員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產生影響。例如，「當員工們認為組織沒有給予他們尊重或者尊嚴時，員工的工作熱情將受此影響而銳減，士氣不振，繼而產生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務的過程中需要掩飾自己內心的真實感受。
這種掩飾與壓抑會加劇他們的情感耗竭（emotionalexhaustion）症狀，在對社會服務行業進行的調查研究中，情感耗竭正是構成員工倦怠情緒的乙個主要因素。」
「負面情感效應」
巴薩德說道，他與拉馬拉傑之所以對衛生護理行業特別感興趣，一方面是因為該行業中許多層次較低的工作卻往往難度很大，另一方面是因為對該行業的職業倦怠率已有大量現成調查資料的鋪墊。「現有的研究資料表明，兩大因素能預示倦怠情緒的產生並解釋其產生的原因。第一種因素是工作本身。
其二是員工的性格特點，以及『負面情感效應』的作用——人們陷於負面情感（例如：憤怒、焦躁、憂慮或者失望）影響的傾向。當然這並不指這些人一直懷有這種情緒，而是相對於那些具有較低負面情感效應傾向的人來說，他們更容易滋生這種情緒。
」在公共衛生行業，註冊護理師這一工種因工作難度大而成為令人關注的焦點。「註冊護理師為病人所提供的服務中包含諸多體力強度很高的專案，例如：托起病員，給病員洗澡以及餵食、清掃等等。
此外，註冊護理師的工作不但勞力，而且勞心，這個行業能更好地反映組織對於員工倦怠程度所產生的影響以及所能採取的解決之道。」巴薩德指出，此外，員工的倦怠情緒會影響他們護理工作的服務質量。
減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時，選擇那些能經得起工作壓力的候選人。但是這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當前的勞動力市場供需情況來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責，從而降低工作難度；但是，至少在上述註冊護理師的案例中，因為註冊護理師工作的特殊性，組織採取這種方式還是受到很大限制的。
巴薩德指出，第三種方案——這一點在研究員工倦怠的現有研究論述中都未曾被提及——審視公司的組織文化。巴薩德說道，「公司所秉承的各種價值觀——包括是否尊重或者輕視自己的員工——是否會對員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產生影響呢？」雖然在任何乙個行業中員工的倦怠情緒都會導致更高的員工離職成本，但是由於護理工作的特殊性，這一行業本身就極易導致員工產生倦怠情緒，因此衛生護理行業才顯得更為引人注目。
拉馬拉傑與巴薩德的調查顯示：組織所給予的尊重對員工倦怠情緒的影響程度遠遠超過工作要求和負面情感效應對此的影響程度。由於現存的各種研究報告將員工倦怠情緒界定為源於工作或者個人，而不是組織，因此「從管理角度來看『問題』在於個人」；「沉湎於這種倦怠情緒僅僅是員工的個人問題，而不是需要組織從整體上給予關注的大事……」的這種認識忽視了問題產生的源頭所在。
」「把工作要求界定為情感耗竭之首要原因」的做法，實際上是把工作的特殊性質視為罪魁禍首，而不是把它看作「員工工作經歷多樣化的源泉。」社會服務行業的工作——比如照顧老年病人或者與心智不全者共處——或許的確並不是容易的工作，但是由於「基於工作要求是來自於客戶需求這樣的假設，因此這也意味著根本無法改變工作中的那些負面因素。」事實上，他們建議，公司可以採取許多措施以達到改變組織文化的目的。
當員工工作的自治程度處於較低水平時，組織所給予的尊重對倦怠情緒產生的影響尤為顯著。這一結論驗證了他們在調查中所提出的工作自治重要性的假設，自治指「員工擁有決定完成任務的流程和進度的自主決斷權。」工作自治能夠起到緩衝工作壓力的作用——而且事實上，還能減輕倦怠情緒——前提是當工作自治程度較高時；而在工作自治程度較低時，這種效果並不明顯。
此外，「對於員工而言，尊重還能成為他們員工與個人雙重身份的有力訊號。當今社會，資訊**渠道多種多樣，人們對於尊重或者輕視的感知不僅建立在自己如何看待所受到的待遇，同時還包括對別人受到何種待遇的觀察。例如，當團隊成員發現自己同伴受到不公正待遇時，他們對團隊公正性的看法就會改變。
同樣地，他人（而不是其自身）受到何種程度的待遇……也能影響個人對於組織所給予尊重的感性認識。」
拉馬拉傑與巴薩德還補充說道，在最糟糕的情形中，「在缺乏尊重文化理念的組織裡，通常留下來的員工都是忽視和被忽視的員工，這些人已然摸索出在心理上採取身在曹營心在漢的應對策略，而那些可以找到更好工作的員工——或者那些更熱衷於自己的職業而非組織的員工——則會選擇離開。」
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