在市場競爭日趨激烈的今天，人員現場**作為一種重要的營銷手段已被越來越多的企業所熟悉和使用。然而，不同的企業在同樣運用這種手段時卻常常會產生完全不同的效果。
是什麼造就了這種狀況？
是**方案自身的優劣嗎？筆者以為，這主要不是由方案本身，而是由各企業的**執行能力決定。執行能力不足，再完美的方案也只能是一紙空文罷了。
對**人員的管理正是這種能力的重要組成部分。
在此，筆者試通過剖析**四方面中人員管理的十五道問題，啟迪讀者加深對**管理的認識，提高本企業的**執行能力。
·企業思想認識方面：（乙個常見問題）
常見問題：企業對「**人員管理」重視不足。
主要原因：企業對**人員管理的作用及其意義認識不清。
解決建議：提高對「**人員管理」的正確認識。其重要作用具體如下：
·總的來說：
企業**是通過刺激顧客需求，達到吸引並提高他們對企業及其產品接受程度的目的。通常，顧客只會與企業的產品和一線人員發生直接聯絡。也就是說，企業**能否最終達到目的很大程度上取決於一線人員的表現，取決於**人員的管理水平。
·具體的說：
1、**人員代表企業、產品和品牌的形象。消費者往往會從**人員的角度，判斷企業、產品及品牌的狀況；
2、**人員是企業市場營銷計畫的實際執行者，直接關係到企業市場計畫的效果；
3、有效的**管理才能夠保證企業及消費者的利益，保證企業資源投入的有效性。
·**執行前期準備方面：（六個常見問題）
常見問題：**在準備不充分的條件下倉促執行。
主要原因：
1、由於競爭等原因，**方案準備期過短；
2、地點確認、物品準備等工作不暢；
解決建議：以上問題雖然增加了專案責任人的管理難度，但事實上也是**管理最常見的問題之一。**專案責任人應及時制訂相應的應對策略，並通過培訓使每一位**人員了解：
產生原因、主要困難、解決方法、主要事項，等。
常見問題：**主管管理幅度過大，**執行監督不力。
主要原因：**人員管理結構不合理。
解決建議：根據當期活動實際，建立合適的**管理結構。
·**人員的管理結構通常有兩種形式：一種是由公司人員直接負責管理；另一種則是由公司人員管理**主管，再由**主管管理相應的**人員。
根據筆者的實踐經驗，**主管的最佳平均管理幅度是：6－8個**點。
因此，企業應當根據當期活動規模，合理確定**人員及主管數量。
在人員數量確定的前提下，還應當按照方便管理的原則，預先制訂管理方案：包括區域劃分、檢查方式等。
常見問題：**過程中，**主管職責不明，管理不力。
主要原因：企業對**主管的作用估計不足，職責認識不清，或者人員使用不當造成。
解決建議：企業應當重新認識**主管的作用，規範其職責，優化其人員構成。具體說來：
·**主管的作用：
活動的開展狀況，**人員的管理能力很大程度地取決於**主管能力的大小、敬業精神以及對活動的把握程度。
·**主管的職責：
**主管的工作職責不僅只是監督**人員的工作狀態，更需要全面保證**活動的良好執行。
他們不僅需要對所屬區域所有**人員的工作狀態負責，而且必須確保其區域內**禮品、產品數量合適，既不能夠斷貨，也不允許積壓。
同時，**主管還肩負與**地點主管溝通，幫助**人員及時處理或處置突發事件，最大限度的保證**執行的職責。
當然，為有利於他們更好的實現以上目標，根據筆者的經驗，企業應當給予**主管相對更多的支援，如禮品使用。
·**主管**：
就筆者的經驗，在前期活動中表現突出的**人員是**主管較為理想的人選。
由於時間及管理方便的要求較高，**主管主要應選擇社會青年。
·**管理隊伍應當在活動開展前提前組建，理由是：
1、有利於活動準備工作的開展，確保活動準備更加充分；
2、可以使**主管們更多的了解活動，加深其對於**活動的了解，保證活動執行的方向。
·對於有些企業為了降低成本而採用盡可能少用或不用**主管的方式。筆者個人認為，這種做法是得不償失的，企業是在以降低整個活動投入的產出效益為代價換取**主管工資成本的降低。
常見問題：**人員素質低下，形象不佳，並且人數還會常常不足。
主要原因：
1、企業對**人員的選擇方式不了解；
2、企業的**人員選擇標準不科學；
3、企業對**人員的**了解不清；
4、企業對人員流失狀況估計不足。在人員選擇時未能留有充分餘地。
改進建議：企業應當全面提高對以上因素的了解，具體如下：
·三種主要選擇方式：廣告徵召、人員介紹、中間人（或機構）推薦；
·特別經驗：
由於**人員的流動性非常強，因此，為了應對突發性市場活動，**專案責任人應當平
時注意有意識的主動收集**人員資料，尤其是有過良好表現的**人員資料。
同時，確保每乙個專案開展期間主管的相對穩定非常重要。
·選擇標準：18－35周歲，尤其是18－22周歲，外表較好並且有一定的語言表達能力的年輕人。
·特別經驗：
在選擇人員時，必須考慮到被選擇的人員必須能夠理解**地當地的語言，能夠與顧客展開充分的交流。
·人員兩大主要**：
1、大中專院校、職業學校的學生；
2、部分以**收入作為其主要生活**的社會青年。
特別經驗：
總的來說，有1－2次**經驗的學生是比較理想的**人員。因為：
1、對於**工作而言，工作熱情比工作技能更加重要。熱情很難賦予，但技能可以傳授。
2、由於企業對**人員的約束能力較弱，而**人員的流動性相對較大，因此對工作更好奇、更認真的學生相對而言更有利於**管理運作。
3、**員並不等於女性，比例適度的男女搭配會降低**管理難度、提高**執行能力！
（上文**主管**中提到的社會青年就是指第二類人員。）
·在人員選擇時一定需要注意留有餘地，以保證一旦有人員流失後能夠立即找到替換人員。
·特別經驗：
在開展**培訓工作時，替換人選也應當作為被培訓物件。
對於客戶、同事、朋友等介紹的人員也無需全部拒絕，關鍵是要保持檢查監督時時的「一視同仁」。
常見問題：企業與**人員雙方權責不明，一旦出現糾紛企業需要花費很多的精力處理。
主要原因：企業未能正確認識與**人員簽訂協議的重要性。
解決建議：企業應當正確認識簽訂協議的重要意義：
1、這樣的做法本身符合國家的法律規定；
2、簽訂必要的協議是明確雙方職責的重要步驟，也是提高**人員責任心和歸宿感的手段。
3、在與**人員簽訂相關協議時，可反覆與其確認工作職責和行為規範，使其能夠切實了解企業的要求，使企業的**管理工作更加公開、公正。
特別經驗：
在實際操作中，企業並不需要每次**都需要花費很多的精力起草協議。較為有效的做法是企業事先準備乙份**協議標準文字，每次**時，只需要根據本次的特點略作調整即可。
常見問題：**人員缺乏必要的**技巧，對企業、產品、品牌認識不清，對活動本身了解不深。
·具體表現有：在**執行期間，**人員採用詆毀競爭產品、對消費者死纏爛打、惡意誇大產品特性，等手段。
這種行為，長遠看來
，會對企業形象、品牌、產品產生根本性的破壞，使企業遭受難以彌補的損失。
主要原因：
1、企業對**培訓的作用認識不清，重視不足；
2、企業對**培訓的方式及培訓內容缺乏了解；
3、**培訓的準備不足；
改進建議：企業應當認識到**培訓是**管理中最重要的環節之一，是**管理最基本的手段。具體如下：
·培訓的作用：幫助**人員全面了解企業、產品、品牌，提高**技能，系統全面的了解**活動本身的最主要的方式。
·正確的培訓包括以下：
·培訓方式：課堂培訓、現場實踐。
特別經驗：
1、如果條件允許，最好採用「課堂培訓＋現場實踐」的培訓方式；如果條件不允許，至少應當在課堂培訓中加入角色扮演的內容。
2、在實踐中，由於培訓的人員較多，因此，可採用分組實踐或角色扮演的方式。
由於**是一項實踐性非常強的工作，因此在實踐操作前幫助**人員提高實踐經驗，對於提高他們的自信心及執行能力非常重要。
·培訓內容：對**人員的培訓主要包括兩方面的內容：
**人員標準培訓內容：
企業簡介、企業文化簡介、品牌簡介、產品簡介、**人員素質要求、行為規範、標準**技巧、問題反饋程式、個人待遇、個人投訴程式、企業**管理方式，**管理內容，各種**的用途及使用方法，等等。
這些對於提高**人員**技巧及對企業及產品、品牌的認識作用非常顯著。合格的**人員必定是對企業了解的人。
與當期**相關的內容：
當期**活動的目的、方式、主題、內容、主要事項、典型問題處理，等等。
這些對於幫助**人員全面正確的了解**活動，提高**當場選擇正確的應變措施作用顯著。
·**運作期間的管理方面：（六個常見問題）
常見問題：參與**運作監督的人員不足，**監督力度不夠。
主要原因：企業未能夠充分利用內部資源。
解決建議：企業應當認識到，參與**運作監督的人員，不應當僅僅只是**責任人，還應當包括公司的所有人員。當然，前者應當是日常管理的主要責任人；
常見問題：**監督不系統，方式單一，效率低。
主要原因：企業對**監督方式認識不清，使用不當。
改進建議：企業應當認識到：
1、**監督應當採取日常監督與隨機監督相結合的方式。
·日常監督的作用是對**人員「負強化」的保持；
·隨機監督者主要是對**主管「負強化」的保持
。 2、日常監督及隨機監督的運作方式：
·日常監督：
·由**主管執行。
·運作方式是以企業事先計畫好的頻率完成對**人員工作狀況的檢查，同時協助**人員解決各種具體問題。
當遇到突發事件時，**主管必須在第一時間到達出事地點，並及時通知公司。
特別經驗：
為提高**監控的效果，**主管必須保持日常管理線路具有一定的隨機性。
·隨機管理：
·隨機管理主要由專案責任人負責。公司內的其他相關人員也應適當分擔。
·運作方式是不定期抽查。
特別經驗：抽檢可採用非對稱檢查的方式，對表現不佳的區域加大抽檢力度，保持對本區域**主管的管理壓力。
常見問題：缺乏系統的管理工具，管理的客觀程度不足。
主要原因：對於**管理，企業缺乏系統規劃及主觀問題客觀化的能力。
改進建議：企業應當充分重視時效性強的資料對**管理的重要作用。具體如下：
·取得**資料的方式：管理**的使用。管理**包括兩種：
1、**人員適用表：
·具體作用：通過使用明細**強化對**人員的控制。
特別經驗：
通過規定比例的**抽查的方式，監督禮品的使用狀況，提高禮品使用的可控性。
·**人員的**：禮品發放明細表，禮品收發記錄。
特別經驗：
由於**人員的多為新人且現場工作較多，因此，要求**人員填寫的**種類不可太多。
2、**主管適用表
·**主管的**由於**內容不同會有所變化。但是，對**主管**的時效性要求較高。
特別經驗：
**資訊準確、及時的反饋是專案責任人最應當關注的問題。及時反饋的資料會「說話」。
常見問題：不同監督人員的主觀感覺不同，造成不同人員的管理口徑不一致，管理的客觀性、公正性及有效性不足。
主要原因：企業未能標準化**人員的評價標準。
改進建議：企業應當實現**人員評估標準的標準化。
特別經驗：《**人員檢查表》（附後）：
·這張**在實踐中取得了非常明顯的管理效果。
常見問題：**運作中，企業應對突發事件的能力比較差。
主要原因：
1、企業缺乏系統的危機處理程式。
2、**相關人員缺乏相應培訓。
改進建議：
1、企業應建有標準的危機處理程式；
2、通過崗前培訓，使每一位**相關人員均能夠了解危機處理程式的正確內容。
特別經驗：
危機處理中，**主
和專案責任人到達出事地點的速度，對於問題的解決及企業損失的降低作用顯著。
常見問題：在管理中，不能堅持分級管理的原則，管理混亂。
主要原因：專案責任人及公司其他人員隨意指揮**人員，增加了**管理的隨意性。
改進建議：在**管理中，企業應當注意：
在**執行過程中應當實行**主管負責制，一方面專案負責人必須維護**主管的權威，另一方面**主管必須對所屬區域內的所有事件負責。
當然，為了確保**的公正，必須建立**人員的投訴機制，防止**主管濫用權力。
·**結束階段的管理方面：（兩個常見問題）
常見問題：計算**人員報酬方式單一。
主要原因：企業對報酬方式及各方式的優缺點認識不全面。
改進建議：企業應當了解到：
1、報酬方式選擇原則：
確保企業**總成本一定的條件下，盡可能的提高**效果。
2、報酬的種類：主要有固定工資與浮動工資有兩種
·固定工資：
·主要優點在於：能夠確保公司的總體費用。目前，多數企業使用這種方式支付**人員工資。
·主要缺點在於：不能夠激發**人員主動提高工作效率的熱情，對提高**效果不利。
·浮動工資：
·主要優點在於：對於提高**效果較為有利。
·主要缺點在於：這種工資制度必須建立在良好培訓的基礎上，同時對於企業的管理要求較高。如果操作不當，就會成為刺激**人員惡性推銷，損害企業利益的源動力。
因此，各企業應當根據各自的特點及具體**活動的要求選擇當期**人員的報酬計算方式。
常見問題：對**缺乏系統的總結過程，**管理能力提高不快。
主要原因：企業對**總結的作用認識不清，分析不系統。
改進建議：企業應重視**總結工作，根據本企業特點，規定總結內容：
·**總結的作用：
是提高和完善企業**執行能力的重要過程。
特別經驗：
在做**活動總結時，不但要總結**執行過程中的得失，還要通過對**結果的分析了解影響或促進**效果的各種因素，並加以分析、提煉和總結。
通過對以上十五個管理問題的剖析，我們應當能夠明白：
**人員的管理工作決不僅僅只是某個人的事情，而是一項系統管理工程，需要企業自上而下的重視與支援，以及各部門的充分配合。
企業**管理水平的提高，不但能切實保證企業資源投入的回報水平，更能為企業創造更多的有形或無形的效益。
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