對於勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業的一項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代，酒店要想吸引和留住優秀的員工，提高員工的滿意感和忠誠感，就必須將「員工第一」的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。
「只有滿意的員工，才會有滿意的顧客」。在服務工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態度、情緒會直接影響服務質量的高低。
酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要。
員工流失率較高一直是困擾我國酒店業的頭痛問題。員工流失會給酒店經營管理帶來一系列的消極影響，如服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要，將員工放在第一位，才能降低員工的流失率，增強員工的工作滿意感。
酒店應如何將「員工第一」的思想貫徹到人力資源管理之中，我認為應從以下幾方面入手：
一、員工的招聘和錄用
大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的資訊，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關資訊來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。
將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉公升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的資訊來決定自己是否願意在酒店工作。
二、重視員工的職業生涯計畫，滿足員工個人發展需要
為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計畫，並為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。
酒店可以採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：
1、重視員工培訓
目前，國內酒店有些管理人員只強調短期經濟效益，缺乏長遠觀點，認為培訓工作只會增加企業的成本費用，降低利潤數額而忽視對員工的培訓。也有不少管理人員擔心員工早晚會跳槽而不願花大力氣進行員工培訓。正是由於這一點，許多外資酒店以為員工提供更好的培訓、發展機會為誘餌從國內酒店中挖走了大批優秀人才。
在酒店迅猛發展的今天，酒店管理者應認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。因而，酒店管理者應本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。
以北京長城酒店為例，酒店管理人員把「員工第一」作為根本大事來抓，在內部建立了良好的培訓檔案，根據本人的發展不斷進行跟蹤培訓，缺什麼就補充什麼，工作中需要什麼的技能就開展什麼樣的技能培訓，使員工不斷進行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的知識管理的需求。正是由於此，員工們都表示不願離開長城酒店，因為在這裡能不斷的學到新的知識，能不斷豐富自己、提高自己。
酒店應針對員工的特點提供一系列的培訓指導。這種培訓除了課堂培訓外還可以通過研討會、臨時**主管負責等參與式、啟發式培訓等多種方式。員工培訓應是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還應有心理學、管理學、營銷學等全面的素質培訓。
2、建立店內招聘系統
酒店應採取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充。店內無法補充時，再從店外進行補充。
馬里奧特集團便一直採用內部晉公升法，鼓勵員工只要好好幹就有提公升機會。其管理層中有半數以上都是通過內部晉公升而得到提公升的。
3、定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。酒店可以通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。
通過員工交*培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免工作對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性。又能節約酒店人力成本。酒店可以根據各部門淡旺季的不同調劑人的配置。
此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。
4、為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業發展計畫必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。酒店應為員工進行自我評估提供幫助。通過測評軟體、及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。
如：宜昌國際大酒店就採用了一套《人才基本素質測評軟體》。該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的人員進行測試。
通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。
5、提供多種晉公升途徑
酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提公升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位，並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。
對此，酒店可為前台服務人員和後台服務人員制定兩類不同的晉公升制度，並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉公升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。
例如：高階服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效及力，又可以使企業達到合理用人的目的。
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人力資源部員工轉正申請
一 對於非專業的我來說業務知識方面掌握的還不夠紮實，對醫院有關人力資源管理方面的規章制度還沒有完全掌握 二 由於缺乏工作經驗,有時候辦事不夠幹練，言行舉止沒能做到專業 規範 三 工作主動性發揮的不夠，對工作的預見性和創造性也還有欠缺，離領導的要求還有一定的距離。此外，在工作中還出現了一些小的差錯和問...
人力資源部員工培訓工作計畫
2 結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授 知識，開展技術專題講座次 結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術 變頻技術 特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術 新工藝的傳播。3 加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專...