第五章薪酬管理
三、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟？
1、工作崗位評價的原則：
（1）工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。
（2）讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。
（3）工作崗位評價的結果應公開。
2、工作崗位評價的功能：
（1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
（2）對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測量，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。
（3）由於對性質相同相近的崗位制定了統一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠衡量自身價值量的基礎上進行橫向比較，並具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。
（4）系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位歸級劣等奠定了基礎。
3、工作崗位評價的步驟：
（1）按崗位的工作性質,先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。
（2）收集有關崗位的各種資訊。
（3）建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓有關的評價人員。
（4）制定出工作崗位評價的總體計畫,並提出具體的行動方案或實施細則。
（5）在廣泛收集資料的基礎上,找出與崗位有直接聯絡、密切相關的各種主要因素及其指標,列出細目清單,並對有關指標作出說明。
（6）通過評價專家小組的集體討論,構建工作崗位評價的指標體系,規定統一的衡量評比標準,設計有關調查問卷和測量評比的量表。
（7）先抓幾個重要崗位進行試點,以便總結經驗,發現問題,採取對策, 及時糾正
（8）全面落實工作崗位評價計畫,按照預定方案,逐步組織實施。
（9）最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書,提供給各有關部門。
（10）對工作崗位評價工作進行全面總結,以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓,為以後崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。
四、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成？
1、工作崗位評價要素的分類：
（1）主要因素，即高度相關（相關係數在0.8以上）或顯著相關係數在0.5--0.8的要素。
（2）一般因素，即中度相關（係數在0.4--0.5）的要素。
（3）次要因素，即低度相關（係數在0.3--0.4）的要素。
（4）極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關係數在0.3以下）的要素。
2、工作崗位評價指標的構成：
（1）勞動責任要素 （2）勞動技能要素 (3)勞動強度要素 （4）勞動環境要素 （5）社會心理要素
五、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則？
（1）少而精的原則：工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。
（2）界限清晰便於測量的原則：對每個要素所包含的具體評價指標都要給出明確的定義使內涵明確，外延清晰，範圍合理。
（3）綜合性原則：一定要符合「用盡量少的指標反映盡可能多的內容」要求，將相似相近的專案歸結為乙個代表性的專案指標。
（4）可比性原則：不同崗位之間可以在時間和空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比。
六、簡述工作崗位評價指標的分級標準、計分標準和權重標準的制定方法？
1、崗位評價指標的分級標準的制定：
根據各類指標的質或量的規定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，由優到劣，由難到易，由複雜到簡單，從而有利於對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標準。
（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。
（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。
2、崗位指標的計分標準的制定：
（1）單一指標計分標準的制定，可採用自然數法和係數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。制定方法是：簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。
3、崗位評價指標的權重標準的制定：評價指標權重標準的制定是指各類權重係數的設計。權重係數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。
七、簡述工作崗位評價結果誤差調整的方法？
分為事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多採用平衡係數調整法，平衡係數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和積壓專案指標，適用於測評過程初始調整、中期調整和終結調整。
八、簡述崗位測評信度和效度檢查？
（1）崗位測評信度檢查：效度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。是通過信度係數即兩次測評得分的相關係數來完成的。
（2）崗位測評效度檢查：效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價物件的真實程度。
1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以採用一些數量化指標。
2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
3、其他有關崗位的資訊。用效標測定。
九、介紹各種排列法的步驟。
（1）簡單排列法：
1、由有關人員組成評定小組,並做好各項準備工作。
2、了解情況,收集有關崗位方面的資料、資料。
3、評定人員事先確定評判標準,對本單位同類崗位的重要性逐一作出評判,最重要的排在第一位,再將較重要的、一般性的崗位,逐級往下排列。4、將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以彙總.得到序號和。
然後將序號和除以參加評定人數,得到每一崗位的平均排序數。最後,根據平均排序數的大小,按照評定出的崗位相對價值,由大到小或者由小到大的順序做出排列。
（2）選擇排列法：
1、按照崗位相對價值的衡量指標，選出崗位中最突出的崗位，將其**填在排序表第一的位置上，同時選出程度最低或最差的崗位，並將其**寫在排序表最後的序號位置上。
2、將餘下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，並將其**分別填在排序表中第二和倒數第二的位置上。
3、在從剩下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，將其**填入序列表第三和倒數第三的位置山。
4、依次類推，最後完成該部門的所有崗位的排序工作。
（3）成對排列法。基本程式是：首先將每個崗位按照所有的評價要素(如崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求等)與其他崗位一一進行對比，然後再將各個評價要素的考評結果整理彙總，求得最後的綜合考評結果。
十、簡述分類法的步驟：
1、由企事業單位內專門人員組成評定小組,收集各種有關的資料。
2、按照經營中各類崗位的作用和特徵,將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統。
3、再將各個系統中的各崗位分成若干層次,最少分為5~7檔,最多的可分為11~17檔。
4、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和許可權。
5、明確各系統、各檔次(等級)崗位的資格要求。
6、評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。
十一、簡述因素比較法的步驟；
1、先從全部崗位中選出15-20個主要崗位,其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應是公平合理的(必須是大多數人公認的)。
2、選定各崗位共有的影響因素,作為工作崗位評價的基礎。一般包括以下五項: (1)智力條件(2)技能(3)責任(4)身體條件(5)勞動環境條件
3、將每乙個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度的高低進行排序。
4、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額,經過認真協調,按上述五種影響因素進行分解,找出對應的工資份額。
5、找企事業單位中尚未進行評定的其他崗位.與現有的已評定完畢的重要崗位對比,某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近,就按相近條件的崗位工資分配計算工資,累計後就是本崗位的工資。
十二、簡述評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據崗位的性質和特徵，確定各類工作崗位評價的具體專案。
3、對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價專案合併為乙個總體，根據各個專案在總體中的地位和重要性，分別給定權數。
5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
十三、人工成本的概念構成和影響因素。
概念：企業人工成本也稱人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。
構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。
人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的生計費用和工資的市場**。
十四、簡述人工成本核算的意義、介紹人工成本核算的程式和方法：
意義：1、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品**，提高市場競爭力。
2、通過人工成本核算可以使企業根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到即能以最小的投入換取最大的經濟利益，又能調動員工積極性的目的。
人工成本核算的程式和方法：
（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人均工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。
企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數
純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅淨額+營業盈餘
（二）核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率
人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）
=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）
= 薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業收入）
2、勞動分配率。勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）
十五、企業如何確定合理的人工成本？
1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本佔企業附加價值的比率）
計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨（生產）淨額-外購部分
=銷貨淨額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用
=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
=（淨產值 / 銷貨額）x（人工費用 / 淨產值）
=目標附加價值率x目標勞動分配率
（1）用目標人工費用（也稱計畫人工費用）和目標淨產值率（也稱計畫淨產值率）及目標勞動分配率（也稱計畫勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計畫銷售額）。
目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率
=目標人工費用 /（目標淨產值率x目標勞動分配率）
（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，並計算出薪酬總額的增長幅度。
目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標淨產值
2、銷售淨額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，並以此作為本年應實現的最低銷售淨額）
目標人工成本=本年計畫平均人數x上年平均薪酬x（1+計畫平均薪酬增長率）
目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率
a.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率
b.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額
目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率
3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品**一定的條件下與產品製造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
銷售收入=製造成本+銷售及管理費用
如果將製造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本
為便於表達，上式各因式可用符號表示。p—單位產品售價；v—單位產品變動成本；f—固定成本；
x—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：px=f+vx
在損益分歧點所要達到的銷售量為：x=f/（p-v），式中，p-v為每單位產品邊際利益。
每單位產品的邊際利益除以每單位的產品**，為邊際利益率=（p-v）/ p
以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：
損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，px=f/（p-v）/ p = pf /（p-v）
損益分歧點基準法可應用於三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，並繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。
（3）計算出損益分歧點之上剩餘額保留點之銷貨額，並進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。
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質量管理課後習題
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