、幫助企業找到合適的人才而且也是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。對於企業與學生雙方而言「校園招聘」已經成為一場硬仗、一次賭注、乙個考驗。hr們你能慧眼識珠成為找到千里馬的「伯樂」嗎還是在勞民傷財之後失望而歸答案現在還不得而知。
hr唯一能夠把握的就是——打起十二萬分的精神、做足十二萬分的努力尋找校園招聘中的藍海。
校園招聘價值和意義1、打造人才儲備庫2、提公升企業美譽度3、提公升團隊素質與能力1、寶潔一位前ceo說過大意如下的話即便你拿走了我所有的廠房、機器等固定資產但只要把我的人留下來十年以內我可以重造乙個寶潔。寶潔這種強大的企業文化來自於其最具鮮明特色的校園招聘、內部培養制度100多年來寶潔一直堅守內部提公升的原則---其幾乎所有員工都來自於校園招聘然後內部培養、提拔只有極個別員工來自於社會招聘。
這樣不受其他企業文化的入侵寶潔的內部核心文化能夠得到極大的保留和傳承。同時業界也非常認同寶潔的培訓文化將其叫做「寶潔大學」,很多職業經理人就是來自於寶潔的培養。單看目前培訓機構中有多少來自寶潔的講師以及多少「向寶潔學習企業管理」的課程就可見一斑。。
翟玉燕正是負責寶潔大中華區校園招聘和培訓的人力資源副總監。
她個人的經歷也是寶潔培訓文化的標本。「從某種意義上公司是在不斷灌輸一種價值觀和行為期望」.「我就是被寶潔洗了腦的人。
」「我就是寶潔內部培養的標本」我2023年從中山大學畢業通過校園招聘進入寶潔16年一直在做hr.我讀書時學的並不是人力資源而是酒店企業管理。剛到寶潔時做「管理實習生」.
從2023年至今我負責大中華地區招聘培訓領導發展做人才**鏈的工作。如果說今天尤其是中國大陸寶潔是很多學生心目中的好雇主就是因為完善的校園招聘和培養機制。校園招聘唯一的招聘途徑寶潔的員工不能說百分之百來自於校園招聘但絕大多數都是。
只有極少內部培養不出來的崗位比如專業性很強的崗位才需要找一些有經驗的人。但這些佔的比例非常小。校園招聘沒有工作經驗的畢業生是我們絕對的主流。
寶潔在人才上最大的特點就是內部招聘和培訓。對於很多公司來說校園招聘只是途徑之一但寶潔的校園招聘基本上是招聘的唯一渠道。
可以這樣說我們下一代ceo或者中國區總裁也一定是從某一年校園招聘當中的某個人產生。招聘如果在一些公司是事務性的工作的話在寶潔就是決定我們將來的命運、決定將來領導者的素質和能力。。比如說你在這個辦公室裡看到的幾乎和我們各地辦公室裡的一模一樣。
公司從某個意義上不斷向員工灌輸一種價值觀。。當然這並不意味著改變或者抹煞人的多樣性。
現在的ceo講過乙個多樣的團隊一定會戰勝乙個全部都是一樣的團隊。「空降兵」的成功率並不高如果讓我用乙個詞來概括人力資源管理我會選擇「先人後事」.。在內部培養和發展的制度有很多的獨特性這是乙個很難被複製的做法因為需要多年的沉澱。。。
當然「空降兵」也有它的優勢但如果我們看一些統計資料的話會發現成功率並不是非常高。採用內部培養成功率遠遠高於後者。而最高端領導人員在崗位上不成功對公司的損害是巨大的。
的確每年我們也會流失一些人。。我們給你的是career,。
那些所謂的「正式培訓」比如遠端培訓或坐在教室裡的培訓是乙個補充。。我經常跟在校的學生說我們給你的乙個是career職業生涯不是乙個job工作這之間有很大的分別。無論你第乙份工作做什麼我們不要求你永遠做這個甚至我們會要求你每隔一段時間換乙個工作。
。這是人才培養和發展很重要的一點並不是你一定要參加多少天的培訓才行。另外有很多企業的培訓都是請外面專業的培訓師寶潔有乙個自己的特點我們找自己人培訓。
公司的傳統就是通過高階管理人員以不同方式傳幫帶。案例併購吉列後的hr理念衝突我們「理所當然」的並不是對方「理所當然」的寶潔和吉列併購是寶潔歷史上最大的乙個併購專案我也參與其中。雖然兩家都屬於快消行業但畢竟企業文化完全不同。
業內很多併購案的結局並不成功---併購工作有點像結婚開始時候總覺得我們很相像很投機但到後來發現還是有很多問題。
除了如資料庫等硬體上的結合「軟」的方面融合在併購中也有深遠的戰略意義。最有代表性的衝突就是寶潔是非常注重從內部培養人才的但當時的吉列不是這樣。當時吉列的人力資源總監提議有乙個品牌經理的空位置那人走了好久都空著我要招乙個品牌經理。
我說我們在這裡不是「招」品牌經理我們是從基層培訓在內部看有沒有合適的人給你。他說找過但沒有合適的我就是不明白為什麼不能招乙個進來而是讓這個位置空著。從內部招聘和培訓是寶潔多年來的做法但是我們「理所當然」的東西並不是對方「理所當然」的。
讓校園招聘提公升企業的美譽度面對應屆畢業生這個非常群體——它既可能是企業未來的締造者也可能是企業未來的合作夥伴還可能是競爭對手。怎樣才能將企業的名字在這些新鮮的「圖紙」上留下深刻的烙印如何才能在這場新生代爭奪戰中凱旋而歸你需要推銷你的企業。而校園招聘這一看似細小的環節或將成為提公升企業美譽度的加速器。
對於用人單位來說校園招聘不僅是企業招聘人才的重要方式也是企業與這些未來精英的「第一次邂逅」有前瞻性的企業會充分利用這樣的良機提公升企業的美譽度。具體來說要想給大學畢業生們留下美好的第一印象還需重點關注招聘考試測評的內容、形式、運營和服務等幾個大的方面。
一、考察內容科學與專業給企業帶來美譽度在校園招聘中越來越多的企業將各種測試包括心理、能力測試等作為選拔流程中乙個科學、可靠的組成部分。。
。試想誰不想加入一家管理專業、規範的公司呢尤其是那些剛剛走出校門急需在社會這個大學校中磨練真功、提公升能力的大學畢業生。許多世界五百強企業都委託專門的管理諮詢公司來定製專屬於自己的勝任力模型例如殼牌的「car」用人標準、摩托羅拉的「5e」用人標準就是典型的代表。
對於大學畢業生來說這種簡單、。
測試形式別出心裁讓人眼前一亮在保證內容專業性、科學性的基礎上要想加深應聘者對企業的好感還需從招聘測試的形式上多下功夫。而招聘試題形式的豐富性、生動性以及獨特性都是比較關鍵的因素。豐富性拒絕「審美疲勞」在目前企業招聘考試題目的形式中無論是能力測試、個性測試、工作動機測試、興趣測試還是專業知識測試、崗位技能測試大多都突破不了選擇、判斷、填空、問答和案例分析等傳統的形式而作答方式也往往侷限於傳統的紙筆測試或人機對話這往往使應聘者產生了「審美疲勞」。
/音訊題、flash、操作類試題等等已遠遠超越了傳統試題表現形式所能涉及的內容。
尤其是音訊/。生動性讓考試變得有趣很多招聘考試喜歡採用複雜的案例分析來考察應聘者的分析、解決問題的能力以及創造力。但要注意的是這類題目的過度使用也會引起應聘者的「審美疲勞」構思巧妙而簡單易用的題目更能引起應聘者的興趣。。
。問誰養魚同樣是考察判斷推理能力微軟這種生動的考題形式無疑比一般的圖形推理題更能夠引起大家的興趣。在無數場的「趕考」中應聘者也不可能不因為這樣的考試形式而對企業記憶深刻。
獨特性突出企業自身特色任何形式的考試題目都可以在「提出問題解決問題」的框架內進行而如果在題目中加入企業的個性化元素如企業文化、工作場景、突發事件等感觀效果可能會很不一樣。。這時招聘考試題目的獨特性會讓人眼前一亮企業的用心設計也會給應聘者留下美好的印象。
三、、全面部署。
從招聘考試運營管理的目標來看主要包括六大方面其中的每乙個目標都有益於打造高美譽度的招聘考試。在考試運營中尤其值得關注的有以下幾個方面其一從考試流程的整體設定來看要做到流程明晰、簡潔以便於用人企業對招考工作的監控和管理。其二要重視考試過程中整體風險的控制除了常見的試題洩露、考場作弊、考生**外伴隨智慧型化機考的普及所產生的網路安全問題也需要謹慎對待。
對於應聘者來說企業在這方面做得好勢必能保證乙個公正、公平競爭的環境提公升企業的外在聲譽。其三在招聘成本與招聘週期的合理化方面需要增加整體服務的智慧型化。例如在招聘考試後一套完整的服務方案就應該包括公平高效的自動判分並且對試題與成績進行一併分析、挖掘資料給用人部門提供更全面的資訊。
、以人為本的良好印象。
招聘的意義
企業招聘錄用員工的理論與方法作者 發布時間 2009 07 09 18 21 07 摘要 中國加入wto之後，根據中國入世議定書，中國將在5年內向外國銀行開放所有針對個人和企業的金融業務，企業必將面臨激烈的市場競爭。其中人力資源的競爭更顯激烈，因此，如何招聘高質量的人才是企業面臨的和解決的問題。同時...
招聘的目的和意義
我們公司在張家界有四家分店 四個賣場，總共有38名員工，每家分店當中有5到6名員工。隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。為了發揚企業文化，提高企業員工整體素質，提高公司知名度，提公升企業形象，增強企業吸引力，需引進大量綜合素質高 可塑性強的基層人員，為內部人才的進一步培養和選拔提供保障...
校園招聘社會招聘定向招聘的區別
銀行招聘中的 校園招聘社會招聘定向招聘 這幾種招聘有什麼區別？校園招聘 是銀行到你們學校，找到你們的系主任，首先你們的系主任會推薦名額，還有你們可以自己去申請，那其實就是第一面試，過了一般會去參加複試的。簽訂的合同是有合同週期的，一般會是3或5年的合同，但也有可能會是中長期的，在崗期間可以輪崗的，就...