俗話說，「人吃五穀雜糧，哪有不生病的」，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。
對員工來說，請病假是一件常會遇到的「小事」。
但是由於企業員工眾多，如果對這一「小事」不加重視，往往會引發大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的範圍內，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業面臨的重要課題。
歸根結底，企業應當建立嚴格、規範、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。
病假和醫療期
病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批准停止工作、進行治病休息的期間。
與病假相聯絡的另乙個法律概念是醫療期，醫療期是勞動者根據其工齡等條件，依法享受的停工**休息並獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。
實踐中，病假與醫療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以釐清。
病假是彈性期間，其長短根據勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
原勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
而上海的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》 則明確：
醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
規範申請程式
生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、託病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。
事實上，當勞動者在醫院就診並要求醫生出具病假建議時，醫生出於對病人身體或精神健康以及醫務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。
只要勞動者提供了醫院的病假單，企業一般會准予休病假。
實踐中，當勞動者與用人單位出現爭議，或勞動者因各種原因不願至單位上班時，經常使用的手段便是向企業提交病假單，然後不再上班。
對於這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則採取扣發工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的後果。
對於病假的管理，筆者認為，企業應在依法制定的規章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批准許可權等程式性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。
首先，關於病假申請時間。對於一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領導或人力資源部門提出病假申請，並在看病後提交正規醫療機構出具的病假建議單、病歷卡以及**單、醫藥費收據等病假證明材料。
勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發疾病急診以及住院**等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。
此時，企業應允許勞動者先行就醫，事後若干個工作日內由勞動者補充填寫病假申請單並提交相關證據材料。
勞動者在病假結束時疾病未癒，需要繼續申請病假的，應當按照程式在病假結束前續假。無論是事前請病假，還是特殊情況事後補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。
其次，關於病假的批准許可權。企業可根據組織架構和許可權劃分，合理制定不同天數、不同職階的審批人。
控制工資成本
勞動者在病假期間雖未向企業提供勞動，但勞動法仍規定企業應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。
病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫療期病假待遇，當勞動者連續休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續休假超過六個月的，用人單位停發病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。
勞動者非因工患病並非企業原因導致，企業應從嚴控制病假工資的支付。
對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布並實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規定，用人單位按照勞動者「本人工資」標準，再根據工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。
《上海市企業工資支付辦法》第9、第14條規定，病假工資的基數按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數有約定的，只要不低於勞動者的崗位工資即可； 集體合同或集體協商約定的病假工資標準高於勞動合同約定標準的，從高適用前者標準； 沒有前兩項任何約定的，病假工資基數按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。
企業應充分利用上海地方性規定允許雙方約定病假工資基數這一協商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低於崗位工資標準約定病假工資基數。
在對病假工資約定基數折扣比例後，根據原上海市勞動局《關於加強企業勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規定，還可依據勞動者在本企業的連續工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。
為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業的病假工資成本，本市還規定了病假工資的托底標準和封頂標準。
在托底標準上，企業支付的病假工資或疾病救濟費可低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%；
在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高於上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計發。
筆者建議，本市企業完全可以通過約定病假工資計算基數，來有效控制病假工資成本。
病假申請的處理
實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規定程式，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業該如何應對？
一些用人單位沒有規範完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發不必要的糾紛。
筆者認為，企業對病假的管理制度應當既符合企業管理實際，又經得起法律的檢驗。
首先，企業應提倡誠信原則和人性原則，對於勞動者的病假，企業一般應准假並給予相應病假待遇，對於經查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、塗改病假單等行為，企業可以在規章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。
在病假申請單上，企業應讓病假勞動者承諾「如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同」，並簽字確認。
其次，對勞動者遞交的醫生開具的病假建議單，企業可根據自身實際情況，制定適當寬鬆型和從嚴管理型的處理策略。
實踐中，一些企業為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動者疾病複檢制度，要求勞動者到指定醫療機構就診或要求勞動者在提交病假單後到企業指定的醫療機構進行疾病複檢，並規定是否給予病假、病假期限以複查結果為準。
從法律角度來看，勞動者患病時可根據自身意願選擇適合的醫療機構就診，企業的指定就診和複檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。
因此，企業不能違背勞動者的意願強行實施指定醫療機構就診制度或勞動者疾病複檢制度。
筆者認為，企業實施指定醫療機構就診制度或勞動者病假複檢制度應當控制在適當的範圍內，比如病假在一定期限以上、反覆請病假以及企業對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫療機構就診或進行疾病複檢。
筆者建議，企業實施上述兩項制度，應配套適當的福利鼓勵措施，比如適當報銷一定比例就診或複檢的交通費等。
在沒有明確法律依據的情況下，企業實施這一制度不能影響員工的就醫選擇權，也不應違背公平原則，應採取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。
最後，對與病假申請程式不符、證明材料不全的不予准假； 勞動者未經批准病假而離崗缺勤的，企業可根據自身情況採取不同的處理措施。對程式延誤、手續不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。
「泡病假」的應對
對於經常泡病假、長病假、未經請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關係基礎已經動搖，企業在這種情況下多有盡快結束勞動關係的想法，但在實踐中由於操作不當引發的勞動爭議不在少數。
病假並非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除情形，企業可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。
實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經申請程式或未提供證明材料或未經批准而缺勤離崗，一些企業直接按照曠工解除勞動合同從而引發勞動爭議。
筆者認為，企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬於醫療期滿，醫療期滿後才能解除勞動合同。
醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處於病假休息時，勞動關係持續存在； 但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程式和法定理由解除勞動合同。
如果勞動者連續病假期限短於醫療期，企業無權解除勞動合同；如果勞動者連續病假期限長於醫療期，病假計算至醫療期滿時結束，企業才有權解除。
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