第一條目標和宗旨
為實施集團人力資源戰略，確保關鍵崗位及後備管理型人才的素質和質量，建設優秀的後備人才隊伍，促進集團的可持續發展，特制定本方案。
第二條原則
（一）人才儲備原則：集團為實現穩定、持續的發展戰略，制定人力資源規劃，建設後備人才隊伍，保障集團及下屬企業關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足。
（二）德才兼備原則：後備人才應當德才兼備，具有忠誠敬業品格和學習創新能力，並具有一定的管理思路。
（三）公平競爭原則：集團及下屬企業對於符合條件的人員，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業發展規劃。
（四）動態管理原則：集團通過培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優罰劣，擇優汰劣，促進人才的合理配置和優化。
（五）全面激勵原則：集團通過企業文化建設、管理培訓活動、完善薪酬福利制度，優化精神激勵和物質激勵機制，開發後備人才的潛能，激勵後備人才的工作積極性。
第三條關鍵崗位的概念與範圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對於集團及下屬企業經營管理業務的穩定執行、經營效益增長和風險管理有著重要的作用。關鍵崗位的範圍包括集團及下屬企業部長（副）以上級管理人員、核心業務的技術研發人員、財務人員。
關鍵崗位的人員任免：
一、集團部長（副）以上級管理人員由集團人力資源部提出意見，經集團董事長辦公會議討論決定；
二、下屬企業部長（副）級管理人員由所在公司人事主管提出意見，經本公司班子會議討論決定；
三、下屬企業副總以上級管理人員由集團人力資源部與企業班子共同提出意見，經集團董事長辦公會議討論決定。
第四條後備人才的資格條件
後備人才是指具有大專以上學歷，年齡在35歲以下，在集團或下屬企業連續工作三年以上者（優秀者可放寬條件），具備進入集團後備人才庫資格。
第五條後備人才的權利和義務
後備人才享有接受集團培訓、輪崗流動、民主參與管理、專案建設等權利，對集團後備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監督權，享有應有的薪酬福利待遇。
後備人才薪酬待遇：後備人才在輪崗培養期間，薪酬標準在現有工資標準基礎上，每月給予200-500元激勵津貼。（視輪崗工作的難易程度）
後備人才應當嚴格遵守集團及下屬企業的規章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發揮先進模範作用，保守集團的商業秘密。
第六條經理級管理人員對於後備人才的培養責任
集團及下屬企業經理級管理人員負有發現、推薦和培養關鍵崗位後備人才的責任，對所屬企業或部門基本符合後備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛鍊的機會，並加強對他們的業務指導和思想溝通。
按照集團人力資源部的要求，確定並推薦後備人才名單，制定並實施詳細可行的培養計畫，記錄和報告後備人才培養情況。下屬企業部長（副）以上級管理人員的推薦和培養工作，將納入企業領導班子及人力資源副指標考核。
第七條關鍵崗位的推薦任用條件和程式
關鍵崗位後備人才的推薦條件，嚴格按照該崗位職務說明書所確定的任職資格執行，擬推薦人才的綜合匹配度達到80%以上。具體推薦任用程式，主要包括以下環節：
（一）集團用人部門或下屬企業向人力資源部提出崗位需求和人員增補申請，其中下屬企業自身人才庫如有合適人選的，可以一併向人力資源部提出申請。
（二）人力資源部對推薦申請進行綜合條件和崗位編制審查，確屬崗位合理需求的，審定該崗位的任職資格。
（三）人力資源部根據崗位需求和任職資格，並對企業或部門提交的自薦人選進行審核，如匹配該崗位則且安排上崗後有利於工作開展的，則進入選聘環節產生最優人選，並辦理任職手續；如自薦人選不匹配，則檢索集團後備人才庫，提出擬任職人選，與用人部門或企業協商後，通過進入選聘環節產生最優人選，並辦理任職手續。
（四）如該崗位匹配人選較多，且企業或用人部門與人力資源部擬任人選不統一，可以採取公開競聘上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、擬試用考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少於兩人。
（五）在公開競聘後，如企業或用人部門與人力資源部在擬任人選上仍有爭議，由雙方各自提出所選人才的任職意見，提交集團經理辦公會議決定。
第八條後備人才的招募與管理
集團按照企業發展戰略和人力資源整體規劃，集團及下屬各企業的關鍵崗位後備人才，主要從企業內部進行選拔，選拔週期為每年選拔一次，確保企業包含關鍵崗位的部門至少要保持1-2名後備人才。
如企業部門個別崗位暫無優秀人才可以被選為後備，則可以通過網路和人才市場、校園招聘等渠道，招聘熱愛事業、認同友蘭企業文化、具有大專以上學歷和專業知識技能的人員，進入管培生階段，實行管培生管理，確定用人部門，通過輪崗鍛鍊，迅速全面地了解集團的基本資訊，形成和提高工作適應能力。
在管培生階段，企業應當確定專人進行業務指導和考察，制定相應的培養和管理計畫，填寫有關培養記錄，在管培生階段結束時，對其是否合格及擬任職務等提出意見。管培生階段的薪酬按照合同約定執行，擬任職務後則按照同崗同酬執行。
第九條後備人才的輪崗管理
後備人才在擬任關鍵崗位前的一段時間內，應當接受集團或下屬企業有計畫的輪崗鍛鍊和考察，全面了解所任職崗位及所屬部門的情況，培養溝通協調能力和工作適應能力，使其具備一崗多能的能力，為職位晉公升奠定良好的素質基礎。
後備人才的輪崗工作方面，下屬企業人員由所屬企業統籌安排，集團各部門人員由人力資源部統籌安排。後備人才在所屬部門內部的輪崗，由該部門主管部長安排。後備人才應當服從輪崗安排，並做好崗位技能的學習，培養謙虛好學、愛崗敬業的精神。
後備人才所在部門的部長，應當給予充分的業務指導和實踐鍛鍊機會，對輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。後備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。後備人才的輪崗，一年內不得少於兩個職位，乙個職位的任職時間不應少於三個月。
第十條後備人才的職務晉公升
後備人才的職務晉公升，是後備人才激勵的主要措施。職位晉公升必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉公升部門部長或經理級的後備人才，必須具備該企業或部門所屬的三個崗位以上的工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績為良好以上。
後備人才的職務晉公升，遵循逐級晉公升的原則，一般應在本職崗位上工作三年以上且具有相關崗位輪崗工作經驗，同時，個人輪崗期間考評成績為良好以上的，才可以考慮晉公升到企業或部門管理崗位、關鍵崗位。
在關鍵崗位的職務晉公升方面，非關鍵崗位後備人才也具備相應條件的，在同等條件下，後備人才優先安排。後備人才晉公升到關鍵崗位，必須提交集團人力資源部審核，並提交經理辦公會議集體討論決定。
第十一條後備人才的培訓管理
內部培養的後備人才在培養期內應按時保質參加集團或企業組織的各項管理學、專業技能、企業文化等方面的在職培訓；社會聘用的管培生在其試用期內，應接受新員工匯入培訓。正式入職後，應按時保質參加集團或企業舉辦的崗位技能專項培訓、管理學培訓等。
後備人才的培訓，基本採取在職不脫產的培訓形式。集團創造條件，鼓勵和支援後備人才參加在職學歷教育或技能認證培訓，但所學專業知識應當與集團業務、本職工作有關。
後備人才在接受集團或企業組織的各項認證培訓前，應當與集團或企業簽訂培訓協議，承諾在培訓學成之日起，為集團或企業效力3-5年，如出現提前辭職的，應按照協議約定，按比例承擔相應的賠償責任。後備人才的培訓檔案管理歸口在人力資源部，建立後備人才的培訓檔案，對後備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。
第十二條後備人才的考評管理
對於後備人才的考評，除對任職業績進行考評外，重在基本素質、發展潛能、管理思路和創新價值等方面。
人力資源部建立後備人才考評檔案，收集後備人才所在企業或部門主管領導的考評意見，後備人才的培訓考核成績，後備人才參加集團專案建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業文化活動等多方面的表現和成就，進行全面總結和綜合考評。
後備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉公升、任職關鍵崗位及薪酬待遇調整的基本依據。綜合考評成績為「優秀」的，可以評為「優秀人才」，並且作為晉公升職務的最佳人選，同時，適當提高崗位薪酬待遇；綜合考評成績為「滿意」的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當的一次性物質獎勵；綜合考評成績為「欠佳」的，將推遲職務晉公升和薪酬提高等週期；連續兩次考評成績為「欠佳」者，取消後備人才資格，退出後備人才庫。
後備人才的綜合考評工作方面，下屬企業人員由所在企業負責，考評材料交人力資源部備案；集團人員由人力資源部負責，收集考評資訊，實施定期考評。後備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次，與每年的後備人才選拔同時進行，如出現被取消後備人才資格的，將直接從企業推薦人員中增補人選。
第十三條後備人才的激勵措施
集團或下屬企業對後備人才實行全面激勵政策。後備人才（關鍵崗位）考評為「優秀」的，集團授予「優秀人才」稱號，同時給予相應物質獎勵。後備人才不論屬於哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態度、精神狀態導致業績下降或低落，其基本薪酬待遇應當實行同崗同酬，並且在輪崗培養期間給予每月200-500元的補貼（根據崗位的重要性和難易塵程度而定）。
第十四條後備人才的離職管理
後備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起乙個月後方可辦理離職手續。
關鍵崗位後備人才應當與集團或所在企業簽訂保密協議。承諾在離職後除法律強制披露外，保證不將知悉的甲方的秘密用於個人牟利，為公司的競爭對手或其他第三方（包括按照保密制度的規定不得知悉該項秘密的其他職員）牟利；或出於其他目的和動機，或沒有任何目的和動機而直接或間接使用、散布、傳播、出版、發表、轉讓或讓他人使用、散布、傳播、出版、發表、轉讓秘密，直至企業宣布解密或者秘密資訊實際上已公開。否則，其個人獎按照保密協議約定要求，給予企業一定的賠償，情節嚴重的將按照國家相關法律執行。
附表1：部門推薦後備人才（關鍵崗位）名單
附表2：後備人才推（自）薦表
附表3：後備人才培訓跟蹤考核表
附表1：
部門推薦後備人才（關鍵崗位）名單
附表2：
大連友蘭企業集團
後備人才推（自）薦表
關鍵崗位後備人才開發培養方案
第一條目標和宗旨 為實施集團人力資源戰略，確保關鍵崗位及後備管理型人才的素質和質量，建設優秀的後備人才隊伍，促進集團的可持續發展，特制定本方案。第二條原則 一 人才儲備原則 集團為實現穩定 持續的發展戰略，制定人力資源規劃，建設後備人才隊伍，保障集團及下屬企業關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足。二 ...
後備人才培養方案
總則一 目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫 內部兼職計畫 在職輔導 在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘 開發 培養後備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人才資本支援。二 培養目標 始終堅持 專業培養和綜合培養同...
後備人才培養方案
總則一 目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計畫以及崗位輪換計畫 內部兼職計畫 在職輔導 在職培訓等人才培養與開發計畫，合理地挖掘 開發 培養後備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人才資本支援。二 培養目標 始終堅持 專業培養和綜合培養同...