企業在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣乙個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業而言，跳槽的員工往往是在企業表現良好、業績突出的優秀員工，此類員工的跳槽會給企業帶來一定程度的負面影響和損失。
例如，a公司的小張作為公司業務部門的員工，工作努力、勤奮，業績良好，是公司的業務骨幹。來公司工作2年來，小張沒有得到提公升和加薪的機會，同時小張發現市場上同行業中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。並且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻，公司沒有提供任何能夠對自己業務有幫助的培訓或學習的機會。
於是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，於是小張萌生了去意。
乙個月後小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預料到小張會提出辭職，雖極力挽留，並答應同意此前小張提出的加薪要求。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現在公司答應給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。
上述案例中，小張的跳槽給a公司帶來了很大的損失：
（1）小張在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。
（2）小張跳槽後，職位的空缺使部門的工作流程運轉效率大受影響。
（3）小張的跳槽使其他員工對企業也產生了不滿的情緒。小張在臨走前的一段時間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒。現在小張的離去也使其他員工的心產生了動搖。
（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務繁重的人力資源部又平添了一項工作。
（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進行入職培訓、企業介紹、業務培訓等。
（6）新招聘的員工對業務仍然有乙個適應、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。
由此可見員工的跳槽對企業會產生很多不利的影響，甚至可能會帶走企業的客戶、技術和商業秘密，使企業遭受重大損失。那麼企業應如何避免和防止員工的跳槽呢？
下面一些建議可供企業參考：
（1） 建立科學、合理、有競爭力的薪資體系
追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀聯融企業諮詢公司對全國的大型企業和集團公司的一項人力資源管理調查研究表明，許多員工都會認為公司給自己的報酬低於自己的實際付出——儘管實際並非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之後，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提公升。
為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的願望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出**聘請人才。
此外，外部企業以高薪為**，委託獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。
由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理並且對外部市場有一定的競爭力。
科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，並根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯絡，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。
此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委託專業機構對市場上的薪酬水平進行調查後，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引去。
（2） 建立合理的福利體系
要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。要知道，企業的福利也會對員工是否願意繼續留在企業工作產生重要的影響。這裡的福利不僅包括「三險一金」的法定福利，還包括如：
房貼、交通補貼、通訊費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅遊等非法定福利。
企業可以根據自己企業的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。例如，某it企業對其研發人員規定，在完成某一專案後，參加專案的研發人員可以享受一周的帶薪休假。對於夜以繼日、連續加班加點完成專案的研發人員而言，一方面休假後員工又以飽滿的熱情投入新的專案中去，另一方面研發人員也因為該企業這一特殊的福利而增加了對企業的忠誠度。
（3） 對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會
許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計畫安排並幫助員工逐步實現這一計畫安排的過程。
世紀聯融企業諮詢公司的調查表明：進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。
員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，並且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。
（4） 提供相應的教育和培訓機會
員工跳槽的另外乙個重要原因是在原有企業得不到有關的教育和培訓的機會。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的乙個原因就是在a企業沒有得到任何學習和培訓的機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣乙個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。
所以企業應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會，對一些智力、知識密集型企業如it、教育、生物、醫藥、諮詢、設計院等企業尤其如此。這樣不僅增加了員工對企業的認同感和歸屬感，同時和員工職業相關教育和培訓也會提公升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。
（5） 貫徹企業的戰略目標，使員工認同企業的發展目標
在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有乙個清晰的了解，有助於增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。
此外，不少企業通過員工持股、智財權入股等形式，對企業進行改制，使員工的利益和企業的效益聯絡在一起，增加員工的責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業更加緊密的聯絡在一起，員工會更加努力地為「自己」的企業工作，這種方法等於為員工打造了一副「金手銬」，同樣可以防止員工的跳槽。
（6） 塑造良好的企業文化和工作環境
良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業管理者不應就此忽視企業文化的建設。
事實上，即使企業管理者不重視，企業同樣會形成自己的企業文化。但一般情況下，沒有引導和刻意塑造的企業文化不會對企業產生良好的促進作用。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，並為員工塑造乙個寬鬆、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間，同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，並能認真、及時地聽取員工的建議和意見。
這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。
上述方法和建議，雖然實施起來有一定難度，且需要企業投入一定的人力、物力。但從長遠來看，這種投入是值得的，其產出的效果對降低企業人員的流動率，促進企業的長遠發展有著巨大的作用。並且企業現在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業的人力資源管理體系。
例如：在企業內部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業發展和企業管理過程中的各種合理建議和意見，並對提出優秀建議的員工予以獎勵和通報表揚；提供可口的加班點心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。
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