（3）對工作情況進行預先介紹
標準化面試的目的之一就是對公司的工作進行預先的介紹，使應聘者有機會了解工作情況，同時鼓勵合適的人來爭取應聘，並打消那些不合適的人應聘的念頭。
（4）進行企業形象宣傳
從某種意義上來說，應聘的過程是應聘者認識企業的過程，也是企業進行自我宣傳的過程。面試環節將集中體現公司的各方面的實力，對應聘者的印象也會最深刻。在面試過程中進行公司宣傳時要注意，不能只講解公司的狀況和發展方向，還要注重面試人員自身的素質甚至包括面試人員的著裝、舉止等。
如果不注意這些細節，宣傳的效果就可能是負面的。
4. 標準化面試的要求
（1）面試問題標準化
即面試問題要圍繞職位要求的知識、技術和能力，和應試者工作經歷、教育背景來擬訂，讓應試者就某一問題發表見解或闡述自己的觀點。
（2）面試要素標準化
即根據面試要求，確定面試要素，並對各要素分配相應權重。同時，在進行完每一面試題目後，應給出該題測評要素（或考查要點），並給出答題要點（或參***），供考官評分時參考。
（3）評分標準標準化
「評分標準」是觀察要點標準與水平刻度的對應關係，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。這一標準將具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。
（4）面試程式及時間安排標準化
標準化面試應按照嚴格的程式進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每個題問答時間在5分鐘左右。
（5）考官選擇標準化
考官數量一般應為5～9名，依據用人崗位需要，按專業、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問並總體把握面試的程序。
5. 工作流程
（1）做出準確的工作分析
從工作職責，所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。
（2）分析工作職責資訊、評定工作職責
工作分析得到一系列工作職責。根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。我們的主要目的是界定崗位的主要職責。
（3）設計相關的面試問題
問題必須在職位責任清單的基礎上提出，而且應保證針對那些主要的責任來提出更多的問題。
（4）對設計的面試問題設定參***，並羅列得分要點
為每一關鍵事件問題制定乙個5分制答案評定量表，並規定最佳答案(5分)的具體回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。
（5）組織面試小組進行面試
對於以小組形式進行的面試，需要指定乙個面試小組。成員一般以3～6人為宜，面試時應選擇在乙個安靜、舒適、沒有壓力的地方進行。
一般說來，最好指定乙個主試者，由他向應聘者介紹面試小組成員，並負責向應聘者提出問題。在面談結束的時候，招聘者應該向應聘者解釋下一步招聘錄用工作的步驟，並告訴他們如果有什麼問題可以向負責招聘工作的人力資源部提出。
6. 注意事項
在組織標準化面試時考官的選取也是十分重要的一環，一般來說要選擇那些品格正直、修養良好，能保持中立且客觀、公正的人。這些考官要有豐富的實際工作經驗和專業知識；要能明確組織情況及空缺職位的要求；要能熟練地運用不同的面試技巧；要具備較強的把握人際關係的能力和良好的自我認知能力；要善於聽取應試者的陳述；還要熟悉面試題目，統一評分標準，做到評分公正、客觀。
7.案例：寶潔公司的標準化面試
寶潔面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對乙個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的企業部門高階經理。
一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。
通過第一輪面試的學生，寶潔企業將出資請應聘學生來廣州寶潔中國企業總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，複試都是由各部門高層經理來親自面試。
如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕鬆交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流資訊。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出乙個例項的分析，而例項必須是在過去親自經歷過的。
這8個題由寶潔企業的高階人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔企業在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的資訊，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計畫的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的「面試評估表」上打分：打分分為3等：1-2(能力不足，不符合職位要求;缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準;符合職位要求;技巧、能力及知識水平良好)，6—8(傑出應聘者，超乎職位要求;技巧、能力及知識水平出眾)。
具體專案評分包括說服力/毅力評分、組織/計畫能力評分、群體合作能力評分等專案評分。在「面試評估表」的最後1頁有1項「是否推薦欄」，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。
在寶潔企業的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多採取1票否決制。任何1位面試官選擇了「拒絕」，該生都將從面試程式中被淘汰。
2、非標準化面試
1. 基本概念
非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。
雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。
2. 形式
一般來說非結構化面試中採用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。
（1）案例分析
案例分析就是讓在有限的時間內模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。主試官向你提供有關乙個特定問題的資訊，由應聘者進行分析並給出結論。
應聘者的工作是基於提供給資訊進行合理的假設，之後向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集資訊，最後做出總結並提出建議。大多數的案例分析並沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應聘者的反應能力和創新能力。
（2）腦筋急轉彎
腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著社會的發展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉彎可以很快地檢測出來。
（3）情境模擬
情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在乙個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的乙個「現實」問題或達成乙個「現實」目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑑別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。
3. 評價
（1）優點：這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防禦心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的資訊，反饋迅速。
（2）缺點：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走樣，且難以數量化，有時會轉移目標。可能出現的信度偏差：主觀性強、主試官經驗不足、容易跑題等。
4. 注意事項
（1）掌握非結構化面試的技巧
由於非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。要讓應試者通過回答問題來充分展現其個性優勢，測試其素質能力的差異。
（2）建立科學的非結構化面試成績的評價系統
非結構化面試成績的評價，是面試過程的最後一道程式，也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質，工作經驗或工作動機，然後作出他們錄用建議。在非結構化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。
它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，具有很高的信度和效度。參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價標準。通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。
5. 案例
（1）根據簡歷隨機提問。
（2）某公司準備聘用一名公關部部長，經筆試篩選後，只剩下七名求職者等待專業技能的面試。面試限定每人在2分鐘內對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：
「請您把大衣放好，在我面前坐下！」其實房間裡除了主考官使用的一桌一椅外，什麼也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得直掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考官的桌上，然後說：
「既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關心，我願聽候下乙個問題。」此人守中略有攻，處事老練，只是機智不夠，可先培養用於內，後則可對外。第七名求職者聽到發問後，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一公尺遠處，脫下大衣，摺好放在椅背上，當「時間到」的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關上。
此人不用一言一語，卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關部長。
教學型別案例
案例1 灌輸型。這是一堂高中語文課，教學內容是介紹 詩經 程式如下 教師把上一節課的型別概括了一下，把詩歌鑑賞的內容歸為章法和語言，然後重點由語言延伸開來。先講索緒爾 普通語言學概論 中提到的語序軸與聯想軸的問題，並且舉了幾首詩歌做例子，這花掉了不少時間，然後開始介紹 詩經 詩經 在中國詩歌史上的地...
結構化面試型別總結和答題套路
一 計畫組織題 一 答題模式 意義敘述 本次活動的意義 本次活動活躍了幹群關係，促進了幹群工作積極性等 請示領導確定主題，制定計畫草案，確定時間 地點 人員 物資 本著高效 務實 節約的原則，合理安排人財物 將會場安排 會議流程 現場保障 財務預算形成草案，徵求同事意見，請領導批示！實施階段。注意燈...
常見的面試型別
當下求職者最看重的事情的就是面試，能否在面試中表現良好，直接關係到以後的發展。同樣，企業為了招到適合的人才，會採取不同的面試方法，求職指導為了幫助廣大求職者，特列舉了一些常見的面試型別。一 篩選型面試 這是一種你尋找特殊工作時才可能參加的面試，通常由一名人事專家 業務專家和聯合招聘人員出面進行，他們...