如果負責招聘的人對崗位的實際需要掌握到這個層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎麼辦了。乙個細微的能否喝酒問題，就說明了員工長處（或短處）與客戶需求匹配的問題。
3.員工個性與上司個性的匹配
如果用人部門的管理者是個個性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個人就很可能相處不到一起，當觀點和看法不一致的時候，甚至會發生激烈的衝突。如果用人部門的管理者是個個性特別穩重、溫和的人，招聘員工時個性要求就沒有那麼強，員工有一些強勢的個性對於這個管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個容易衝動的人，下屬反而需要理性，這樣才能長處嫁接，所以員工個性與上司個性匹配非常重要。
4.員工價值觀與企業文化匹配
我在給清華同方集團做培訓的時候，其中一位經理講了他曾經「看走眼」的經歷。他說：「我曾經招聘了乙個人，這個人在原來公司的業績表現非常不錯，我們也做過背景調查，的確是業務上的一把好手，但是這個人到了我們公司之後業績一直做的不好，後來我們才感覺到問題所在：
我們公司不允許給客戶回扣的做法，與這個員工崇尚的理念和做法不同。就因為這一點，他幾乎不知道應該如何開展業務了，業績不好，不得不離開公司，臨走的時候這個人對公司的制度還頗有微詞。」
員工價值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價值觀是否匹配這一點很重要，可實際在面試的時候，卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什麼鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評價和確定的。企業需要什麼樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。
有能力的人多的是，匹配才是關鍵！
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我們都知道招聘工作的重要性，它是企業吸納和選拔人才的重要環節，招聘質量的高低直接關係到企業員工整體素質的高低，決定企業人才狀況，影響企業的生存和發展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統，幫助企業走出招聘和選拔的困局。人才招聘的4p理論 以前的人才招聘都歸納在人事部門裡，現在單獨劃歸為人力...
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人力資源招聘選拔 企業需要什麼樣的人才
人才是乙個很籠統的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業都希望招募到人才，可是該如何衡量乙個人是否適合自己的企業呢?在招聘人才時，不少企業忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德...