某零售企業薪酬制度改革專案紀實
【客戶行業】零售行業
【問題型別】薪酬管理體系
【客戶背景】
北京時客（化名）集團****是全國大型零售企業之一，旗下擁有兩家子公司和多家控股公司，業務領域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業地產及廣告**等。憑藉一流的產品質量和服務，該公司獲得了迅速發展，到目前為止，該公司總資產約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國範圍的連鎖零售網路，員工人數近萬人。
自成立以來，該公司領導對企業管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，並明確了以資產為紐帶、以市場為導向、以人力資源管理為核心的發展戰略規劃，希望能通過商品結構、產業結構、組織機構和業務流程的連線與再造，迅速壯大企業規模，提高企業的核心競爭力。隨著企業的逐步發展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業管理者的難題。基於此，該公司管理者邀請華恆智信進駐企業，希望能借助第三方專業機構的幫助，搭建一套科學的薪酬管理體系，以促進企業的進一步發展。
【現狀問題及分析】
通過深入的訪談和分析，華恆智信顧問專家指出，該企業的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：
1、缺乏內部不公平性，同工不同酬現象較為嚴重。目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標準依據，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學歷不同、工作經驗不同，甚至是因為入職時間不同而產生差異。部分職能部門員工與業務部門員工的工資水平又相差無幾，儘管其承擔的責任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內部不公平性，員工對此抱怨也很多。
此外，與外部同行業同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結構單一，缺乏激勵性。目前，該公司的薪酬結構如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據公司業績進行調整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分佔全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。
在這樣的工資結構下，員工貢獻與工資水平的關係不大，加上公司沒有嚴格的績效考核制度，獎金的發放也趨於平均化，只要工作中不出現重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人願意承擔責任和風險，特別是一線營業人員，對顧客的需求或問題漠不關心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務了，嚴重影響了員工的工作積極性和企業業績的提公升。
3、薪酬水平的確定及調整缺乏必要的依據。目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調整提供必要的依據，導致該公司確定或調整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注於自身素質的提高，反而熱衷於職場政治，通過在上級面前的各種「表現」來實現工資水平的提高。優秀員工的才能得不到施展和發揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業的長遠發展。
【華恆智信解決方案】
通過對該公司管理現狀及薪酬管理體系的深入分析，華恆智信顧問團隊針對上述問題提出了解決措施，並為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：
1、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制。基於工作分析和崗位評價的基礎工作，明確各等級崗位的崗位係數，建立崗位等級工資制，其薪酬結構如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位係數乘以薪酬基數得到；績效工資由公司整體業績水平及員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付的工資。
其中，崗位等級工資制適用於中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現「多勞多得，少勞少得，不勞不得」的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統薪酬體系以職務劃分薪酬等級的現狀。
此外，華恆智信建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照「利益越厚，責任越大，風險越高」的原則確定；年終結算薪酬建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。
2、建立健全相關的配套機制，保證薪酬管理體系的落地實施。薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支援，其中，績效考核制度與薪酬制度關係最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。因此，此次專案中，華恆智信顧問團隊對該公司的薪酬考核體系進行了必要的調整和完善，以促進薪酬管理體系的落地實施。
【華恆智信總結】
零售企業的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而對整個企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷發展。但是，大多企業在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業的薪酬問題也同樣存在於其他企業中，比如同工不同酬、薪酬調整缺乏依據、內部不公平等問題。
針對此，華恆智信在深入分析企業管理現狀的基礎上，進行了大量的工作分析和崗位評價的基礎工作，堅持「按勞分配」的原則，建立了崗位工資制，真正實現了同工同酬，實現了對員工的激勵，可進一步促進公司業績的提公升。專案匯報會議上，華恆智信的設計成果以及專業性獲得了客戶方領導的高度認可。
此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，華恆智信提醒企業應著重注意以下幾個方面：（1）在新的薪酬制度推廣執行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在於使公司自上而下對新的薪酬制度有乙個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。
（2）新的薪酬制度推行後，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運**況。及時收集員工對於新的薪酬制度的意見和建議，並對薪酬制度中不合理的內容進行修正。
零售行業薪酬體系設計
1 為考而考，績效管理目標不明確。績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提公升組織績效和業績，最終實現零售業的願景和戰略。s公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關係處理上，存在 為考而考 的問題，使得績效考核的作用大...
薪酬制度改革試行辦法
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