人力資源的招募面試，特別是高階人員的招聘工作，在人力資源管理中已提到議事日程，他動作的妥當與否，已直接關係到企業的興衰成敗！
招募面試工作是項嚴肅的工作，而面試過程之設計不外乎從三方面考慮：
● 求職者是否擁有技能或經驗來完成這一項工作？
● 求職者是否願意從事這一工作？
● 求職者是否適合這一工作？
在這些問題中如能在面試過程裡因是制宜，始終如一地使用這些問題，一定會取得理想的面試效果。那麼，如何進行高階人員的招募面試？
一、 開啟交談局面:
無論對於面試考官還是對於求職者，求職面試目的都是認識了解對方，然而，求職面試不可避免會讓求職者感受到一定的壓力（即焦慮）會使雙方之間的相互了解無法深入下去，因此，在這項工作中，面試考官首先要營造一種輕鬆的所氛圍，使求職者感到身心放鬆——這是你首要的責任。事實上，面試過程的最初幾分鐘也是這一過程中最艱難的時刻。
作為面試考官，你的工作顯而易見：控制面試的程式和氣氛。大部份時候，求職者控制者面試的內容，因為畢競是他們決定如何回答你的問題。
不過，面試的程式及形式則由你來確定。一般來講，面試最開始提出一些與雙方進行會面的原因有關的一般性問題。最好迴避那些具體針對於求職者或工作要求的實質性問題。
接下來你會有足夠的時間來做這項工作，此時，你需要做一些清除障礙的工作，你的第一部工作是歡迎求職者並感謝他的到來。在考查了招聘崗位的工作要求，並閱讀求職者的個人簡歷或工作申請表之後，你就可以開始你的下一步工作了。
二、 了解求職者工作歷史：你都從事過什麼？
衡量求職者幹一項工作能否成功的唯一個最優指標是：此人過去做這種工作的水平如何？在面試中了解求職者過去的行為並利用這些資訊來預計未來的行為是最可靠的辦法，人力資源經理都認為，過去求職者在處理具體情況時的做法是未來他在類似情況中如何行為的最為有效的**物。
如果求職者過去能夠迅速適應變化，很能可能他未來依然是一名有效的銷售人員。
三、 確立求職者適應能力如何？
大多數企業是根據能力來雇用人，根據是否適應工作來解雇人。
企業需要自己的員工具備具體的工作技能，因為他們需要完成具體的任務。而面試過程主要挑戰之一是，確保求職者擁有勝任應聘崗位的最低技能水平。顯然，這裡最關注的是求職者的能力，而判斷能力水平並不十分複雜，尤其是有些技能可能被很容易地測量到。
四、 確立求職動機——你希望從這份工作中得到什麼？
這個問題是企業與求職者在面試技巧上十分敏感的乙個話題放在最後討論。對於求職者除了錢之外，培訓晉公升機會，與謀人共事機會等方面的激勵，對於考官來說，了解確立求職者最有激勵的因素是非常很重要的。
上面談到關於求職動機的乙個矛盾情境——「錢」的因素。對於企業來說最關心的是：「我得付多少錢？
」對於求職者想知道的是：「我能掙多少錢？」因此有人認為面試中應該在錢的問題上直截了當。
「沒有人喜歡談論錢」這種做法並不是事實。在錢方面的不合理會導致面試的中止。
五、 面試結果，你有什麼問題？
面試結果與面試開始同樣重要，當面試的時間已到（一般就有個面試計畫，而不應漫無邊際的長談），而你也收集了做決策需求的有關資訊時，面試就應結束了。
面試結束，首先要感謝求職者花時間前來面試，然後總結一下你所得到的資訊時。最後，給求職者乙個機會提出自己的問題，求職者提問的質量和相關也可作為對其資格考查的乙個額外的重要線索。
綜上，是筆者對企業有人力資源招募面試技巧的一些**。誠然，若能在人力資源招聘，特別是高階人員招募面試工作上深入運用以上原則，我想你的招募面試工作一定是成功的，也絕不會再有人指控你實行上去歧視或偏見。（徐前忠）
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