評；
各業務部門提出需測評的其他崗位 。
4.3 測評實施的部門
各類測評均須由人力資源中心人力資源開發部或各本部的人力資源部門組織進行。
4.4 測評實施的流程
為保證測評工作能夠科學有序的實施，集團各業務部門、本部人力資源部和集團人力資源中心應按照以下流程開展測評工作。
圖1:測評實施流程
具體流程如下:
（1）各用人部門參加測評人員的人數在二十人以內的應提前三天向人力資源中心提出需求，人數在二十人至五十人之間的應提前一周向人力資源中心提出需求，五十人以上應提前十天向人力資源中心提出需求。
（2）參加測評人員的人數在五人以內的，由人力資源中心人力資源開發部安排測評地點並保證測評的正常進行，參加測評人員的人數在五人以上的由用人部門安排測評地點，人力資源中心人力資源開發部或各本部人力資源部門派專人在測評地點進行測評。
（3）各本部、中心、室的測評須經人力資源中心同意後，共同確認測評的專案、地點、具體時間。
（4）集團總部各用人部門、各本部、中心人力資源部與人力資源中心簽訂《測評專案定單》，經人力資源中心審批通過後，由人力資源中心人力資源開發部或各本部人力資源部組織測評，最後由人力資源中心人力資源開發部出具測評結果。
（5）出具測評報告的日期可根據實際測評人數、測評專案在《測評專案定單》中由雙方協商明確。
（6）測評報告為文字形式，若用人部門需要總評報告，則由用人部門與人力資源中心人力資源開發部共同確定各考核要素的權重，轉換為具體分值後排序，為用人部門人員競聘時提供有效參考。
5 測評報告的管理
5.1 測評報告的保管
所有人員的素質測評報告均由人力資源中心人力資源開發部出具後，統一由人力資源中心專人保管。
5.2 測評報告的借閱
5.2.1 借閱條件
高層管理人員的測評報告：僅供總裁、書記借閱；
中層管理人員的測評報告：僅供總裁、書記、分管人力資源的副總裁、人力資源中心主任以及高層管理人員中被測人員的分管領導借閱；
部長級人員的測評報告：僅供總裁、書記、分管人力資源的副總裁、人力資源中心主任以及中高層管理人員中被測人員的直屬上級領導借閱；
車間主任級人員的測評報告：僅供總裁、書記、分管人力資源的副總裁、人力資源中心主任以及中高層管理人員、環節幹部中被測人員的直屬上級領導借閱。
人力資源中心的高一級人員可以閱讀公司下一級別管理人員的報告。
被測者本人可以閱讀本人的測評報告，但報告需經保管人員進行加工處理，隱去某些對被測者定性評價的部分後方可借閱。
5.2.2 借閱程式
借閱者需填寫《測評報告借閱申請表》，經相關許可權負責人簽字後，到人力資源中心人力資源開發部辦理借閱手續；
借閱者與報告管理人員共同對報告進行拆封，檢查報告是否完整無損，由借閱人填寫借閱登記表後，方可借閱；
借閱期限為三天；
歸還：借閱者在借閱完報告後，需本人親自到人力資源中心辦理歸還手續，在借閱者監督下由管理人員封口後，存入檔案。
5.2.3 注意事項
保管人、借閱人應保持測評報告的整潔、完好無損；
保管人、借閱人應保證報告內容的保密性，不得洩露其中的相關內容；
報告不得影印或轉借他人；
凡因借閱者不遵守本規定導致失密所引起的一切後果，由借閱者承擔一切責任。
6 測評報告使用辦法
本測評報告是對被測管理者發展評價與**，其準確度按國際通用說法大約在70%——80%左右，（測評報告的信度和效度與被試的答題規範性有相當大的關係，因此答題過程中盡可能的提醒，幫助其檢查）；
6.1 測評報告的使用目的
管理者通過了解下屬優劣勢、發展趨向等情況，從而做到用人所長、避其所短，達到人職匹配，更好地指導下屬沿著良性職業生涯發展；
讓本人認識自己、了解自己，進而達到提高的目的。
6.2 測評報告的使用方法
使用方法是通過各級管理者與下屬進行一對一深度溝通，對下屬進行培養指導。為防止負面影響，原始報告不得與本人直接見面，由人力資源中心參與監督。
6.3 測評報告的用途
6.3.1 員工的晉公升選拔
人力資源中心和被測者的上級領導可以結合測評結果，並根據被測者本人的業績以及崗位的具體要求對該測評者進行相應的晉公升。
6.3.2 員工的培訓
根據不同群體的特徵，採用不同的測評工具，人力資源中心可以通過測評為集團高層、中層、基層、儲備幹部等級管理人員尋找和定位工作中的短板，並據此提出相應的培訓建議供被測者個人參考；同時，也可以將具有共性問題的管理者集中起來開展專題培訓或專題訓練。
6.3.3 員工的職業生涯指導
人力資源中心可以根據員工的個人職業生涯規劃，依據測評的結果，對員工的職業生涯發展進行指導。
7 附則
本制度從下發之日起開始生效，請各單位遵照執行。如在人員錄用過程中未按本制度執行的,人力資源中心將於季度考核中酌情扣分(不低於2分)。
本制度由人力資源中心人力資源開發部負責解釋。
附件：1.測評專案訂單
2.測評報告借閱申請表
人力資源中心
實施日期：
起草人: 審核人: 審批人:
附件1：
測評專案定單
單位簽訂時間年月日
人力資源中心製表
附件2：
測評報告借閱申請表
單位日期： 年月日
人力資源中心製表
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