這5件事情使得現場管理成為可以操作的現實，從而得到日本的品質。中國的企業很多都進行iso9000的認證工作，但是在品質上我們還是無法與日本的產品比較，很多人認為是中國人的習慣不好。但是為什麼我們無法養成好的管理習慣？
如果我們也像日本企業一樣，進入現場就進行「5s」活動，我們也可以得到一樣的品質。我一直喜歡海爾的管理方式，雖然我們從不同的角度來評價海爾以及海爾所做的一切，但我感興趣的是為什麼海爾常常可以把其他的企業都在做的事情，做到有結果。其實海爾在做服務的時候也沒有我們想象的那麼複雜，反而是從管理的角度，設定了「星級服務」所要做的幾件事情：
「三個一」（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）和乙個服務效果跟蹤**。每乙個享受到這幾件事情的顧客，都能夠很具體的感受到海爾的服務。
事實上，人也是無法管理的，從人性的角度來看，每乙個人都希望得到尊重而不是管理，每乙個人都本能地認為有自我約束的能力，尤其是具有自我實現能力的人，更加覺得提供平台給他發揮比任何事情都重要。在這樣的認知條件下，如果我們不能理解管理應是面對事情，而堅持管人的話，一定是得不到管理效果的。所以對於很多企業管理而言，問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，並沒有清晰的指引，應該做什麼事情，所以只能憑著興趣和情緒，或者感情來做，這樣的做事方式，一定是無法評定以及無法控制結果的。
界定應該做的事情，這就是管理了 。
第三， 衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人與組織目標合二為一
很多人用各種標準來評價管理水平，比如有人用管理人員的知識結構作評價標準，有人用使用的管理工具來評價，有人用管理經驗來評價，還有人用專家來評價。但是，評價管理水準高低的標準其實只有乙個，就是能否透過管理，讓組織裡每乙個人的個人目標與組織發展的目標合二為一。在管理中，人們都感覺到乙個問題：
有能力的人常常不會受組織目標的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會背離組織的目標。在管理中乙個最常見的爭論是如何看待「忠誠」。我認為，忠誠的衡量應該是員工對於組織目標的貢獻而非其他。
很多中國企業的老闆之所以對於員工的忠誠看得這麼重，其根本的原因是管理水平不夠。老闆們知道自己有價的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補了。這樣做的結果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對於需要能力發揮得到滿足的員工來說，只能是離開，這樣的企業想長久發展的絕對不可能的。
在國內的企業中，普遍存在的問題是員工跳槽、離職，其根本原因是我們的企業不知道該如何管理這些員工，更加不知道需要不斷地關注個人目標的變化，讓組織目標不斷得以實現的時候，個人的目標也能夠不斷地實現並提公升。
第四， 管理就是讓一線員工有做事的資源
我認為這句話對於管理的解釋是最為重要的。管理需要資源，而且對於管理的資源而言，最重要的是人力和財力。乙個老闆對我說，他不明白為什麼下屬做不好，因為他已經非常授權，除了人事和財務的權力，其他的權力他都給了下屬。
我笑著說，其實你什麼權都沒給下屬，因為除了人事和財務的權力，其他權力對於管理來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權力。管理的關鍵是要讓一線員工得到資源並有權力運用這些資源。在管理的構架中管理者因為處在結構的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權，但越是處於上層的管理人員，就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源運用的權力。
什麼是管理,管理是什麼
一 問題界定 這樣的追問是一種典型的西方思維方式，因為中國的先哲在說明乙個概念時並不對其下定義，而是通過比喻的方式，如老子和莊子在說明 道 這個概念時，運用了大量的寓言和比喻，始終沒有乙個完整的定義，這樣讀者如果領悟到了其中的乙個寓言或比喻就能悟出 道 來，否則很難理解什麼是 道 反之，當西方的先哲...
什麼是管理
華泰聯合 投行客戶服務團隊傳送給您的服務郵件 文 陳春花 導讀 為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？為什麼這樣多的人，陷入無效的 甚至毫無意義的工作中？影響人們有效工作的關鍵因素是什麼？為什麼這麼多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？管理真正的價值到底在什麼地方？在最初講授組...
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銷售管理是營銷中最關鍵的環節之一。有效的銷售管理來自以成功為導向可以經濟有效地完成任務的銷售力量。銷售是一種人際關係，銷售管理也是一種人際關係。一 銷售管理的任務是 1 確定銷售目標和銷售過程 2 決定銷售力量的結構 3 招聘並培訓銷售力量 4 補償和激勵銷售力量 5 評估銷售力量。二 決定銷售力量...