隨著市場競爭程度的空前加劇和人才爭奪戰的愈演愈烈，傳統的人事管理顯然已不再適應時代發展的需要，人力資源開發與管理提上了日程。作為新興的人力資源管理手段——績效評估日益成為時下人事經理們不可或缺的重要工具。而要成功運用績效評估這一工具並非易事，在實踐中還需做到「五項注意」。
一要注意評估方法的適用性
運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些企業在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。「平衡記分卡」、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對於你的企業來說並不一定具有適用性。
如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業的工具。
簡單實用或複雜科學，嚴厲或寬鬆，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合企業自己的績效評估方法，方為明智之舉。
二要注意評估員工的表現力
員工在企業的表現力主要體現有三：一是工作業績。這是最為重要的，例如，銷售人員業務成交次數及替公司帶來的營業收入、作業人員的錯誤率等都應作為績效評估的指標。
在進行這類數字考核時，要注意理解這些數字所代表的真正意義，切不可迷信於數字。例如，客服人員接聽**的次數，並不代表他的工作績效，替顧客解決問題的比例及服務品質才是關鍵。二是員工在工作團隊中的投入程度。
可請員工為自己的工作團隊打分數，以了解團隊中每名成員在扮演主管、部屬、同事時是否盡到應盡的責任。三是員工對顧客的貢獻程度。可請顧客評估員工的表現，即使沒有代表公司向外接觸的員工其實他們一樣有顧客，如為公司的另乙個部門服務，另乙個部門的員工就是這些員工的顧客。
三要注意評估標準的合理性
績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面。
要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成乙個完整的考核體系；二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互衝突；三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(kpi)應有一定的聯貫性，否則不僅於不利於考評工作的開展，而且可能導致員工奮鬥目標的困惑。
四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過於籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上「走過場」，從而產生不滿和抵抗情緒。
五是要根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標準，使標準具有針對性。
四要注意提高員工的滿意度
績效評估是一把「雙刃劍」，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以啟用整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的後果。績效評估要體現公正、合理、公開，才能趕到激勵作用。企業在進行績效評估時應盡力使績效評估制度完善，令員工盡量滿意。
但是，員工對績效評估或獎罰仍有可能產生不滿，當員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態度和行為。企業的管理者在績效評估過程中應盡力地去了解、發現員工對評估的不滿，進而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，企業應設立正式的績效考核怨訴程式，若員工對部門考評結果不滿可以上訴至企業的考評小組，為員工設定暢通的怨訴渠道；這樣不但使員工可以通過正式的途徑表達不滿，並知道能將自己的不滿上達管理層；同時亦可使管理人員積極面對工作，不作迴避，以積極的態度解決問題，從而使員工的不滿逐漸降低，逐步培養起員工對企業的向心力，使員工的個人目標與企業的整體目標得以進一步的協調統一。
同時作為企業更應創造條件讓員工有更好的表現，把員工當作為企業的合作者而不是打工者，把績效評估同員工的生涯規劃、企業的培訓計畫有機地結合起來，而不僅僅侷限於員工的薪資、獎金、公升免。
五要注意評估過程的完整性
完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最後面的兩個重要過程。儘管人力資源部把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。
要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人力資源部。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估後，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那麼這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。
此外，績效評估的效果能否充分發揮，也取決於相關的跟進措施。主要體現在：平時的目標跟進和績效輔導是否及時？
評估後能否給予相應的獎懲或改進監督？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？
評估結果能否有效地運用到培訓中去？如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證。
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