企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班蔡巍

2021-03-03 22:32:51 字數 5843 閱讀 3489

時間地點:

2023年3月11-13日深圳 2023年3月18-20日上海 2023年4月8-10日廣州

2023年4月15-17日北京 2023年5月13-15日深圳 2023年5月19-21日上海

2023年6月17-19日北京 2023年6月24-26日廣州 2023年7月15-17日上海

2023年7月22-24日深圳 2023年8月12-14日北京 2023年8月19-21日廣州

2023年9月9-11日上海 2023年9月23-25日深圳 2023年10月14-16日北京

2023年10月28-30日深圳 2023年11月11-13日上海 2023年11月18-20日廣州

2023年12月9-11日北京 2023年12月15-17日上海 2023年12月22-24日深圳

學員物件:企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

費用:5400元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點等費用)

課程背景:

現代企業管理,更注重「以人為本」的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來建立優秀團隊,並推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處於改革與創新時期,特舉辦「企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班」。

由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標:

了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,

解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;

認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理,

學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程式和設計方法,

重點學習kpi、並介紹平衡計分卡,

了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區。

培訓內容:

績效考核kpi+bsc課程大綱(前2天講授):

一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?

短期考核還是長期考核?

短期利益還是長期利益?

關鍵業績還是非關鍵業績?

績效管理如何與戰略介面?

kpi成績與獎金掛鉤的問題?

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

傳統文化對績效管理的影響

為什麼不願意實現大大超額目標

為什麼推行績效管理這麼困難?

3、管理基礎對推行kpi的影響

二、績效制度設計——考核所採用的方法

1.模糊感覺判斷法;

2.360°評估;

3.強制分布法;

要不要排名?

績效排名設幾檔才合理;

績效排名每個檔次設計什麼比例才合理;

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;

部門人數很少怎麼排名?

主管是否要和員工一起排名?

按照編制排名還是按照實際人數排名?

經理給員工輪流坐莊怎麼辦?

排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?

排名的程式

4.關鍵業績指標考核;

三.kpi操作中的幾個基本問題

1、什麼是目標與指標

2、kpi指標的基本屬性與操作注意要點

為什麼評價起來感覺很難操作——刻度問題;

他們為什麼不接受這些考核指標——可控性問題

為什麼考核這些指標後適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

有效性操作成本

區分度3、在公司建立kpi體系的思路;

四.平衡計分卡

1、什麼是平衡計分卡;

2、企業操作平衡計分卡的誤區;

3、戰略與平衡計分卡有什麼關係?——戰略與戰略地圖;

4、如何編制戰略地圖

5、戰略地圖編制需要注意的10個問題6、平衡計算分卡落實的三種方式;

五.如何分解kpi

kpi如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解kpi的過程中會遇到很多問題,比如:乙個kpi指標和好多部門都有關係,到底考核誰好呢?

如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?

1、指標分解所需要解決的問題

團隊業績與個體業績之間的矛盾

2、分解指標的2種基本思想

按照驅動因素分解指標;

按照責任人分解指標;

3、按照驅動因素分解kpi指標,上級指標與下級指標之間的關係

4、按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法;

oam分解法;

貢獻路徑圖法;

流程關鍵控制點法;

四種方法的優缺點;

企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;

5、分解kpi指標的注意問題:

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬體條件與軟體條件對指標分解的影響

六.指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了?還存在什麼問題呢?為什麼需要定義kpi,怎樣定義kpi?

1、為什麼需要定義kpi

2、財務指標定義時,需要注意的問題;

收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3、非財務指標,定義時需要注意的問題;

4、誰來提供資料——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

七、任務指標如何定義

職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?

1.職能部門工作的特點;

2.什麼是任務指標;

3.難度不同的任務考核;

4.工作量不均衡如何處理?

5.誰來制定任務?

6.臨時任務多如何處理?

7.務指標的定義模式;

8.不同領導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?

八.目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?

1、設定目標的痛苦;

2、沒有歷史資料怎麼辦?

先定目標在修改,還是先不考核,先積累資料再考核?

3、原點法定目標?還是突破發定目標?

4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?

5、突破法定目標需要注意的問題:**的不準確,是否要修改目標?

6、能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設定的影響;

8、淡季旺季,對目標設定的影響;

9、制定目標的程式

10、目標衝突的處理

九、kpi的計分方式

1、計分規則有哪些類別

比率法;

層差法;

說明法;

2、計分規則設計要素

要不要封頂?

難度不同怎麼區分?

要不要倒扣分

不同計分規則設計的要素;

十.權重的設計

1、什麼是指標的組合方式;

2、組合方式的種類;

3、設定權重的步驟與注意問題;

十一.主基二元考核法

關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎麼辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

1、kpi所無法解決的問題;

2、主要績效與基礎績效的關係;

3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;

推行kpi不只是人力資源部門或者企管部門的事情,kpi在推行過程中有哪些問題與難點呢?

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;

2、推行績效管理需要解決觀念問題;

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態問題;

十三、績效溝通

1.計畫階段的績效溝通

員工提出指標不可控怎麼辦?

員工提出完成任務的難度比別人大怎麼辦?

資源配置的溝通

工作計畫的溝通;

2.輔導階段

如何設定監控體系與績效跟蹤;

發現問題後,如何進行輔導;

過程中目標是否需要變更?

如何進行績效紀錄

3.考核階段的績效溝通

面談的策略

員工提出多幹多錯怎麼辦

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;

十四、課程總結

1、績效制度應該如何編制;

2、指標體系制定的流程與注意問題;

3、績效合同的模式與樣板與每個要素設計注意問題;

崗位分析與薪酬設計課程大綱(後1天講授):

引子什麼是薪酬;

人力資源價值鏈;

職位、人、市場、績效對薪酬的影響;

薪酬設計的框架

薪酬設計中的矛盾:

崗位與技能的矛盾

能力與業績的矛盾

內部公平與外部公平的矛盾

團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分:

1、什麼是崗位分析

什麼是崗位分析;

崗位分析需要分析什麼內容;

職責任職資格

編制2、職責編制的方法

職責編制的方法;

分工需要考慮的問題;

縱向分工

橫向分工——專業化還是工作擴大化

如何編制崗位職責;

3、任職資格與晉公升通道的設計

職位族劃分與晉公升通道的設計;

崗位任職資格編制的方法;

4、如何確定編制的工具方法

業務資料分析法;

勞動效率定編法;

比例法;

預算控制法;

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

1.為什麼要職位評估;

2職位評估所使用的方法;

3.常見的職位評估的工具介紹;

4.如何設計或者選擇職位評估模型;

5.職位評估的程式與注意問題;

6.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什麼是外部公平性;

2.如何進行薪酬調查;

如何自己做調查;

如何選擇薪酬調查公司;

3.如何處理薪酬調查的資料;

4.如何確定薪酬水平;

5.中位值級差的計算;

四、薪酬結構的劃分;

1.什麼是薪酬結構;

2.薪酬的幅度與重疊度的計算;

3.寬頻還是窄帶;

4.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業特點

管理層次

歷史傳統;

職位序列;

五、薪酬與能力的關係

1.薪酬為什麼需要和能力掛鉤;

2.什麼情況下需要與能力掛鉤;

3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;

4.如何評估員工能力;

5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;

六、績效工資發放需要考慮的問題

1.按照分數發還是按照績效排名;

2.績效排名需要考慮的問題

排名的比例;

誰和誰排名?

按照編制排名還是按照實際人數排名;

輪流坐莊怎麼辦?

排名的程式

3.如何將目標與獎金掛鉤的方式

聯合基數確定法;

賽馬法;

七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

2.幾種模式優缺點的對比;

3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

八、獎金設計與外部因素的影響

1.老總的獎金究竟該不該發?

2.採購經理的獎金究竟該不該發?

2023年企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

重點學習kpi 並介紹平衡計分卡,了解績效管理推進中的問題 並避免運作中的誤區。培訓內容 績效考核課程大綱 一 推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題 1 企業建立績效體系所面臨的方法問題 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?短期考核還是長期考核?短期利益還是長期利益?關鍵業績還是非關鍵業績?...

企業績效考核與薪酬體系設計

課程大綱 森濤培訓 課程背景 現代企業管理,更注重 以人為本 的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來建立優秀團隊,並推動組織變革與創...

企業績效考核與薪酬體系設計

2012年5月18 20日深圳 2012年5月24 26日上海 2012年6月08 10日廣州 2012年6月15 17日北京 舉辦單位 森濤培訓網 全國服務 4oo o33 4o33 內容介紹 現代企業管理,更注重 以人為本 的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企...