目錄1、綜述 2
2、第一階段招聘工作總結 2
2.1招聘時間 2
2.2招聘渠道 2
2.3發布的招聘崗位 3
2.4招聘資料統計 3
2.5招聘效果分析及改進方案 5
2.5.1簡歷的數量與質量 5
2.5.2招聘渠道 6
2.5.3招聘需求 6
2.5.4崗位說明書 6
2.5.5簡歷篩選程式 7
2.5.6面試程式 7
3、下一階段招聘計畫 8
3.1招聘時間安排及需求 8
3.2第一階段招聘計畫關鍵工作進度表 8
3.3各崗位面試小組成員及面試內容 8
3.4招聘操作過程中注意事項 9
1、 綜述：
通過對上一階段招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作按預期推進並最終完成。同時根據公司下一階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計畫操作細則，指導招聘工作的有效開展。
2、 第一階段招聘工作總結
2.1招聘時間
2023年3月20—2012-4-11，共持續了22日。
2.2選擇的招聘渠道
主要是通過網路招聘平台前程無憂人才招聘網和俊才**面向社會進行招聘；同時通過現場招聘會進行招聘。
2.3發布的招聘崗位
本次共對 11個崗位進行招聘，具體招聘崗位及人數見下表
2.4招聘資料統計
相關計算公式：有效簡歷率=面試人數/簡歷總數
錄取成功率=錄取人數/面試人數
綜合成功率=有效簡歷率*錄取成功率
表一：招聘資料分析表
2.5招聘效果分析及改進方案
外部環境對招聘效果的影響有主要以下三個方面：
2.5.1簡歷的數量和質量
【效果分析】
1) 網路渠道招聘不能控制簡歷的數量和質量。
2) 網路招聘覆蓋的範圍廣，面向的群體數量龐大，公司招聘的部分崗位屬於對專業有特殊要求的簡歷，且各大招聘**都有批量投放簡歷的功能，使得大部分應聘者沒有檢視認知要求便投送簡歷，造成收到的簡歷多而雜。從上表中可見，在媒介助理一職的簡歷篩選中，在收到的23份簡歷中，沒有乙個錄取成功。
【改進方案】
1) 網路招聘作為招聘的主要手段，既然無法控制簡歷接收的數量和質量，那就從簡歷篩選環節提高效率。即：找到每個崗位任職能力的核心要求中的關鍵字，出現這些關鍵字的簡歷仔細看，在綜合考慮其他因素，決定是否通知其參加面試、例如：
平面設計師一職中的核心要求中的關鍵字是：平面設計、美術專業、廣告等。
2) 通過關鍵字，可以快速鎖定初步符合招聘崗位任職要求的簡歷，避免花費大量的時間和精力在無效的簡歷上，從而提高簡歷篩選的效率。
2.5.2招聘渠道
1) 招聘渠道不能滿足中高階人才和專業型人才的招聘需求。
2) 現有的招聘渠道為：面向社會的網路招聘平台前程無憂網和俊才網、面向社會人士的大型綜合現場招聘會。
3) 從上表可見，現場招聘由於人員構成比較複雜，而且應屆畢業生比較多，難為滿足企業的需要。網路招聘收到的簡歷多為無效簡歷，招聘過程中所做的工作大部分屬於無效工作，降低招聘效率的同時增加招聘成本。
【改進方案】
1) 通過不同形式拓展招聘渠道。
2) 在崗位對應的論壇上發布招聘資訊。這幾年，隨著專業型的不斷發展，交友類**（如開心網、人人網、58同城、微博）從事同類工作圈子的興起，在這些型別**上發布對應崗位的招聘資訊，應聘者一般都具有一定的相關的工作經驗，這種方式的招聘針對性更強，收到的有效簡歷率也會相應的提高，同時也不會增加招聘的直接成本。
3) 選擇性參加專業型的招聘會。智通人才市場和大佛山人才市場每月都會舉辦綜合型、專業型招聘會（如計算機、it電子、機械、廣告傳媒、軟體開發專場招聘會），大部分招聘會展會**在400元左右。公司可以根據實際情況選擇性的參加專場招聘會，特別是技術類的崗位，通過現場招聘會可以彌補網路招聘接收簡歷量大但針對性不強的問題。
2.5.3招聘需求
【效果分析】
1) 招聘需求不明晰增加招聘工作的無效性
2) 在第一階段的招聘過程中，陸續發布了12個崗位的招聘資訊。實際上，並不是每個崗位都是目前所需要招聘的，由於沒有對需求進行識別、分析，同時開展12個崗位的簡歷篩選、面試通知工作，造成對適合應聘者的面試通知週期過長，有些應聘者找到工作，有些應聘者則不來參加面試，這是造成簡歷又效率很低的原因之一。
【改進方案】
1) 彙總識別招聘需求。將公司需要招聘的崗位形成列表，結合公司實際情況，與總經理辦公室進行溝通，剔除無效需求；同時識別真實需求中是長期需求還是臨時需求，制定對應的招聘計畫。
2) 崗位重要程度分級。根據公司發展戰略，分析招聘崗位的緊急程度，識別重點崗位，在招聘過程中河路分配招聘資源，先滿足重點、緊急崗位的招聘需求。
2.5.4崗位說明書
【效果分析】
1) 沒有形成崗位說明書，簡歷勝任力模型，影響招聘工作的有效開展
2) 公司一直沒有形成崗位說明書，這對招聘工作的有效開展造成很大的影響。崗位說明書是建立勝任力模型必要條件，是指導新員工快速進入工作狀態的工具，也是建立績效考核的參照標準。
3) 沒有崗位說明書，無法建立該崗位具有針對性的勝任力模型，導致面試目的不明確，不能形成具有價值的面試題目，造成面試結果的不準確，即該了解的沒有了解。
【改進方案】
1) 編寫崗位說明書。通過總經理辦公室和崗位的直屬上級，對每個崗位的職責進行調查，明確該崗位需要完成的各項工作內容，彙總編寫崗位說明書、
2) 建立勝任力模型。對崗位說明書裡的各項工作內容進行分析，找出3-5個崗位勝任力要素，並根據重要程度賦予對應的權重，形成崗位勝任力模型。
3) 形成面試標準題庫。根據崗位勝任力模型，參考崗位說明書的工作內容，對每項要素列出反應出應聘者是否具備該素質的面試題目，形成統一標準，便於對應聘者能力的對比及分型，減少面試標準不統一造成的各種誤差。
2.5.5簡歷篩選程式
【效果分析】
1) 簡歷篩選程式安排不合理，造成每批簡歷篩選週期過長。
2) 上階段的招聘中，簡歷篩選程式為：接收應聘者簡歷——**通知統一面試時間——面試官初試——複試——決定結果
3) 在本次招聘中，根本沒有對簡歷進行初步的篩選，全部都面試的結果就是大部分都不符合公司要求，也相對的增加了面試的間接成本。
【改進方案】
要進行初步的篩選，淘汰明顯不符合崗位特徵的應聘者，從而節省面試的時間，提高簡歷的有效率。
2.5.6面試程式
【效果分析】
在面試成員上，最初的面試官是營運總監，關於設計類的則有營運總監和設計總監共同面試；但實際運作過程中，由於營運總監和設計總監都相對的比較忙，不是常在公司裡。便由***擔任初次的面試官。由此可見：
面試的週期會比較長，一般說來，先有***進行初試，然後對簡歷進行篩選，確定其合格者在統一通知複試。複試後經過一段時間的考慮才能決定能否錄用。
【改進方案】
對面試結果的境況及時進行反饋。包括給應聘者反饋面試的結果，面試官反饋是否要求進一步面試的結果。每乙個環節都應該控制在最短的時間內完成。
避免因反饋不及時造成決定予以錄用的應聘者的流失。
小結：以上從外部原因、內部原因兩個方面對本次招聘工作沒有達到預期效果進行的乙個淺顯的分析。事實上，造成這乙個結果的原因是多方面的。
有客觀的，有主觀的；有可控制的，有不可控制的，這些沒有乙個4，只能在實際的工作中不斷的進行改進和調整，使其更切合公司現階段實際的需求，解決現階段人才需求問題。
3、 下一階段招聘計畫
3.1招聘時間安排及需求
根據公司下一階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，把下一階段的招聘工作分兩個時間段實施，4月12日至6月底為第一階段；7月至12月底為第二階段。
每個階段具體招聘的職位、招聘人數安排如下：
3.2第一階段招聘計畫關鍵工作進度表
第一階段總結
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第一階段總結
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