有了人，就有了對人的管理。因此，在人類上下五千年的歷史中，就有了上下五千年的管理史。而現代科學管理則公認為始於2023年的「泰羅制」。
於是，泰羅便被恭稱為「科學管理之父」。從x理論、y理論到z理論，從動作研究到企業文化，從人們自發的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發型的管理，從金字塔式的組織到扁平化結構，管理者從將軍到僕人，雇員從被動到主動，從機械到開放，從工業化、現代化到資訊化，從雇工到員工，到知識工人，從「人是工具」到「人是資源」…… 當我們回顧剛剛過去的上個世紀管理大師留給我們的hr精髓要義時，我們禁不住驚嘆了：hr的百年發展史是這樣變遷的，hr的思想史是這樣形成的。
今天的hr管理沿著大師們曾經走過的路走來，又朝著他們指向的未來的路走去。當我們細細品味咀嚼這沉澱著滄桑和巨變的百年經典理論時，相信您,我們的hr同行們，在走向新千年的時候會豁然開朗，會精神矍鑠。這是我們對20世紀百年人力資源發展史回顧得到的結論。
讓時光倒流，讓我們去追尋歷史的年輪，去體味百年來十大經典管理大師的思想精髓吧!
一、泰羅的科學管理理論（1903）
泰羅（frederick w. taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。科學管理的核心：
1、管理要科學化、標準化;
2、要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
科學管理的內容：
1、進行動作研究，確定操作規程和動作規範，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2、對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3、制定科學的工藝流程，使機器、裝置、工藝、工具、材料、工作環境盡量標準化。
4、實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5、 管理和勞動分離。
科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計畫控制，建立了世界第一條福特汽車流水生產線，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
福蘭克·吉爾布勒斯(frank b. gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國「管理學第一夫人」。
主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。他們採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標準工藝動作，提高生產效率。
同時，他們制定了生產流程圖和程式圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
三、韋伯的組織理論（1911）
馬克斯·韋伯（max weber, 1864-1920）, 德國古典管理理論學家，被尊稱為「組織理論之父」。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經濟史》，《社會和經濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力，**於自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力。對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。
韋伯構建的理想的官僚組織模式為：
1、織依據合法程式產生，有明確的目標和完整的規章制度。
2、組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。
3、人與人的關係是人對工作的關係，而不是人對人的關係。
4、按職位需求，公開甄選適崗人才。
5、對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
6、按職位和貢獻付酬，並建立公升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
韋伯理性地、建立性地提出了行政組織科學的組織理論和組織準則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論（1916）
亨利·法約爾(henri fayol, 1841-1925) ，法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅並稱為西方古典管理理論的三位先驅，並被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。法約爾提出了管理的五大職能說：
即管理就是計畫、組織、指揮、協調和控制五大職能，並提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。法約爾的一般管理理論凝鍊出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們日常管理的指南。
五、梅奧的人際關係理論（1933）
梅奧（ge***e elton myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關係理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。梅奧提出的「人際關係理論」指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求的合理滿足。
六、馬斯洛的需要層次理論（1943）
馬斯洛（abraham h. maslow，1908-1970）, 美國心理學家，提出人類需要層次論學說。代表作:
《人類動機理論》。馬斯洛指出，人的需要按重要性和層次性排序，低階層次需要滿足後，人將追求高層次需要。
七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960）
道格拉斯·麥格雷戈(douglas m. mc gregor, 1906-1964), 美國著名行為科學家。代表作為《企業的人性方面》（1957），提出了著名的x理論-y理論。
麥格雷戈稱傳統的管理觀點為x理論，並提出了對人性的假設條件和管理方式，他提出的相對於x理論的則是y理論。表1是x-y理論對比分析。
八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）
福雷德里克·赫茲伯格(fredrick herzberg), 美國行為科學家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇:
是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。
赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態度. 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬於工作環境或工作關係方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關係、工作條件、工資福利等。
雙因素理論對管理者的啟示是: 要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。
九、韋廉大內的z理論（1981）
韋廉大內是美國日裔學者，代表作為《z理論》（1981）。z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。
建立z型組織的過程是：
1、培養每個人的正直、善良的品行。
2、領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。
3、通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。
4、培養管理人員的溝通技巧。
5、穩定的僱傭制度。
6、合理、長期的考核和晉公升制度。
7、崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。
8、鼓勵雇員、工會參與公司管理，並擴大參與領域。
9、建立員工個人和組織的全面整體關係。
十、彼德·聖吉的學習型組織理論（1990）
彼德·聖吉(peter m. senge)是美國「學習型組織理論」創始人，當代最傑出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。
學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入並善於學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。
學習型組織的特點是：
1、全體成員有共同的願望和理想。
2、善於不斷學習。
3、扁平式的組織結構。
4、員工的自主、自覺性管理。
5、員工家庭與事業之間的平衡。
6、領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。
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