姓名: 談文霞
班級: 10人力資源管理2班
學號: 2010040217
第一章總則
第一條制定依據
本薪酬方案是宿州學院人事處依據安徽省地方性院校的薪資標準，同時結合我院近年來快速發展的現狀外部競爭性薪資環境,有目的的將教職員工薪酬與學院的使命結合起而制定的,涉及薪酬的基本工資、獎金、津貼、福利各個方面內容, 具體在下面有詳細說明。
第二條目的
1.服務於高校的發展戰略。
2.有效的薪酬體系有助於吸引留住優秀教師。
3.有效的薪酬體系有助於激勵和改變教師的態度和行為。
4.有效的薪酬體系有助於塑造良好的高校文化。
第三條適用範圍
所有宿州學院正式員工，主要包括：管理人員、教學科研人員、教輔人員、工勤人員四類。
第四條新制度的特點
1.引用科學職位評價評定系統，薪酬體系設計合理、科學、可行性強。
2.與工作能力、工作績效、職位等級、學歷，緊密掛鉤
3.建立完善的高校薪酬管理體系，涵蓋津貼、獎金，以及薪酬體系調整等各個方面。
第四條薪酬設計的原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
1.公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
2.競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
3.激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
4.經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第二章宿州學院人員崗位設定
一、崗位設定的實施範圍
與學校有正式人事關係、工資關係的在職在編工作人員，崗位設定管理中涉及學校領導人員的，按照幹部人事管理有關規定執行。在職不在編工作人員的崗位設定與聘用工作參照本辦法執行，另行報送。
二、崗位類別及比例
我校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業技術崗位又分為教學科研崗位和輔助崗位。
三、各類崗位等級設定及結構比例
專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據國家確定的事業單位通用崗位等級標準確定。
1．專業技術崗位等級設定
專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位中，教學科研崗位是專業技術的主體崗位，一般不低於專業技術崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、醫療衛生等專業技術崗位。
（1）崗位等級
專業技術崗位分為13個等級，包括1-7級高階崗位、8-10級中級崗位和11-13級初級崗位。教授是1-4級,副教授5-7級,講師8-10級,助教11-12級,員級13級。
（2）結構比例
專業技術高階、中級和初級崗位之間的結構比例為3：4：3。
正高階崗位中，一級崗位是國家專設的特級崗位，一級、二級、**、四級崗位之間的結構比例為1:2:3:
4。副高階崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2:4:
4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3:4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:
5。專技崗位一般不低於單位崗位總量的80%。
2．管理崗位等級設定
管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。
（1）崗位物件
主要針對廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、普通辦事員這些管理崗位的校職工。
（2）崗位等級
學校管理崗位分為8個等級，即1至8級。現行的一級廳級正職、二級廳級副職、**處級正職、四級處級副職、五級科級正職、六級科級副職、七級科員、八級辦事員。
（3）崗位比例
廳級:處級:科級:員級=1:2:3:4
3．工勤技能崗位等級設定
工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位,主要涉及食堂、澡堂、水房、維修處等。工勤技能崗位包括技術崗位和普通崗位,技術崗位包括三個等級,高階技師、中級技師、初級技師;後勤服務崗位分兩個等級.技術崗位與後勤服務崗位人員比例為2:
3,其中高階技師佔5%。
4.人員結構圖
第三章薪酬結構細則
第一條:薪酬支付的原則
宿州學院薪酬設計的原則遵循布朗德薪酬設計價值分析四葉模型,考慮各種價值因素,評估確定相應因素的薪酬支付標準 。
第二條:工資構成=基本工資+獎金+津貼+福利
第三條:宿州學院各類人員薪酬情況組合表,詳細情況如下:
第四章基本工資
一:固定工資
固定工資=800元/(人.每月),高於國家2023年頒布宿州市最低工資標準750元,固定工資的確定隨居民最低生活保障費用和物價指數的變動而變動 。
二:崗位工資
崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
其計算方法是:崗位工資=500*薪點值。
(一)專業技術人員崗位工資
1. 範圍:專業技術人員共有是十三個等級,薪點值在1.5-5.0波動,薪酬在2500-750的範圍波動。
2. 技術的確定: 獲得省級以上的專業技能獎勵、職業資格和國家認證的職稱都可作為專業技術等級的確定。
3. 實施物件:教授、副教授、講師、助教、辦事員
(二)管理人員崗位工資
1.管理人員職位-薪點-薪酬條形分布圖
2.範圍:管理人員共分八個等級,最高廳級正職,最低普通辦事員;薪點範圍是7.0-1.5,薪酬在3500-750之間。
3.各個崗位等級以及薪點的確定建立在工作分析以及工作評價的基礎上,報酬與崗位承擔的責任相掛鉤,不同崗位級別之間的差距對應著一定的工資差額,遵循科學性/合理性原則。
4.管理崗位等級-薪點-薪酬細則表:
注意:對於管理工作和教學工作中「雙肩挑」的現象,崗位工資的發放遵循就高不就低的原則。
(三)工勤技術人員崗位工資
1.技術工種
技術工種的崗位工資根據技術等級確定,共分為初級技工中級技工高階技工三類,在規定的時間,每年評定技術等級一次,具體需滿足以下條件:在該崗位工作達到一定的年限;績效考核優秀;得到三位以上的上一級技術人員的推薦,具體崗位薪酬如下:
2.後勤人員
主要針對食堂、衛生清潔這些類別的員工,其崗位工資為每人每月550元.後勤集團服務人員在學校服務滿一定年數的正式在編工人,退休後待遇按照學院其它單位人員同樣對待。
三:工齡工資
員工的工齡工資要體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。新進公司員工，由於對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其工齡工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經驗的豐富，其工齡工資的增長率逐漸上公升，並在員工成為公司骨幹的時期達到最高；員工在公司工作的後期，由於年輕員工的成長以及即將面臨的退休，工齡工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關係。
年功工資 = 非本企業年功工資 + 本企業年功工資；
非本企業年功工資 = 非本企業工齡 × 1元/每月；
四:學歷工資
1.本薪酬方案把學歷工資劃分到基本工資領域,實施物件主要是專業技術人員和管理人員。
2.學歷工資一般佔薪酬總額的5%,秉著對知識,對人才的尊重的原則,充分體現了人力資本投資回報率。
3.宿州學院的學歷等級主要有本科碩士博士三類,本科生每月補助50元,碩士每月250元,為本校定向培養的博士每月補助400元,外來引進的博士每月補助1000元,另有住房補貼福利。
第五章津貼
一:**補助
**補助主要針對管理人員,其因公而繳納的話費由學校津貼補充,根據職位的不同,行政管理人員的話費補貼如下:
二:課時津貼
主要針對專業技術人員,標準為助教15元/每節課,其它技術等級每當比助教高一級,增加5元,具體計算方法是:課時津貼=15+5*n,其中n為比助教高的等級.如:
副教授比助教高2級,課時津貼=15+5*2=25
三:加班費
凡制度工作時間以外的工作為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下
1.支付物件:主要針對專業技術人員和管理人員,其發放的具體標準嚴格按照《中華人民共和國勞動法》有關節假日加班的條列執行 。
2工資支付:
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
注: 企業按照《勞動法》和其他相關法規規定,每天加班不能超過2小時,每月加班不能超過30小時,特殊情況需要與勞動者本人協商。
3.國家法定節假日
《中華人民勞動法》規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第六章獎金
宿州學院教師薪酬體系設計方案之基本工資
一 策略的選擇 關於目前我校應教育體制改革要求，開始努力向實踐應用型學校轉型。為此，就當前的教師工資制度也隨之調整。這樣一來也確定了我校正處於發展階段，整體的薪酬設計體系將跟隨學院制定的發展戰略而變動。綜合考慮學院本身的教學特點 財務能力和發展階段，並通過薪酬調查和同類院校相比較從整體上把握這些要素...
南華工商學院教職工薪酬分配制度
為配合國家事業單位人事制度改革，結合學院實際，我院於2002年6月2日出台粵工院 2002 15號文 南華工商學院新聘教職工薪酬制度 試行 經過一年的試行，發現該試行方案中的部分條款不完善，特進行修改。修改後的分配方案如下 第一條 2002年1月以前受聘學院者，執行原有的薪酬分配制度方案。第二條 2...
薪酬體系設計方案
草案 前言我公司現行工資制度是公司開業之初制定的，工資水準和定薪標準同公司目前的實際情況已有較大差異，也不符合現代企業價值評價和薪酬分配的原則，已嚴重挫傷了員工積極性，以嚴重地阻礙了我公司的發展，必須進行改革。在夏雲山同志提出 堅定信心 榮辱與共 重塑公司管理隊伍 的新形式時期，員工作為公司的一員應...