操作手冊
一、招聘需求計畫工作
1、原則
2、操作細則
（1）計畫內招聘計畫的制定的流程
詳見《榮盛控股股份****人力資源管理流程手冊》
（2）計畫外招聘主要流程
詳見《榮盛控股股份****人力資源管理流程手冊》
3、注意事項
二、招聘實施工作
1、招聘實施的主要工作
2操作細則
（1）分解招聘計畫
年度人力資源需求計畫要根據用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，並節約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。
（2）確定招聘渠道
①招聘渠道分類
②招聘渠道選擇原則
（3）擬定招聘日程
根據招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括並不僅限於時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等資訊。
（4）準備招聘材料
①規範參與人員
②統一宣傳材料
宣傳海報、宣傳冊、宣講ppt資料、統一輔助工具。
③確定崗位說明
嚴格依據崗位說明書確定崗位職責和任職資格。
（5）實施招聘工作
①簡歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡歷後，應根據需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經歷或專業知識，進行簡歷初選。
說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過於頻繁的員工；
b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便於集團各公司招聘資訊共享，同時避免不合格應聘者重複性面試的情況發生。
②進行面試
a、面試前準備
制定好圍度、設計好問題以後，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：
在辦公桌上擺上這個人的簡歷；
記住名字和簡歷中的問題；
桌上擺乙個介紹公司的小冊子；
要注意名片的擺放位置；
熟悉維度，熟悉要問的問題；
確保面試的私密性，減少干擾。
b、面試預約
自我介紹，告知對方自己的姓氏；
表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚；
明確面試地點；
尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；
初步判斷候選人性向；
再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；
給候選人留面試聯絡**。
c、面試進行的技巧
遵循定好的面試計畫；
系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧；
直接在面試計畫上記筆記；
以自然的口吻問問題；
收集準確的行為表現的例子。
d、專業的結構化面試
第一，問行為表現的問題：所謂行為性的問題，著眼於事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的資訊。應該採取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；
第二，做完整的記錄：面試乙個人，最好就給他做乙份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有資訊，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。
做筆記的時候有一些注意事項：在面試計畫上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什麼；不要猶豫不定、左塗右改。注：
做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽並且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這麼回答就是不行。
要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。
第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在乙個小時的面試中都是他乙個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然後他又接著說。
這表明這個經理自己本身不自信，他心裡沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什麼。為了保證面試進行下去他就乙個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然後讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的資訊比從他自己說話中得到的多得多。
傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言訊號、處理資訊不當等。
第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是乙個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。
那麼，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。
那怎麼掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：「請你談談你自己。
」而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。採取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節奏。
第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心裡存有障礙。
這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關係；面試後建立良好關係；整個面試過程中不斷稱讚他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。
第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。
這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：「你做得很好，你說得非常好」——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：「我對你不感興趣」。
因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的資訊，比從聽你說得到的資訊還要多。
（6）背景調查
主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在複試之前進行的相關資訊的取證過程。
①背景調查的內容：學歷驗證；在職起止時間；擔任職務、職務代表什麼；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。
②背景調查的途徑：學歷證書查詢網（查號；對方人力資源部諮詢；應聘者提供調查人諮詢等。
（7）結構化面試題庫：
面試問題題庫
非常全面的招聘手冊
第三部分操作手冊 一 招聘需求計畫工作 1 原則 2 操作細則 1 計畫內招聘計畫的制定的流程 詳見 榮盛控股股份 人力資源管理流程手冊 2 計畫外招聘主要流程 詳見 榮盛控股股份 人力資源管理流程手冊 3 注意事項 二 招聘實施工作 1 招聘實施的主要工作 2操作細則 1 分解招聘計畫 年度人力資...
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招聘 實用 手 冊目錄 一 勝任特徵的描述 3 技能 3 能力 3 知識 4 特質 4 動機 8 社會角色 9 自我形象 9 二 招聘開始 10 1 明確需求 10 2 簡歷篩選技巧 11 3 紙筆測驗 11 4 結構化面試 11 三 題庫 12 知識技能類 專業類 12 能力類 12 語言表達力 ...
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目錄一 培訓的概述 二 新員工培訓 三 員工技能提公升培訓 四 培訓的計畫與實施 五 內部講師政策 六 外部講師政策 七 培訓教材與器材 八 培訓需求分析 九 培訓管理制度 一十 培訓效果 一十一 費用服務年限 培訓管理手冊涉及的流程 附表一培訓體系運作流程 附表二員工外訓作業流程表 附表三內部培訓...