成都城市燃氣設計研究院****
長沙分公司
薪酬管理制度實施方案
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。
第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。
第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。
第三章設計思路
第五條：總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度對公司的基礎薪酬制度進行規定。
第六條：設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，並適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對於職能管理人員實行固定薪酬；對於工程設計人員盡量降低固定薪酬所佔比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
（一）為拉開工資檔次，實現按效取酬、能公升能降的內在激勵機制和約束機制，體現績效和薪酬的掛鉤，工程設計人員特設定績效工資。崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約佔工資總額比例的40%；後乙個單元為浮動部分，佔工資總額比例的60%，根據個人完成績效的情況上下浮動分配。
績效工資按照難度係數、技術含量、質量控制複雜性、協調指數等細分專案，設計專案提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕搶「好」活、推「難」活的現象。
（二）職能獎由單一的固定金額制改為浮動制，設定三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金掛鉤。
（三）為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行公司總體效益與個人績效考核相結合的年終獎金模式。
第四章薪酬制度
第七條：適用範圍
本制度適用於與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節工資制度
第八條：工資模式
工資模式職能管理人員固定工資模式；工程設計人員採用崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約佔工資總額比例的40%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放；後乙個單元為浮動部分，佔工資總額比例的60%，根據個人完成績效的情況分配。
第九條：工資標準
一、基本工資
（一）凡經考核合格聘任上崗的設計人員，基礎工資標準為 800 元/人月；設計試用期人員，基礎工資標準為 600元/人月。凡經考核合格聘任上崗的管理人員，基礎工資標準為 1500 元/人月；管理適用期人員，基礎工資標準為 1000元/人月。
（二）執行標準
1、對於新錄用人員，試用期三個月。試用期滿後經考核評定合格正式聘用上崗，享受所在崗位工資。
2、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。
二、績效工資
工程設計人員按照每月完成設計任務的數量與質量實行專案提成，專案提成按照專案的難度係數、技術含量、質量控制複雜性、協調指數細分專案，設計專案提成比例（見表4-4 設計專案提成比例表），盡量符合公平性原則，杜絕搶「好」活、推「難」活的現象。
備註：特殊工程（如別墅或需現場測量的）按專案提成比例的2倍計算。
庭院、公福、城市幹管的設計，校核、審核發現錯誤，設計人員當次專案提成總額減5%；場站、長輸的設計，校核、審核每發現錯誤3處，設計人員當次專案提成總額減5%。
第十條：病事假期間工資
病假期間僅發基本工資。事假期間不發工資。
第十一條：加班工資
國家法定節假日加班，原則上只支付經批准的加班人員的加班工資。
法定節假日以外的加班，原則上由所在部門安排調休。
享受績效工資的員工，加班工資在績效工資中體現。
第十二條：工資扣發辦法
見《公司員工曠工、遲到、早退的管理規定》
第二節獎金制度
第十三條：獎金模式
結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。職能管理人員實行動態職能獎金模式；對於設計人員實行與績效考核掛鉤的年終獎金模式。
第十四條：獎金標準
一、職能人員
（一）獎金設定標準
1、設定職能獎等級標準，見表4-1
2、職能獎為浮動制，設定三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級評分標準表見表4-2
（二）執行標準
1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關係者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。
2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。
3、對於評分達到優秀標準的職員實行a級職能獎標準。對於評分達到稱職及優良標準的職員實行b級職能獎標準；對於評分屬於需改進檔次的職員，實行c級職能獎標準；對於評分屬於極差工作檔次的職員，不發放職能獎。
被考核職員直接上屬姓名：
崗位名稱崗位名稱：
所在部門考評人姓名：
考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
二、工程設計人員
（一）獎金模式
實施公司整體效益與個人績效考核相結合的年終獎金模式。即年末由財務核算本年度設計淨利潤，由公司提出本年度設計淨利潤的10%作為工程設計人員的年終獎金，根據個人年度績效在年度總體績效的比例和年終個人考核情況確定。即設計人員年終獎金=公司設計淨利潤*10%*（個人年度績效/年度總體績效）*考核分數%。
（三）績效考核
1、設定標準
第三節福利制度
第十五條：基礎性福利
一、福利補貼
包括餐費補貼、交通補貼、通訊補貼等等，其標準按照規定的範圍和標準支付。
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