第一篇管理辦法 1
第一章總則 1
第二章考評方法 1
第三章月度考評 9
第四章年度考評 11
第五章申訴及其處理 13
第六章附則 16
第二篇實施細則 17
第七章具體實施辦法和考評評分表設計 17
一、高層管理人員 17
二、部門負責人 24
三、部門副職、基層管理人員 31
四、一般員工 38
第八章部門考評 42
第九章考評評分表填表說明 44
第十章特別罷免條例 45
第三篇附件 47
附件一： 員工態度考評指標評定表 47
附件二： 員工能力考評指標評定表 48
附件三： 周邊績效考評指標評定表 53
附件四： 管理績效考評指標評定表 54
附件五：各部門周邊績效考核權重表 55
附件六：部門負責人周邊績效考評評分表（月度） 57
第一條為提高**醫院基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞醫院的發展目標，高效地完成工作任務，根據醫院目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本辦法適用於**醫院（以下簡稱醫院）全體員工。
第三條考評目的
1. 通過目標逐級分解和考評，促進醫院經營目標的實現；
2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4. 通過考評規範工作流程，提高醫院的整體管理水平；
5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提公升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提公升醫院的整體績效和整體員工素質。
第四條考評原則
1. 以提高員工績效為導向；
2. 定性考評與定量考評相結合；
3. 多角度考評；
4. 公平、公正、公開原則。
第五條考評用途
考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 薪酬分配；
2. 工資晉公升；
3. 崗位調整；
4. 員工培訓；
5. 榮譽的評比等。
第六條考評週期
考評分為月度考評和年度考評。月度考評於每月的1-5日內完成上月的考核，年度考評於次年元月20日前完成。
第七條考評組織機構及職責劃分
（一） 考評委員會
考評委員會是醫院考核的最高決策機構，承擔以下職責：
1. 考評制度及相關制度修訂的審批；
2. 月度和年度考評結果的評議和審批；
3. 員工工資的調整和考評等級比例的確定；
4. 員工考評申訴的最終處理。
（二） 人力資源部
考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；
2. 對考評過程進行監督與檢查；
3. 匯**計考評評分結果，形成考評總結報告；
4. 協調、處理各級人員關於考評申訴的具體工作；
5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；
7. 對考評制度提出修改建議。
（三） 各部門主任的職責
1. 負責幫助本部門員工制定工作計畫、考評指標並制定下屬的考評表；
2. 負責本部門員工考評和等級評定；
3. 負責根據考評結果幫助員工制定改進計畫。
第八條考評主體
考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。
表1 考評主體
第九條考評維度
考評維度是對考評物件考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。
每乙個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評物件、不同考評期間採用不同的考評維度、不同的測評指標。
（一） 績效維度：
績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：
1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《**醫院任務績效考評指標體系》）。
2. 周邊績效：考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二） 能力維度：
指被考評人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門副職人員以上能力考評指標：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領導能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計畫和執行能力
7. 知識學習能力
一般人員能力考評指標：
1． 溝通理解能力
2． 計畫和執行能力
3． 專業技能
4． 知識學習能力
（三） 態度維度：
指被考評人員對待工作的態度。態度考評包括：
1. 積極性
2. 協作性
3. 責任心
4. 紀律性
第一十條工作績效目標的設立
（一） 每月期初根據崗位職責規定的工作任務和本月內醫院的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計畫和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批後實施。
（二） 工作計畫和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。
第一十一條工作績效目標設立的要求
（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二） 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第一十二條考評指標的權重：
權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。
「單項否決」指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評週期內的該項指標對應的分值為0分。
第一十三條考評記錄
考評週期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明並討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。
第一十四條考評評分
考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對於每項考評指標，按照a、b、c、d四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數區間，具體定義和對應關係如表1和表2：
表2 評分等級定義表
表3 評分等級分數表
第一十五條部門等級評定
部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業務部門中臨床科室（含體檢中心）的任務績效的權重為85%，周邊績效的權重為15%；醫技科室的任務績效的權重為70%，周邊績效的權重為30%；行政管理部門任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%；後勤部門任務績效的權重為40%，周邊績效的權重為60%。
任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序後，由考評管理委員會確定優、良、合格和差的比例。部門評優的比例不超過20%。
表4 各部門任務績效和周邊績效權重比例
第一十六條個人等級評定
（一） 高層管理人員等級評定：
通過加權計算高層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，人力資源部根據考評得分直接確定考評等級：
表5 月度考評綜合評定和年度績效評定表
（二） 各部門負責人等級評定：
通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況確定優、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表6 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表
（三） 部門副職定級評定：
通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優、良、合格和差。
（四） 基層管理人員個人定級評定
通過加權計算基層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況確定優、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表
（五） 一般員工個人定級評定：
對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行彙總並按照部門進行部門內排序，按一定的比例進行評判等級。對於人數少於5人的部門，由考評委員會根據該部門考核情況確定等級。
圖1一般員工績效考核結果分布圖
優良合格差
106520% 5%
表8 個人考核結果與評定等級對應表
第一十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核係數的對應關係：
表9 綜合評定個人等級與考核係數對應表
表10 部門評定等級與得分係數對應表
第一十八條考評程式
1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統計彙總後形成考評報告，經考評委員會審核後進行排序評級
2. 人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人
3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評委員會審核。
4. 審批後的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人並對工作成績肯定或提出業績改進方向。
第一十九條人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分係數與部門得分係數計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。
激勵民營醫院醫生績效工資方案肖天波
2 低於平均業績上浮提成法。優點 醫生不會出現搶初診病人的情況，有利於穩定團隊，降低醫生離職率。缺點 不利於淘汰末位醫生。適合 醫生難招，隊伍不穩定的醫院。3 團隊業績組合法。優點 醫生比較關注團隊業績，能夠將團隊業績發揮到最大。缺點 不利於淘汰末位醫生。適合 醫院較為成熟，醫生執業水平均為好的醫院...
20大部門績效考核指標設計全案
前言績效考核工作關係到企業的業績和個人的發展，關係到企業人力資源體系的建設和優化，是每家企業都要開展的工作。如何設計乙個有效的考核體系，以優化考核流程和提高考核效率，是每乙個績效考核者和管理者都要面對的問題。考核體系的設計是乙個系統工程。指標設計 方法設計 方案設計 制度設計，每乙個設計都需要充分考...
績效考評與薪酬體系設計張策
首先要確定的便是某個員工的固定年薪 或基本工資 而進行定薪考評則是乙個重要的環節。在初次定薪時應綜合考評員工適應崗位的能力，努力和績效水平。由於固定年薪是關係到員工長期績效的重要部分。因此應該主要對員工的能力進行考評。然後根據考評標準確定其年薪的具體數額。每年的年終再考評員工的能力，努力，和績效水平...