論如何做好公司員工關懷
如果乙個員工離職，有什麼原因？薪酬福利待遇達不到要求？公司環境不好？
沒有發展空間？學不到東西？公司太苛刻沒人情味？
休息時間太少？同事不好相處？上司太挑剔？
歸根到底，三個原因，乙個是關於錢，乙個是關於前途，乙個是關於情。
乙個員工選擇乙個公司無非是因為這個公司能夠給他一定的薪酬，可以養家餬口，如果很多公司都可以滿足他薪酬的願望，那麼他為什麼選擇你們公司，他為什麼會留在一家沒有發展前途沒有人情味的公司？他肯定會選擇乙個工作環境好的，公司氣氛好，能夠實現自我價值，能夠找到歸屬感的公司。然而，關於這些所有的一切，都**於企業文化，**於企業對員工的人文關懷。
做好員工關懷，我們可以從以下幾個方面著手。
第一，依法維護職工的合法權益，切實體現企業人文關懷。實現企業人本管理，制度完善的制度，切實保障法律賦予職工的合法權益。在經濟上要貫徹按勞分配原則，保障職工的物質利益。
在工資分配上，盡量做好公平公正，雖然做到絕對的公平公正不太可能，但企業應該隨著時間的推移不斷的修改完善薪酬績效制度，建立符合公司發展和員工需求的考核機制，也許公司不能在薪酬方面做到完美，但是在員工心理上，企業是乙個為員工考慮的企業，努力就會得到相應的收穫，而不會在還沒做思想就已經想到如果我做了也不會得到公平的待遇，積極性從一開始就受損。要切實關心和幫助困難職工，保障困難職工的基本生活。此外，要保證職工勞動就業、勞動報酬、休息休假、安全衛生等基本權利；逐步落實各項勞動標準，加強勞動保護，努力為職工創造良好的工作條件和勞動環境。
關於員工的休息休假權利，對我公司的工作情況，很多人覺得不太合適，因為很多時候為了完成專案，大家都要加班加點。但是，我們從來沒想過為什麼我們一直在加班加點。為什麼很多時候我們想到完成工作都是延長工作時間，而不是提高工作效率喃？
當然，沒有利益的驅使員工不會無緣無故的想辦法提高工作效率。所以公司的應從相關制度著手，制定有效的激勵考核機制。作為專案經理，可以根據實際情況，運用各種合理手段，不斷激勵下屬。
第二，注重人才的培養和使用，以人為本全面提高職工素質，重視員工培訓工作。職工素質的高低，直接影響企業的興衰。職工的個人全面發展需要經常的培訓，新技術的推廣和使用、提高勞動生產率、增強職工參與管理的能力，也需要經常性的培訓。
職工教育應該做到經常化、制度化、正規化。培訓內容應從實際出發，堅持「按需施教，學以致用」的原則，盡量把員工最需要的培訓落實到位。培訓時間不論長短，都要建立正規的學習制度，以保證教學效果。
第三，重視員工的職業規劃，合理使用人才，擴大員工的發展空間。培訓人才的目的是使用人才。使用人才本身就是一門學問。
不識人才，不用人才，甚至嫉妒、壓制人才，是個較普遍的現象，也是許多地方和企業發展不快的直接原因之一，更是現階段員工離職的一大原因之一。因此，公司在員工培養和使用上，一定要合理使用人才，上司作為員工的直屬領導，要做好員工的職業規劃，不斷的給員工自我實現和鍛鍊的機會。歷史經驗告訴我們，每乙個公司的高層，都希望手下的主管會不斷的為公司培養出人才，留住合適的人才。
乙個懂得怎麼管理監督員工，並在此基礎上不斷的為公司培養出新的人才，他的職業之路應該不會太差。
第四，要關心職工的文化生活，美化生產環境。要創造條件，讓那些有遠大人生抱負的職工，實現其理想和人生價值，特別是對那些有開拓性和創造性的工人和工程技術人員，並且決心有所發明有所創新的人們，要給以特殊和支特和關心。企業只有重視了人的積極性和創造性，團結一致，克服困難，努力創新，才會有強大的生命力。
企業注重人的發展，這不僅是為了留住那些特殊人才，也是向公司所有的員工告知，公司注重每乙個人的發展，為公司的員工樹立榜樣。員工只有看到希望，感覺到企業對員工的重視，才會不斷的激發他們的積極性和創造性。乙個公司，榜樣的力量是不可估量的。
你不知道你在公司樹立的榜樣會為你做出怎麼樣宣傳，會有什麼樣的影響力，會吸引什麼樣的人才來為公司創造出更多的力量。
第五，用豐富的文化活動陶冶職工的心靈；員工活動不僅可以很好的宣傳企業文化，也可以增加員工與員工之間的感情，部門與部門之間的聯絡，對於增強企業員工之間的團結性具有很強的構建作用。企業也可以通過員工活動，組織相應的素質訓練，讓員工在活動中增強職業素質。
第六，注重員工心理健康，做好員工的溝通疏導工作。公司人力資源部要做好員工溝通工作，特別是公司新入職的員工，引導要在前期做好員工入職引導工作，幫助員工盡快適應工作環境，接手新的工作。同時，也要做好離職員工的離職面談，分析離職原因，從原因中找出問題所在，盡可能的做好在職員工溝通，避免問題再次出現。
總之，無論我們做什麼，只有真正的從心裡關心員工，為員工著想，員工才會為公司奉獻出自己的價值。王禮豔
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