據2023年美國《管理者》雜誌社公布的一項調查資料表明，超過40%的企業總裁認為自己組織中最能幹最有貢獻的就是中層管理者。因為中層是部門的高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產活動的組織者。中層管理者是企業的中堅和脊梁，其重要性不容質疑。
從職業生涯角度，中層管理者是重要的成長階梯，對於大部分人而言是事業的高點，對小部分人則是事業的新起點。但是，因為大部分公司是金字塔式結構，等級越高，可提供的職位就越少，競爭越激烈，對中層管理人員的素質要求也越高。在大公司，那些對等待缺乏耐心的員工有可能成為企業家，開創自己的事業，另一些人簡單地接受這個現實，調整了自己的生活和職業目標，努力滿足自己的成就感、自我認知以及個人除工作之外的其他成長需要。
一、中層管理者錯誤的角色定位
在很多企業裡，管理者忙於每天的事務處理，對於自己的角色往往並不清楚，這種情況在我國很普遍，且有多種表現形式：
1、民意代表
大多數企業的中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。因為高層管理者委託中層管理者履行管理職能，所以中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。
例如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，於是處處站在下屬的立場上意氣用事，向上司提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不是員工領袖和民意代表，他不是下屬選舉產生的，而是上司任命的，因此中層管理者應該對上司負責。
2、代表個人
在公司裡，經常會看到或聽到有的中層經理說：「剛才我說的這些，只代表個人意見。」這也是中層經理的角色誤區之一。
對上司而言，你可以代表整個部門的意見，也可以是你個人的意見。值得注意的是，部門意見一定是部門內部討論後形成的意見，而不是根據部門私下議論而形成的意見。
3、同情者
有時，我們會看到企業裡有這樣的場景，在公司裡的某個場合，幾個員工在抱怨公司的考勤辦法嚴厲。某經理也跟著說：「是有些不近人情，其實根本用不著這麼嚴厲，大家都會比較自覺……」在部門裡或在私下裡，當下屬抱怨公司的高層或公司的制度、措施、計畫時，有些中層卻跟著一塊罵，表示同情。
4、傳話筒
曾見到過這樣乙個中層，是乙個負責安全管理的中層領導，高層問你們這個問題解決了嗎，中層經理就立刻打**問下屬，然後再把下屬的回答告訴上司，在我們交談的半個小時，兩個**一直響不停，這位中層說不好意思，太忙了。其實我感覺這個中層並沒有做到實質性的工作，他只是充當乙個傳話筒的的
工具。不知道工作的進展是如何，進展到什麼樣子。
5、業務員
中層管理者完成了員工應該做的工作，還沒有從基層的的工作中轉變過來。
6、一方諸侯小國之君
有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。
案例：乙個中層管理者的「血淚史」
李偉是某機械製造公司銷售部經理，加入公司時間不長，由於業績突出，去年才剛剛被老總提拔。公升職後，他更是投入百分百的激情在工作上，加班到深夜成了他的家常便飯。對上面傳達的指示，他都會盡全力執行，即使下屬對公司的指令產生質疑，他也都以「上面的指示我們就要執行」這樣一句話給「鎮壓了」。
半年下來，李偉的個人業績依舊名列前茅，但是，他帶領的整個銷售部的業績卻不盡人意。因此，在平時的會議上，他將心中的怒火全部拋給了自己的下屬。結果沒想到在年底的評估大會上，他遭受了前所未有的壓力，老總認為他領導團隊的能力欠佳，他的下屬又怪他是乙個沒有人情味的上司，就連其他兄弟部門也都抱怨受到了銷售部的連累。
李偉沒有想到，自己的辛苦換來的卻是這樣的結局，他甚至想到了是不是要跳槽或是轉行。
點評：李偉這樣的結果，根本原因就在於沒有明確定位好自己。
二、中層管理者的三大內傷
作為中層管理者應該做好表率，開闊視野，發現問題。而目前在中國的很多企業裡，中層管理者普遍不能令總經理滿意，中層管理者通常有三大內傷：心態浮躁，藉口太多；危機感淡薄，學習力不夠；缺乏總經理意識。
（一）心態浮躁，藉口太多
有的企業不願意接受應屆大學生，認為應屆大學生一般自命不凡，妄自尊大，而且高校教育往往與實際工作脫節，致使畢業生能力不高。
找藉口是人性的弱點，在企業裡中層管理者找藉口有以下幾種方法：
1.平行推卸責任
2.向下推卸責任
向下找藉口是中層管理者在受到上司的責難時，把責任推向下屬的做法。事實上，下屬的錯誤歸根結底還是中層管理者的責任。所以中層管理者受到上司責難時，即使有一千個傷心的理由，也應該在總經理面前把悲傷留給自己，在自己面對員工時才能對其進行當面的責問和教導，而不可以在總經理面前把責任推到下屬身上。
3.向上推卸責任
向上找藉口是把責任推到上司身上去，抱怨上司沒有接受自己的建議而做出了某項錯誤決策。
4.向外推卸責任
向外推卸責任是把責任推向企業外部，這是一種相對容易的推卸責任的方式。
（二）危機感淡薄，學習力不夠
危機感淡薄就是對企業工作缺乏誠意，認為在任何企業工作都無所謂；學習力不夠指學習的願望很淡薄。
中國的很多企業，尤其民營企業ceo的危機感很重，自我學習的願望非常強烈。但是中層管理者的學習願望並不高，企業聘請專家培訓中層管理者，而中層管理者卻要靠罰款來強制參加培訓課。中層管理者學習力不高一方面是由於總經理沒有做好引導工作，沒有製造乙個良好的學習氛圍；另一方面是由於中層管理者自身動力不足。
這種狀況會導致中層管理者與總經理學識差距拉大，難以溝通。
（三）缺乏總經理意識
總經理意識就是對企業設施、工作程式以及費用花銷充分負責，具有主人的責任感，把企業的資金當作自己的財產來支配，把企業的事情當作自己的事情來做。一般經理和員工考慮酬勞的思維是得多少薪水做多少事，而總經理更關心的是做多少事而不是獲得多少報酬，具有總經理意識往往更有利於個人發展，能夠帶來更高的薪酬。
三、中層管理者的角色認知
在企業組織中，中層管理者是連線組織戰略與具體工作人員和行動的關鍵紐帶。他們是處於公司「中間」的那群人，正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，使它們正常運轉。莉莎漢尼伯格（lisahaneberg）認為，優秀的中層管理者能解決的主要問題包括：
建立有利於任務執行和目標實現的最佳工作模式；培育促進效率、實現目標的合作氛圍；確定團隊的工作業績；處理不利於最終目標實現的日常障礙；清除妨礙工作徹底完成的因素；時間管理；學習過程協調技巧；鍛鍊中層管理技巧，謀求職業發展。在一些企業中，中層管理效能得不到發揮，並非是中層管理職能的設計問題，而是因為很多中層管理者尚未達到角色的專業度，他們還沒有明確或者適應組織變革後自己應具有的角色，所以很難擔負起公司發展過程中自己的職責。當今企業管理發展與組織變革，對中層管理者的角色定位也在變化。
中層管理者要將他的大部分時間花在管理和促進別人的工作上。如果乙個中層管理者不能認識到自己工作的意義和重要性，就很難為企業服務，也很難實現自己的目標。企業中層管理通常應扮演的角色如下：
1.人事關係方面
中層管理者在上司面前是命令的執行者，受上司的委託管理某一部門，在下屬面前是企業形象的代表，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務。
2.在企業決策方面
中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。
3.在企業文化方面
企業文化是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，所以說中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。
乙個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現乙個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：「我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎麼可以把豐田車開得這麼髒啊！」
四、中層管理者三大職責
企業中層管理者有三大職責：承上啟下、承前啟後、承點啟面。
（一）承上啟下
承上啟下不僅是上傳下達，更重要的是中層管理者要把上司的指令和精神落實到行動中。承上啟下不等於瞞上欺下，實際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級面前與在下級面前擺出兩副面孔，八面玲瓏地周旋在上下級之間，這種做法實際上不利於中層管理者個人職業生涯的發展。
點評：中層管理者這種出賣上司的做法事實上是自己缺乏責任感的表現，對個人的發展是不利的。
（二）承前啟後
企業如同軍隊——鐵打的營盤流水的兵，隨著市場經濟的發展，職業經理人的新陳代謝是極為正常的。
作為職業經理人應該充分吸收前任的經驗提公升自己，在工作崗位上起到承前啟後的作用，在工作中融入自己的個性化經驗，留下可供繼任者借鑑的內容，也讓自己在企業發展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌故步自封、殺雞取卵，要為繼任者工作的開展著想。
（三）承點啟面
承點啟面也就是平面思維，以點帶面，以部分帶動整體。中層管理者切忌目無大局，不與其他部門溝通和協調。
中層管理者的三種境界
中層管理者的工作有三種境界：做經理、坐經理、作經理，如下圖1-1所示：
圖1-1
中層管理者的三種境界示意圖
（一）做經理（打衝鋒）
「做經理」即親自打衝鋒，不帶一兵一卒地建立企業，從設施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項工作甚至包括細微的工作。
（二）坐經理（做管理）
「坐經理」指中層管理者不僅自己做業務還要坐下來設計表單和制度，率領和指導若干員工，為員工制定目標、下達任務，引導員工融入到企業團隊中。
（三）作經理（樹威信）
「作經理」即作為企業經理，已經將企業做到一定規模，業務蒸蒸日上，這時就不需要企業經理具體從事某項業務，而是可以作為該企業的精神領袖存在，為團隊確定發展的目標和方向，為企業的發展提供精神動力。
以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個階段是達到第三階段的必要前提。大企業ceo的成長可能越過技術階段直接上公升到管理者的角色。
但是跨境界的成長對中小企業的管理者來講是不現實的，他們必須精通技術方面的基本操作知識。
總而言之，一名優秀的中層管理者應該用上下思維、前後思維和點麵思維三種思維方式思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負有很大的責任，中層管理者不關心基層員工，或沒有很好地做出表率，會導致基層員工看不到目標，感受不到溫暖，最終離開企業。
中層管理者的角色認知和定位
據1998年美國 管理者 雜誌社公布的一項調查資料表明，超過40 的企業總裁認為自己組織中最能幹最有貢獻的就是中層管理者。因為中層是部門的高層管理層與基層員工之間的紐帶 日常工作的管理者和生產活動的組織者。中層管理者是企業的中堅和脊梁，其重要性不容質疑。從職業生涯角度，中層管理者是重要的成長階梯，對...
中層管理者角色定位與認知
在座的各位兄弟姐妹們 大家下午好！非常高興能再次擁有這個機會與大家共同學習 基層管理者角色定位與認知 這個話題，在座各位都是各部門的優秀管理者精英，所以我只能說是與大家共同來 學習 成長。去年在基層管理者角色定位與認知 一 中得出 對管理者定位 的結論。大家是否還記得這個結論是什麼嗎，有誰還能回憶起...
中層管理者角色定位與認知一
在座的各位兄弟姐妹們 大家下午好！非常高興能再次擁有這個機會與大家共同學習 基層管理者角色定位與認知 這個話題，在座各位都是各部門的優秀管理者精英，所以我只能說是與大家共同來 學習 成長。去年在基層管理者角色定位與認知 一 中得出 對管理者定位 的結論。大家是否還記得這個結論是什麼嗎，有誰還能回憶起...