一、策略的選擇
關於目前我校應教育體制改革要求，開始努力向實踐應用型學校轉型。為此，就當前的教師工資制度也隨之調整。這樣一來也確定了我校正處於發展階段，整體的薪酬設計體系將跟隨學院制定的發展戰略而變動。
綜合考慮學院本身的教學特點、財務能力和發展階段，並通過薪酬調查和同類院校相比較從整體上把握這些要素條件，最終可以明確本校的薪酬設計體系所依據的薪酬戰略為發展中的穩定型戰略。
二、薪酬結構的設計
對於整個薪酬的結構見下圖：
基本工資
直接形式績效工資
其他工資
特殊津貼
其他補貼
間接形式社會保險
員工福利
表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勳
薪酬體系的設計要根據我校各崗位和機構的設定來確定，因此，明確我校的教學機構是必不可少的。關於宿州學院機構設定如下：
第一、 黨政管理機構。辦公室（黨委辦公室、院長辦公室、外事辦公室），組織部（離休工作處），宣傳部（**部），審計處，人事處，教務處（實驗管理中心、考試中心），科技處，紀委監察室，招生就業處，財務處，保衛處，學生處，基礎與規劃處，國有資產管理處和國際交流與合作處。
第二、 教學機構。文學與傳媒學院，外國語學院，**學院，美術學院，機械與電子工程學院，化學與生命科學學院，資訊工程學院，體育學院，管理工程學院，地球科學與工程學院，數學與統計學院和社會科學與管理工程學院。
第三、 科研機構。地方經濟文化研究中心，自旋電子與奈米材料研究所和學報編輯部。
第四、 教輔機構。圖書館和評建與教學督導辦公室。
第五、 其他機構。團委，工會，後勤服務總公司和繼續教育學院。
關於本方案基本工資的結構設計，我們將採取傳統的分類模式進行完成。用圖示表示為：
三、薪酬體系設計的原則
1、戰略性原則乙個有效的薪酬設計是實現企業發展戰略的重要槓桿。薪酬設計的戰略原則要求在薪酬設計的過程中要時刻關注單位的戰略要求，通過薪酬設計反映單位選擇的經營戰略。同時，還要把實現單位戰略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計中。
乙個單位的經營戰略和薪酬設計之間是可以相互促進的，一方面薪酬設計要求以企業戰略為指導，企業提倡什麼，鼓勵什麼，肯定什麼，支援什麼，這些都應該體現在薪酬設計當中。另一方面，在單位學院戰略指導下設計的薪酬可以有效地為企業戰略的實現提供動力。
2、公平性原則這項原則包括了內部公平和外部公平。內部公平是員工自己所得報酬和其他同事所得報酬相比較，尤其是與自己同等級或接近的員工比較。外部公平是組織內員工會將自己所得的報酬和其他組織內完成類似工作的員工所得的報酬相比較。
為了提高競爭力，必須要制定具有一定優勢的薪酬，這樣才能在人才市場競爭中吸引優秀的人才，並留住現有的員工。
3、競爭性原則要想具有強勁的競爭力，就必須使其員工具有較強的競爭力，要想使員工具有較強的競爭力，就需要有競爭裡的薪酬來吸引高素質員工。所謂的競爭性就是與同類行業相比較，乙個單位若是想在人才競爭中處於有利地位，就必須提供較高的薪酬水平。另外。
良好的企業形象也能吸引一部分優秀的員工，感情有時候也能吸引高素質的員工。
4、激勵性原則此項原則就是強調企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、經濟性原則在制定薪酬設計時要充分考慮到企業自身發展的特點和支付能力，把人力成本控制在乙個合適的範圍內。薪酬設計的最終目的是吸引和留住人才，並激發他們的工作積極性和創造性，以保證企業的發展。所以，在制定體系時要綜合考慮各方面的因素，合理安排。
6、合法性依據國家的相關法律法規和政策來制定薪酬體系。相關的法律法規主要有：國家關於最低工資的規定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點的工資規定等。
四、基本工資發放細則
關於本次方案基本工資的設計大體步驟如下：
確定薪酬策略
進行崗位分析
實施崗位評價
設計步驟確定薪酬結構和水平
開展薪酬調查
實施與修改薪酬體系
（注：具體的設計步驟中我們只將部分作為重點詳細操作並完成。）
五、關於宿州學院的崗位設定
（一）崗位設定的實施範圍
與學校有正式人事關係、工資關係的在職在編工作人員，崗位設定管理中涉及學校領導人員的，按照幹部人事管理有關規定執行。在職不在編工作人員的崗位設定與聘用工作參照本辦法執行，另行報送。
（二）崗位類別及比例
我校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業技術崗位又分為教學科研崗位和輔助崗位。
（三）各類崗位等級設定及結構比例
專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據國家確定的事業單位通用崗位等級標準確定。
1．專業技術崗位等級設定
專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位中，教學科研崗位是專業技術的主體崗位，一般不低於專業技術崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、會計審計、醫療衛生等專業技術崗位。
（1）崗位等級
專業技術崗位分為13個等級，包括高階崗位、中級崗位和初級崗位。高階崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高階崗位，五至七級為副高階崗位；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十**，其中十**為員級崗位。
（2）結構比例
專業技術高階、中級和初級崗位之間的結構比例為3：4：3。
正高階崗位中，一級崗位是國家專設的特級崗位，二級、**、四級崗位之間的結構比例為1:3:6。
副高階崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2:4:4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3:
4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。
專技崗位一般不低於單位崗位總量的70%。
2．管理崗位等級設定
管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。
（1）學校管理崗位分為8個等級，即三至十級。現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位。
（2）管理崗位
七、八、九（科級正職、科級副職、科員）的分級比例為4:3:3。
（3）政工專業職務崗位，按高、中、初級崗位1:3:6設定。
3．工勤技能崗位等級設定
工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位。
（1）工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。
（2）技術工崗位的高階技師、技師、高階工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
（3）技術工一級、二級、**崗位的總量佔工勤技能崗位總量的25%；其中一級、二級技術工崗位主要在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設定，總量佔工勤技能崗位總量的5%。
六、崗位職務工資
根據宿州學院崗位機構的設定，我們對崗位職務工資的設計採取崗位等級工資制，即按照員工所擔任崗位等級規定工資等級和工資標準來分配其基本工資。
首先，用圖表說明學院的崗位等級排序，以此作為基本工資標配的依據。下圖：
根據崗位等級分配工資，其標準如下：
關於崗位等級工資的實施步驟如下：
1、 設立組織，配備人員，進行培訓；
2、 工作標準化，即把各個崗位的工作加以改進並實行標準化；
3、 工作分析，它是指各項工作所需技能責任的系統過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關係，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件；
4、 工作評價，在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一尺度，進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值；
宿州學院教職工薪酬體系設計方案
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薪酬體系設計方案
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公司薪酬體系設計方案
工程 諮詢公司 二零零三年九月 第一章總則 1 第二章薪酬體系 1 第三章薪酬結構 1 第四章年薪制 4 第五章崗位績效工資制 5 第六章提成工資制 6 第七章工資調整 6 第八章工資特區 8 第九章新進和離職 9 第十章其他 9 第十一章附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級...