引言現實中的困惑
在職工的工資構成中，加班費是重要的組成部分。在我國很多任務廠或企業，加班費佔工資總額的比例要高於基本工資所佔的比例。
我國《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等相關法律法規沒有對加班費的具體問題做規定。實踐中起規範作用的主要是原勞動部《工資支付暫行規定》，最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》、《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋三》）等。其中，《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號）第十三條第一款規定：
用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
該條規定是我國目前計算加班費的主要規則。該條明確了用人單位安排勞動者加班所需支付的加班費的最低標準，即普通工作日150%，休息日200%和法定節假日300%。但上述規定存在如下不明確之處：
第一，沒有對加班進行明確的界定。規定將加班界定為「根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作」。那麼，值班是不是加班？
或者用人單位安排勞動者參加其他型別的非本職工作是不是加班？對於試行不定時工作制、綜合計算工時工作制、計件工資制下的勞動者，是否存在加班，又如何衡量其加班時間？
第二，「小時工資標準」的含義是什麼？「小時工資標準」是按照工資額除以一定工作時間結算得出的。那麼，「工資額」是全部工資還是僅指部分（如計時工資）？
「工作時間」又是如何得出的？是按每個月平均工作時間計算還是具體考慮每個月的實際情況。用人單位能夠與勞動者約定，不支付加班費，而改以支付年終獎金等形式補償勞動者？
在勞務派遣制下，被派遣勞動者的工資標準是依據用人單位標準還是用工單位標準？
第三，勞動者和用人單位在加班費問題上如何分擔舉證責任？
第四，勞動者追索加班費是否受到訴訟時效的限制？
本文試圖對上述問題進行全面的梳理與總結。
一、加班的界定
（一）加班的含義
目前法律沒有關於「加班」的明確定義，從《勞動法》、《工資支付暫行條例》等規定中，我們可以逐步還原出「加班」的定義並分解其要件。
《勞動法》第四十一條規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」《工資支付暫行條例》對加班的界定是「依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間」。
從上述規定，認定「加班」需要滿足如下要件：
第一，用人單位與工會和勞動者協商」。這是認定加班的程式性要素。加班應當是勞動者和用人單位協商一致的行動。
考慮到現實中的情況，應該是用人單位提出加班的要求，勞動者服從這一要求。因此，根據這一要素，勞動者未經用人單位要求，為完成工作而自願延長工作時間，即所謂「自願加班」，不屬於「加班」的範疇。
第二，「延長工作時間」。這是認定加班的實體性要素。加班應當是工作時間的延長，即勞動者在加班時間內，做的應當是本職工作。
如果不是則不屬於加班。因此，用人單位安排勞動者「值班」，在值班時間內，勞動者並非從事本職工作，而是從事安全保衛、防火防盜等任務的，不是「加班」。用人單位向勞動者支付值班費，而不是加班費。
用人單位安排勞動者從事其本職工作以外的其他工作的，也不屬於「加班」範疇，勞動者應按照該工作的性質向用人單位請求支付報酬，而不是加班費。
（二）特殊工作制下加班的認定
1、綜合計算工時工作制下加班的認定
綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為週期綜合計算工作時間。在綜合計算週期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算週期內的總實際工作時間應與總法定標準工作時間基本相同。綜合計算週期內的總實際工作時間超過總法定標準工作時間的，超過部分應視為延長工作時間，按規定支付延長工作時間的工資報酬；綜合計算週期內法定休假日安排職工工作的，按規定支付法定休假日工作的工資報酬。
2、不定時工作制下加班的認定
一些用人單位根據工作性質實行不定時工作制。不定時工作制也稱彈性工作制，是指用人單位因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法實行標準工時制度，需機動作業而採取的不確定工作時間的工時制度。對於彈性工作制，各地多規定不適用加班工資的規定。
3、計件工資制下加班的認定
計件工資制下，勞動者是否可以請求加班費？根據我國很多地方的規定，實行計件工資制的企業，需要核定定額任務，勞動者完成其定額任務後的部分，視為在標準工作時間以外工作，企業應當按照標準支付加班費。
定額標準首先應按照國家或行業標準進行確定，沒有國家或行業定額標準的，企業應按照科學合理的原則確定勞動定額，一般按照企業同崗位70%-80%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成的工作量。
二、加班費的計算
（一）工資數的計算
按照原勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號），勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。作為加班費基數的正常工作時間工資，可以從約定，即用人單位和勞動者可以自行約定，所謂正常工作時間工資，是僅指計時工資，還是包括獎金、津貼、補貼在內的工資總額。但是，約定的正常工作時間工資不得低於當地最低工資。
用人單位每個月為勞動者提供的福利（如購物卡、電影券）是否應折合進工資呢？筆者認為不應當將福利計入工資。《勞動法》第五十條規定：
「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」《工資支付暫行條例》第五條規定：
「工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價**替代貨幣支付。」因此，工資的形式應當是貨幣，各種福利雖然可以以貨幣計量，但本身並非現金形式，不應當計入工資。
（二）工作時間的計算
原勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）對工作時間的計算規定了統一的標準。該通知規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
因此，按照該通知，勞動者的計薪天數按照21.75天計算，與加班行為發生在哪個月無關。
（三）勞務派遣制下加班費的計算
根據《勞動合同法》第五十八條，勞務派遣單位履行用人單位對勞動者的義務，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應載明勞動報酬條款。該法第六十二條規定，用工單位履行支付加班費的義務。那麼，對於勞務派遣勞動者來說，他的加班費的計算依據是什麼？
筆者的看法是，應按照用工單位同類崗位的勞動者的勞動報酬為依據，而不得以用人單位向勞動者支付的勞動報酬為依據。這是因為《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。如果被派遣勞動者在用工單位也按照用人單位的勞動報酬標準取得加班費，那麼《勞動合同法》規定的同工同酬原則將無法實現。
（四）年終獎、專案提成能否代替加班費
用人單位能否和勞動者約定，以向勞動者支付年終獎或專案提成等方式來替代支付加班費？實踐中，很多用人單位，尤其是**公司、律師事務所、銷售公司等以專案為中心的用人單位，不向勞動者支付加班費，而是以支付年終獎或專案提成等方式來代替。從《工資支付暫行規定》來看，用人單位向勞動者支付加班費是強制性要求，因此，以年終獎、提成代替加班費具有行政法上的違法性。
但是，筆者認為，上世紀九十年代中期，市場經濟尚未發展到今天的程度。因此，《工資支付暫行條例》未考慮到這種以年終獎、專案提成為主要報酬的勞動方式，具有侷限性。而一些行業的自身特點需要用人單位和勞動者以完成專案為中心，以年終獎、專案提成代替加班費的約定具有合理性。
勞動行政部門應盡快完善《工資支付暫行條例》，明確對於特定行業這種約定的合法性。
雖然此類約定目前屬於行政違法行為，但是不影響其民法效果。法院認定合同效力的依據是法律法規，而不是行政規章。有地方法院也認為，用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。
從這一規則也可以引申出，只要用人單位有證據證明已經支付的工資（包括年終獎或專案獎勵）包括正常工作時間工資和加班費，則用人單位無需再單獨支付加班費。
三、加班費的舉證責任
（一）加班費舉證責任的傳統看法
加班費舉證責任應包括兩方面，一是證明加班事實存在，二是證明用人單位未按規定向勞動者支付加班費。在最高法院《解釋三》出台前，我國法律並沒有明確加班費舉證責任的分擔問題。根據最高法院《關於民事訴訟證據的若干規定》、《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》，在勞動爭議中，只對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
而加班費並不屬於上述司法解釋規定的適用舉證責任倒置的範圍。因此，根據民事訴訟原理，實行「誰主張，誰舉證」，由勞動者就自己加班的事實以及用人單位未支付加班費承擔舉證責任。 但也有部分省市法院實行舉證責任倒置。
在2023年，最高人民法院發布了《關於當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》（法發〔2009〕41號），其中第八條指出：「妥善處理因拖欠基本工資和追索加班費引發的糾紛。要從充分保護勞動者生存權利的角度出發，依法及時處理因拖欠基本工資引發的勞動爭議，按照『快立、快調、快審、快執』的原則，盡快受理，適時調解，及時判決，優先執行。
在審理涉及加班費的案件中，就加班事實應注意合理分配舉證責任；加班費的確定，應當結合勞動合同約定、勞動者的崗位性質以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。」因此，最高人民法院在該指導意見中，將加班費的舉證責任界定為「合理分配舉證責任」。這種模糊的規定給司法審判帶來了混亂。
工資加班費
一 工作時間 依據勞動法相關規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時 平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條...
加班費管理
公司制定了 加班管理辦法 並開宗明義，提倡員工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班 加點 的情況也表示理解並對具體情形進行了界定 1 原定工作計畫由於非自己主觀的原因 即裝置故障 臨時穿插了其它緊急工作等 而導致不能在原定計畫時間內完成又必須在原定計畫內完成的 如緊急插單，...
加班費計算
加班費，你真的會算麼？在筆者處理過的案件中，絕大多數案件都會涉及加班費的訴求，也會有很多人向筆者諮詢加班費的問題 由此可見，作為用人單位和勞動者而言，都十分關心加班費的問題。然而，你真的會算加班費麼？不必急於回答，且看下文分解！1 加班費計算基數只有一種，對嗎？不對，加班費計算基數包括計時工資制和計...