職位評估概述
本章概要介紹了適用於公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在於通過一致且公平的國際通行方式，基於所有職位(而非在職者)對於貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對
序列。因此，職位評估方法力求
簡單明瞭
與職位相關
易於溝通
而職位評估首先應在衡量各個職位對於貴公司的價值與貢獻的基礎上，體現出職位之間有
意義的區別。
六大要素
本評估方法著重於六個與職位相關的因素用以確定各職位的相對價值。
在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則：
因素應反映公司的價值取向
因素應在一定程度上普遍適用於所有職位
因素應與職位相關
因素儘管可能相互關聯，但不應在其涵義上有覆蓋，否則將導致對於某些職位要
素的「多重計算」
因素應為職位區分提供一種方法
因素應獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可信度而不為大家所接受
六大要素包括：
1. 知識與技能
2. 影響/責任
3. 解決問題/制定決策
4. 行動自由
5. 溝通技能
6. 工作環境
各因素一旦確定後，便被明確細分成不同層級以反映各職位不同的要求水準。
職位評估方法
將各要素的定義及其內部層級相結合，便構成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。依照此框架進行職位評估要求對各個職位針對各因素進行分析。評估最終產生了各職位按
評估因素分析的一覽表以及職位序列圖。
而職位評估方案的設計應在全公司的層面上去平衡各運作單元/職能部門之間的相對關係。因此，各因素及內部層級的定義應普遍適用，而不應偏向於某一特定專業或職能群落。由
此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大範圍內去比較各職位要求的不同種類及層
次。總之，職位評估的結果能提供乙個共通的職位序列框架，進而加強公司的內部公正。
要素定義
要素一：知識與技能
該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備「技術」，從而更加有效地完成工作任務。由於那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們並未通過具體的正規教育年限來對知識與技能運用加以說明。經驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規知
識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。
知識與技能「型別」之間並未加以區別。例如，運用某具體裝置或者某一特定領域的技術或正規知識。該要素著眼於知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的
廣度或型別。
注：應著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。
「知識」指理解並運用大量事實或規則的能力；
「技能」指實施所學習的/實際工作任務的熟練程度。
要素二：影響/責任
該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：
具體行為對實現組織、經營單位或部門目標並最終促成企業成功的潛在影響；
具體職位在實現相關結果的過程中所承擔的職責。
影響的評估指標包括財政收入、資產、預算權、計畫或專案管理權以及其它與該職位相關
的重要評估引數。
責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責任、
或共同承擔責任、或僅僅是發揮間接影響。
切記，在運用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應採用與
該職位最直接相關的較高水準評估值。
注：該要素僅適用於評估該職位的常規職責範圍。其可能產生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計畫中不對個人績效進行**。
要素定義
要素三：解決問題/制定決策
該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規決策或判斷的複雜性加以評估。
該要素的較低評級所解決的是常規問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加複雜的問題並運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎
的分析，運用概念性思考並發揮創造力。
在運用該要素進行職位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上公升過程。與此上公升過程息息相關的方面包括決策過程中認清並解決問題所存在的迴旋餘地，以及各考慮因
素的深度與廣度。在此，我們採用下述定義：
任務：預期結果非常具體，且為實現這些結果需進行一系列明確的行動步驟；
工作部署：目標與結果較為具體，為實現這些結果的行動步驟僅作了籠統規定。
工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；
職責：定義非常寬泛，要求明確眾多任務作部署中的目標及相關問題，並始終關注某個具體的運作領域。在「職責層次」職位中，我們期望在職者在設立目標和確定問題時
思考各項工作部署之間的關聯性。
此外，還應思考以下問題：
該職位所反覆經歷的問題型別的複雜程度；
是否存在多種解決問題的備選方案；
制定決策受公司政策與規程的限制程度；及
用於協助解決問題的現有人力、物力資源。
注：應根據該職位所反覆經歷並期望由該職位來解決的「典型」問題來對該要素加以評估。
要素四：行動自由
該要素旨在評估相關工作「層次」、行動自由度以及實施或接受監管的性質。應注意該職位中所需進行規劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的型別/級別及其工作性質。在該項要素的較低評級中，職位負責有限的行動，因而著重評估被監管的性質。
中等評級代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業績方面所起到的明晰而持續的監管職責。較高評級體現了在實現一級部門/經營單位/或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權
限。注：該要素與組織匯報層次緊密相關。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過「定性」而非「定量」標準來對監管職責加以評估，即定期監管的員工人數不應作為關鍵的決定因
素。要素定義
要素五：溝通技能
該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關係處理技能。同**估該職位與組織內、外的其他人員進行交往時所需的協調與社交技巧的程度。
此外，該要素可用於評估履行工作職責與義務所需的溝通水準。
注：該項要素用於多種常規型別的溝通，其中包括公司內部、經營單位內部及組織外部所
預期的各種溝通。但務必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，儘管某些職位針對公司內部，而另一些職位針對公司外部，但應運用同樣水準的溝通技能。
要素六：工作環境
該要素旨在分析可預計的正常工作環境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最後期限對此職位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務或不定期的工時安排所造成的不同壓力型別。
此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規工作活動中遇到懷有「敵意」或不滿情緒的客戶。
崗位分析三要素
崗位分析的三種經典方法 一 訪談法 1.三種情況 運用訪談法的情況，包括一對多 多對 一 多對多三種情況。2.適用範圍 在企業運用訪談法，最適合兩類崗位的人 一類是最高層 另一類是基層書面表達能力較差的員工。3.訪談物件 通常來說，訪談法的訪談物件是人力資源專家或者是本公司人力資源部的人。4.訪談法...
崗位分析之工作要素分析法
1 必要性。必要性是指工作要素是否是任職者必須具備的。2 代表性。代表性是指工作要素是否能夠區分出優秀員工，是優秀員工必須具備的。3 缺失性。缺失性是指工作要素是否是落後員工所缺乏的但卻是必須具備的。一 jem的實施步驟 jem的實施步驟包括 收集工作要素，整理工作要素，提煉工作要素表和劃分工作要素...
崗位業績評價的要素
1 工作成績評價 所謂 成績 指的是在預定期間內實際完成的工作成果。用計畫目標水平 任務標準 去衡量實際工作成果，就是成績評價。成績評價結果反映了被評價者在該期間對企業的貢獻度。歷次成績評價評語都作為重要人事資料儲存於人事檔案中。對這四個方面的因素，企業應該有明確的內容定義和評價標準。成績評價的程式...