物業管理企業如何確定並選聘到優秀的員工
原載於《現代物業》2023年第5期總第11期
一、前言
物業管理企業的競爭，是綜合實力的競爭。而物業管理企業綜合實力的強弱，在很大程度上又取決於員工綜合素質的高低。確定、選聘並保持優秀的員工是物業管理企業在競爭中取得成功的關鍵，而如何確定並選聘到優秀的員工己成為物業管理企業人力資源管理的一項基礎工作。
二、確定並選聘到優秀員工的重要性
無論是大、中型物業管理企業還是小型物業管理企業，人力資源管理工作都是企業管理者最重要的工作之一。幾乎每乙個物業管理企業的管理者每天都會面對著與人力資源相關的管理決策。例如：
企業哪些崗位需要人？需要什麼樣的人？這些人如何得到？
這些決策的核心都是為了如何確定並選聘到優秀的員工。
三、確定並選聘到優秀員工的過程
物業管理企業確定並選聘優秀員工的過程主要包括五個方面的內容，這五個方面的內容分別是：人力資源規劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業相互適應和了解。
（一）人力資源規劃
1、目的和作用
人力資源規劃是指物業管理企業的管理者在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和型別的工作人員，並使他們能有效地完成促進物業管理企業實現總體目標的任務的過程。
通過人力資源規劃可以將物業管理企業的總體目標轉換為需要哪些人員來實現這些目標。人力資源規劃不僅可以讓物業管理企業對現時的人力資源配備需要提供指導，還可以**物業管理企業未來的人力資源需要。
物業管理企業人力資源規劃包括三方面的步驟：對當前人力資源的評估，對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。
2、對當前人力資源的評估
物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的一項內容是對企業現有人力資源的狀況進行調查，調查的目的是為了幫助物業管理企業的管理者能夠充分了解現有人員的工作技能。調查可通過讓員工填寫調查表的方式來完成。調查內容可包括被調查者的姓名、學歷、所受過的培訓以及以往的就業經歷、能力、專長等。
物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的另一項內容是進行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業管理企業中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊長的職責是什麼？
做好此項工作所應該具有的知識、能力和技能有哪些？保安隊長與保安員這兩個崗位人員的要求有哪些異同？在實際操作中有五種方法可用來進行崗位分析。
（1）觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄影。例如，安排相關人員對保安員的日常工作進行一段時間的觀察並進行記錄，最後總結出保安人員的具體工作內容。
（2）面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對日常工作進行描述，並對所描述的內容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內容。
（3）調查法，讓員工在乙份調查問卷上列出他們所有工作的內容。例如，製作乙份調查問卷發給物管員，讓其列出日常工作的所有內容，經過整理則可以得到物管員這個崗位的具體工作內容。
（4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內容。例如，讓物業管理部的管理人員、物業管理企業中負責質量監督的人員以及其它有關人員一起對物業主管崗位的內容進行討論，通過討論進一步明確物業主管的工作內容是什麼。
（5）記錄法，讓員工將每天的工作內容記錄下來，以供複閱，同時整理成崗位職責材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內容進行記錄，通過一段時間的記錄經整理後就可得到辦公室文員的具體工作內容。
通過對現有人力資源的調查以及崗位分析的工作，物業管理企業就可以著手編制各崗位的職責和任職標準。崗位職責是對任職者需做什麼、怎麼做和為什麼做進行的書面說明。任職標準是對任職者從事此項工作所應具備的資格標準提出要求，這些要求包括身體素質、知識素質、技術要求和工作能力等。
崗位職責和任職標準是物業管理企業進行人員招聘和人員挑選時所應該持有的重要檔案，可以幫助物業管理企業確定哪個候選人更為合適。
3、對未來人力資源的評估
。例如：根據物業管理企業本年計畫接管的物業面積、物業型別及物業的規模，可規劃出所需設定的崗位有哪些，每個崗位需要配置的員工人數有多少。
4、制定滿足未來人力資源需要的方案
通過對物業管理企業現有人力資源以及未來人力資源的評估，物業管理企業的管理者就可以依據所提供的資訊制定滿足未來人力資源需求的行動計畫。例如：通過對現有人力資源狀況的分析，可以知道物業管理企業中哪些崗位的人員多餘需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應工作職責。
通過制定崗位職責以及就業標準可指導招聘人員及挑選人員。通過對未來人力資歷源狀況的評估可以為物業管理企業制定未來的人力資源增減計畫等。
（二）通過招聘增補員工
通過招聘增補員工是指物業管理企業為安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。物業管理企業招聘員工的過程一般採用內部招募和外部招募兩種形式。
1、內部招募
在物業管理企業內部招募是廣泛採用的一種招聘方式，它的優點是花費少；有利於提高員工有積極性；候選人了解企業的情況；能很快適應新崗位。缺點是人員**有限。內部招募的主要方式有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦。
（1）內部提拔
內部提拔是指根據物業管理企業根據空缺職位的需求，從現有人員中進行提拔。例如：將護衛隊員提拔為護衛領班。將物業管理員提拔為物業主管。
（2）內部調換
內部調換是指根據物業管理企業空缺職位的需求，從其它崗位平級調動人員填補空缺崗位。內部調換可提供員工從事更多崗位的機會，有利於將來有提拔，還可平衡企業人員比例。例如，物業主管出現了崗位空缺，而辦公室主管的設定又出現多餘的情況下，可將辦公室主管平級調換到物業主管的崗位，既減少了辦公室崗位多餘的設定，同時又滿足了物業主管崗位的空缺需求。
（3）內部工作輪換
讓物業管理企業內的員工定期進行崗位輪換，適應不同的工作崗位。通過對不同崗位的熟悉有利於提高員工的綜合素質，有助於更高層次管理人員的產生，還可以減輕員工因長期從事同一工作而產生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術性管理崗位（如財務管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。
（4）內部員工推薦
基於物業管理員工對所在企業的認識，讓其推薦高素質的員工進入企業。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對企業和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經過了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。
其次，出於對自己個人名譽的考慮，推薦者往往將素質較高的人員推薦給企業。員工推薦的不足之處是不利於企業員工類別和結構的增加，因為推薦者一般都會傾向於推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只侷限於保安這個工種。
2、外部招募
外部招募是指物業管理企業通過外部渠道招募員工的一種方法。一般採用以下方式：
（1）廣告招募
廣告招募是物業管理企業獲得應聘人員的常用方法。這種方法的特點是，輻射面廣，可以有目的地針對某一特定群體。缺點是可能有許多不合格的應聘者。
招募廣告的內容可包括公司簡介、招聘崗位介紹、應聘崗位的要求、工作待遇、****等內容。好的招聘廣告既可以提高物為業管理企業的知名度又能夠吸引較多的招聘物件，一舉兩得。但應選擇好招聘媒介，以達到較好的收閱、收視、收聽效果。
（2）學校分配
這是物業管理企業招聘初級崗位員工的一種較好方式。物業管理企業可與有房地產專業或物業管理專業的院校建立起聯絡，通過聯合辦學、設立獎學金、供需見面會等方式吸引優秀學生畢業後到企業工作。
（3）公共就業機構
每乙個城市都有由勞動、人事部門設立的人才交流中心和職業介紹機構，這些機構都儲備了大量的人力資源並能提供及時的人力資源資訊供用人單位挑選。物業管理企業應通過成為其會員等方式與這些機構建立起長期的聯絡，可隨時獲得所需要的應聘者和人力資源資訊。
（4）私人就業機構
對於一些高階管理人才、技術人才物業管理企業可提供出具體要求委託一些私人就業機構（獵頭公司）尋求。
（5）臨時性支援服務
對於特定時期因特殊需要的臨時人員，物業管理企業可選用臨時性支援服務的方式。例如，使用其它家政機構的人員或自由家政職業者臨時為物業管理企業所承接的家政業務提供服務。委託招投標中介機構的專家提供物業管理招標、投標諮詢服務等。
（三）通過解聘減少員工
隨著物為業管理行業競爭的加劇以及業主自主選擇物業管理企業的增多，物業管理企業因管理範圍減少、放棄服務、業務轉型等原因還經常要面對解聘員工的問題。解聘的目的是為了縮減員工同時進行員工技能的重組，常用的解聘方式有：
1、解除合同
解除合同是物為業管理企業與受聘人員之間一種永久性的、非自願地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業員工中所造成的負面影響，企業可採用文化考核、績效考評、查驗有效證件等方式來組織實施。
2、暫時解除合同
這是物業管理企業與受聘人員之間一種臨時性的非自願地解除聘用關係的方式。解聘可能持續較短時間也可能持續較長時間。
3、自然解聘
對因自願辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補。
4、調換崗位
橫向或者是縱向地調整員工，這種方式通常不會降低勞動力成本，但是可以緩減勞動力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時將行政管理人員調整到基層操作性崗位。
5、縮短工作周
讓員工減少每週工作時間，或者進行工作分擔（一人數職、一人多崗），或讓臨時工分擔這些工作。例如，平時只保留很少的綠化管理人員，在特定時期選擇工人進行除草、施肥、修剪、噴灑農藥等工作。
6、提前退休
為年齡大、資歷深的員工提供激勵，鼓勵他們在正常退休年齡之前離開崗位。
物業管理優秀員工個人年終工作總結
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