編號：mf-wi-qhrz-220
版本：a0
1總則1.1目的
為適應企業內外部環境的變化，貫徹公平、公正、科學合理的分配原則，確保工資管理的規範化、簡單化和靈活性，特制定本辦法。
1.2支付原則
確保工資具有內部公平性、外部競爭性。
1.3適用範圍
本辦法適用於廣東明陽風電產業集團****（含全資、控股子公司）。
2工資結構與管理許可權
2.1工資結構
工資結構分為三個部分：職位工資、工齡工資和津貼。
2.2管理職責
企劃與人力資源部是工資管理的專門機構，全面負責工資方案的制定、修訂與執行，負責組織進行職位評價和職位工資級別的確定，負責工資管理的日常維護與協調。
3職位工資
3.1基本政策
3.11年度職位工資標準
根據工作的複雜程度、職責規模與職責範圍對每個職位進行評定，每個職位在a1系列對應乙個職位工資級別，以此級別為標準檔，任職者年度職位工資根據任職者能力與績效在a2系列變化。
3.12月度職位工資標準
個人職位工資直接與考核成績掛鉤，個人月度職位工資標準等於年度職位工資標準乘以年度考核得分的系數值。
月度職位工資標準(s)等於年度職位工資標準(a)乘以年度考核分數所對應的權重(q)，即s=aq。其中q的確定方法如下：考核分在105—110之間者(包括110分，不包括105分)q為104%；考核分在100—105之間者(包括105分，不包括100分)q為102%；考核分在90—100之間者(包括100分，不包括90分)q為100%；考核分在80—90分之間者(包括90分，不包括80分)q為98%；考核分在70—80分之間者(包括70分，不包括80分)q為96%。
對aq結果的小數點後一位數四捨五入取整得到s(詳細方案在《員工績效考核實施辦法》體現)。
3.2非計件部門職位工資總額控制和考核
1、根據部門的人數和每個職位對應的職位級別工資標準確定部門職位工資總額。各部門經理負責對本部門員工當月工作狀況進行考核，並允許在職位工資總額範圍內進行人員職位工資調整，但不得突破部門工資總額。有重大需獎勵的事項，單列專項報告，不納入此範圍。
2、部門在按本章第八條規定對員工月度工資進行調整時，必須遵從「有罰才有獎」的原則；對部門績效好的員工的獎勵必須來自於部門考核不合格人員的扣罰部分；如果部門沒有考核扣罰，則表現優秀的員工在當月不得有獎金體現。若當月扣罰金額低於獎勵金額，則部門經理可進行有選擇地獎勵；若當月扣罰金額高
於獎勵金額，則可以累積到下一月使用，年度結束，累積金額自動清零(見附表一《明陽公司員工工資月度績效評定表》)。
附表一明陽公司員工工資月度績效評定表
部門經理分管副總裁：
3、部門經理對員工當月職位工資調整原則上不超過20%，若因重大事故或成績需要獎罰，超過20%必須出具書面報告，報企劃與人力資源部審核，總裁批准後執行。
3.3職位工資計算
採用薪點管理的辦法。每個職位工資級別對應乙個確定的薪點(單位：分)，薪點值(單位：
元/分)，根據企業經營狀況可以進行浮動，薪點乘以薪點值等到職位工資(單位：元)，目前員工工資體系中薪點值定為16元/分。
保密原則：實行「工資體系公開，工資發放不公開」的保密原則，員工之間不得互相打聽或透露職位工資收入。如有違反，一經發現，立即開除。
4職位評價與定級
4.1職位評價按以下程式進行：
1、成立職位評價組織機構
2、 職位說明書撰寫。
3、典型職位的選擇。
4、典型職位描述。
5、職位正式評價。
6、職位微調與定級。
4.2職位定級原則
在定級上，副職幹部級別要求至少比正職低一級，集團公司幹部比子公司同職位幹部高一到二級。
第十三條技術職位(研發、設計)的定級為：主任工程師22級、副主任工程師20級 、工程師18級，特殊專家、技術人才可以突破此定級標準。
第十四條車間普通生產工定級分中低階技工級，高階技工級，生產輔助、後勤輔助人員薪點參照執行。
第十五條企劃與人力資源部組織的專家組進行的職位評價為有效結果，其它評價均不能作為結果使用。
第十六條當組織結構發生變化，部門增加新的職位或職位工作內容發生變化
時，職位必須進行重新評價，由企劃與人力資源部組織進行職位評價。
5任職者初始檔次確定
第十七條要確定初始檔次的的員工包括以下幾類人員：外招人員、職位變動(晉公升、降職、競職、協商調動等)員工；
機構調整或職能重新分配，產生(增設、分解、合併)新的職位而進入該職位的員工。以上員工的工資檔次應當依據該職位等級的標準在a1系列確定，試用期考察合格後可以在a2分別定級。
在確定工資的定級時，原則上集團公司比下屬子公司同職位幹部高1－2級，子公司比下屬一級公司同職位幹部高1－2級，依此類推。
第十八條對於已有明確考察結果的優秀新任職者，在不突破本制度基本原則的前提下，可以破格處理，報主管副總裁或總裁批准，企劃與人力資源部批准後執行。
第十九條對於特殊人才，工資待遇可以不受《初始檔次條件要求表》規定限制，報企劃與人力資源部呈總裁批准後執行。
6檔次調整
6.1調檔時間
員工工資每年進行一次調檔，調檔在年度考核結束後進行，時間定為每年1月。
6.2調檔要求
1、年度調整以任職者上年度工作績效為依據，具體考察期為上年度1月1日至12月31日。
2、在職位工資總額不突破的前提下，部門領導可按制度規定本部門員工職位工資檔次在a2系列上的公升降，報企劃與人力資源部備案。
6.3晉檔
6.31檔次晉公升限公升1級，特殊情況可公升半級。對於實際工作能力突出、業績顯著且當年被評為優秀員工、明陽之星的員工，可以破格處理，但破格最多只能公升2級，並需報企劃與人力資源部批准。
6.32作出重大突出貢獻的，可以隨時調檔，並需報企劃與人力資源部批准，但之後年度調檔時不再調整。
6.33符合晉檔條件的，部門領導可以根據實際情況決定是否晉檔。
6.34 有以下事項之一者，當年不得晉檔。
1、本年度累計曠工3天以上者。
2、由於非公派脫產學習、非因公傷病，待崗或其它原因本年度連續停職1個月或累計停職3個月以上者。
3、本年度累計在本職位服務年限未滿6個月或距離最近一次定檔時間未滿6個月者。
4、違反公司會議制度三次及以上者(具體要求見《明陽集團會議制度》)。
5、調檔當月正辦離職手續者。
6、培訓未達到要求者(具體要求見《明陽集團培訓制度》)。
7、借職權之便以公謀私者。
8、嚴重違反公司制度，當年在公司或以上範圍內達到通報或以上的直接責任者。
9、違反國家法律法規規定並受到公安機關處理，經公司查證屬實者。
6.4降檔
1、當年直接上級考核分小於80分且大於等於75分的，職位工資降1檔；小於75分的，實行淘汰。
2、連續兩年降檔者，不能在現任職位繼續任職。
6.5維持
1、當年直接上級考核分小於85分且大於等於80分，維持原檔次不變。
7考察期、見習期及其工資
本辦法的考察期與勞動合同的試用期無關，本辦法的見習期與人事制度規定的國家幹部見習期無關。
7.1考察期
7.11考察期針對新入明陽和其他新任職人員而設立，是考察員工素質和能力的工資試行階段。
7.12外招新員工考察期。招聘的幹部、專業人員的考察期為3個月，最多可以延長至6個月；應屆畢業生的考察期為6個月。
7.13 內部員工考察期
1、 通過競聘方式進入非幹部職位的內部員工，可以不執行考察期而直接定檔，也可執行1—3個月的考察期。
2、通過協商調動進入非幹部職位的內部員工，執行考察期3個月。
3、幹部職位輪換、幹部平級調動、幹部降職任命，不執行考察期，直接在新職位定檔。
7.2見習期
1、見習期針對應屆畢業生而設立，是為了考察畢業生能力和素質的工資暫行階段，考察結束即進入見習期。
2、碩士或博士應屆畢業生(取得畢業證和學位證)考察期結束即可協商定崗或競聘上崗，若不能定崗則進入見習期。其餘應屆畢業生，無論學歷高低、經驗有無，考察期結束後均執行見習期6個月，見習期滿3個月後可協商定崗或競聘上崗。
7.3考察期和見習期工資
1、考察期和見習期工資在不突破《考察期、見習期工資待遇表》(見附表二)規定的前提下，用人部門可根據面試結果和具體情況調整執行。
2、應屆本科及以下畢業生見習期工前3個月內，最高只能按《考察期、見習期工資待遇表》執行，表現突出的，可以申請破格處理，報企劃與人力資源部批准後收取任職職位級別的a1檔。
3、具有碩士、博士學歷(取得畢業證和學位證)的應屆畢業生，見習期工資最高只能按《考察期、見習期工資待遇表》執行；定崗後，若前任職位的工資級
別標準(a1)低於見習期工資，其見習期工資可以保留半年。
4、生產、生產輔助、後勤輔助人員考察期工資可參照本辦法。
附表二考察期、見習期工資待遇表
8工資管理和監督
1、新入明陽、初始任職、考察期滿、見習期滿、檔資調整均需填寫《明陽集團員工工資評定表》(見人事工作流程表十三)。
2、正常情況下，按《初始檔次條件要求表》、《考察期、見習期工資待遇表》規定確定工資，工資調整的程式是：
科室/車間申請----部門/分廠審批----所在公司人力資源部門審核----集團企劃與人力資源部備案。
備案時，企劃與人力資源部門有權糾正違反本辦法規定的操作。
3、 對突出人才的工資確定，只限於破格或晉公升至a2+1檔，工資調整的程式是：
科室/車間申請----部門/分廠審批----所在公司人力資源部門審批----主管副總經理/總經理審批----集團企劃與人力資源部審批----總裁審批。
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