一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提公升企業形象，增強企業吸引力；
2、引進大量綜合素質高、可塑性強的基層人員，為內部人才的進一步培養和選拔提供保障；
3、加大人員動態補充幅度，增強員工歸屬感，緩解人員大幅流動。
二、總結上年度招聘情況總結：
1、2023年招聘人數為：78人，離職人數為：65人。如表1、圖1：
從圖表可以知：
（1）從整年度的入職人員情況來看，招聘需求主要以專案部為主，需求較大的崗位是銷售類崗位，上半年3-5月公司新增2個**專案，相對而言人員會有較大幅度的增加；而2、9月公司撤掉2個專案，是造成這2個月離職人數增加的主要原因。
（2）專業技術類崗位主要集中在下半年，這類的崗位儲備週期較短，專業技術較強，以致在招聘過程中有較大的難度，這段時期入職人員穩定性與之前相比不太理想，所以造成崗位招聘週期延長，同時也使整個招聘工作的效率降低。
2、招聘完成情況：
本年度崗位需求人數：49人，入職人數是76人（另：實習生不做分析）；如表2、圖2
從圖表可知：
（1）招聘應用比分析：
a、招聘總體效果不錯，主要是以網路招聘為主，其他招聘方法為輔；
b、文職類崗位是熱門招聘崗位，無論是現場招聘還是網路招聘，甚至是其他的，應聘的人數都是最高的；
c、而相對於中層管理職位的招聘效果就不佳，使得整體水平有所拖垮，處於比較低的層次，而對於這類的崗位是熟人推薦或者是內部晉公升，招聘的工作效率會提高很多，而對於整體招聘效果也會提高。
（2）錄用比分析：如表3
備註：從表3資料中，有個別高管職位與技術類崗位是熟人推薦，所以在此不做分析。
a、錄用人數雖然達到人員需求，甚至有超過需求人數，人員流動性大，但是崗位人員空缺能及時補充，但由於招聘間隔時間短，錄用人員質量達不到較高水平，使得錄用比達不到預期的效果，主要存在此種現象的崗位主要是置業顧問、助理分析師；
b、置業顧問本身流動性大，而公司今年擴大業務，新增加了2個專案，同時公司採取末尾淘汰制，很多入職者在試用期內無法適應崗位或者其他原因離職，而在需求數不變的情況下入職人數不斷增補。
c、技術類基層崗位除了市場本生專業人才的缺乏外，還有最大的原因在於薪資水平，公司相對整個市場，薪資水平處於中低等水平，略低於同行業的薪酬，以致沒有競爭力，而要招到這類的技術類人才就更難了。
（3）招聘完成比分析：
155.1%，整體招聘效果較好。但大客戶經理一職因為職位要求的專業度和能力都要達到一定程度，比其他崗位要求更為嚴格，所以在招聘工作難度加大，內部培養是最快最有效的解決人員需求的方法。
（4）到崗率分析：
到崗率100%，尚公館專案的置業顧問、干城專案的行政助理，這2個職位，雖然招入的人員都有到崗，但是到崗人員會在試用期中離職。原因如下：
a、尚公館專案由於專案地點的偏遠，一般總體銷售量不佳，特別是該區域幾乎所有房地產在售專案均存在長期人員不足，整體業務能力偏低的情況。且該專案提成比公司其他專案低很多，造成大部分人員流失，很多人員入職中途提出離職，人員一旦流失，就很難在短時間補充。
b、干城專案開發商在專案上分工的不明確，而開發商大部分工作是與行政助理進行對接，由於對方分工的不明確，在工作無法進行的情況下則會要求行政助理承擔一部分，加大了行政助理的工作強度，使得行政助理在完成自己本職工作時，還需要完成本職工作以外的事，這就造成大部分入職人員在入職後期由於工作強度過大，無法適應，提出離職。
（5）錄用人員吻合度分析：如表4
入職人員整體水平符合崗位要求，如有不符合要求的一般會及時作出人員補充。人員到崗後一般會後續跟蹤直到試用期完畢；在實施招聘工作過程中會對應聘的人員作出詳細評價、記錄以及應聘人員自身考慮，同時留意新的應聘人員與搜尋簡歷，作好人才儲備，為防止人員中途離職造成崗位人員空缺的準備。
4、招聘渠道的分析：如表4
對於上述的招聘渠道的分析，有以下幾點需要說明：
a、這是在整年度招聘工作所運用到的招聘渠道，這個年度招聘工作中，網路招聘是現在為止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以這個為主要招聘手段
b、現場招聘一般在招聘工作難以開展的情況下，才會採取的方法，此類方法的效果不大，收到的有用簡歷比較少，而前期投入又過大，所以在一般情況下是不做考慮的。但由於年後人員流動增大，上半年度公司需求會增加，而市場需求的人員也會隨之增多，所以年後現場招聘會成為主流。
c、內部晉公升是乙個節約成本的有效方法，但是公司對於員工發展與職業生涯的規劃做得不夠，培訓師資以及其他資源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，這樣在浪費資源的同時造成員工沒有明確的目標致使人員流失；建議給每位新入職的員工制定乙個職業生涯規劃的培訓計畫，為公司提供人才做好奠基。
d、考慮合理的人才結構，對於校園的招聘要充分考慮到學校、學歷、專業、性別、地域因素，避免某一因素過於集中。高校應以營銷類、企劃類、經濟類、房地產類等專業為主。
二、2023年招聘計畫
總結公司上年度需求，作出如下計畫
對於上述職位，對此作出以下分析：
1、對於專案部專案經理、銷售經理、銷售主管的職位，內部晉公升會比外部招聘更有效，首先對於公司的都有一定了解，開展工作也會更容易上手；其次對於員工本人各方面比較知根知底，合格率會大大提高。
2、置業顧問一般需求量過大，又屬於基層崗位，所以招聘過程中招入1/3的銷售能力強的人，開出高出一般水平薪酬，然後剩下採取校園招聘招取觀察力、應變能力與學習能力強的新人並適當的招聘銷售能力一般的人，而校招的新人開出的薪資可以稍低些；在工作中採取師傅帶徒弟的方法，這樣就減少針對個別培訓時間，節約資源，降低效率，也為公司注入了新鮮血液。
3、行政助理是一般的熱門職位，應聘人數是占多數，關鍵在於篩選簡歷選出優秀的，耐心與細心是這個崗位需要考慮的關鍵。
4、助理分析師採取校園招聘最為合適，但校園招聘也要對高校作出選擇，不能全部參加，需要事前做足功課，關鍵的是對學校的專業的考慮，如：房地產評估與經營、土地資源等與房地產相關的專業，這樣專業與崗位匹配度相近，校園招聘會的結果才能到到預期的效果。
5、助理策劃師和策劃師一般採取熟人推薦為主，同時建議採取內部晉公升,例如：助理策劃師可以從業務發展部的助理分析師崗位調動，這不但給了員工新的機會，也為公司更快更有效的招到合適的人。
6、市場部經理需要足夠的知識能力和對市場的了解，專業能力是關鍵，網路招聘應聘人不能作為主要考慮，應當擴大招聘範圍，在現有的招聘方法運用新的招聘渠道。如：**廣告發布、勞務派遣。
對於以上的職位錄用應聘者時，除要求專業背景外，同時注重以下幾點：
1、綜合素質與否，是否具有發展潛質；
2、對於自己的職業規劃的認知、責任感和奉獻精神體現；
3、溝通能力、表達能力怎樣，團隊協作精神的表現；
4、學習能力和對各種環境的快速應變能力與否；
5、動手能力要強，做事務實、講求效率。
三、時間節點表：如表5
2023年年度招聘計畫書
一 招聘目的 1 提高公司知名度，提公升企業形象，增強企業吸引力 2 引進大量綜合素質高 可塑性強的基層人員，為內部人才的進一步培養和選拔提供保障 3 加大人員動態補充幅度，增強員工歸屬感，緩解人員大幅流動。二 總結上年度招聘情況總結 1 2012年招聘人數為 78人，離職人數為 65人。如表1 圖...
2023年年度銷售計畫書
一 公司定位和品牌的定位 我公司在上海的輪胎市場已經發展了有將近6年，在這不到6年期間，公司已由起初的年銷量300萬達到了現在的4000萬，是上海現有輪胎公司中成長最快的公司，也是發展空間最大的公司。目前已在上海眾多輪胎公司中脫穎而出，佔據了領導地位。品牌定位 1 公司現有輪胎品牌 成山品牌系列輪胎...
2023年年度個人計畫書
xx年經過幾個月的招商工作，對我個人是在不斷的在實際工作中學習和成長的過程，總結經驗，分析形勢。在xx年是個人轉型穩定發展的伊始之年，堅持加快熟悉業務工作，積極參與企業和團隊的建設之中，認真的履行崗位工作職能，積累工作經驗，與團隊一起共推企業的創新發展。回顧過去，聯絡實際，特制定以下的工作計畫 一 ...