人力資源是先於其它一切投資要素的第一資源，是企業發展的決定因素，是企業可持續穩定發展的基礎。」而員工培訓則是維繫企業可持續發展的重要因素和保證。近年來，各企業不斷加強了對員工的培訓工作，也加大了對此在人力、物力和財力方面的投資力度，但仍難以擺脫培訓效果不理想、員工學習積極性不高、培訓投資效益的困擾，培訓工作中有些深層的矛盾也隨之暴露。
作為企業生存與發展的重要因素，員工培訓將如何適應企業的可持續發展這是當前我國企業面臨的重要戰略性課題。
一、存在問題
（一） 培訓需求分析機制不完善，各企業在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業戰略目標和職工個人發展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。
（二） 培訓課設定缺乏系統性，培訓方法簡單，培訓過程不連續，培訓內容臨時性、突發性、隨意性特徵明顯。常規的崗位培訓和補救式教育佔主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平台，不利於新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。
（三） 培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。培訓設定欠均衡，缺乏對企業要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發型的發展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行。
（四） 缺乏學習競爭氛圍，職工學習動力不足，學習；目標不明確。目前，我國企業普遍存在一線職工文化程度較低、工作時間長、壓力大、學習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能懂性。整體學習氣氛有待提高。
（五） 缺乏良好的成果轉化環境。培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓後需要乙個能夠促進培訓成果轉化的有利環境。
如果員工的培訓成果不能轉化，造成「培訓沒有實際用處」的觀點，是培訓工作又一阻礙。
（六） 培訓效果評估做得不夠，僅強調培訓計畫，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓後的效果，但目前企業效果評估機制不完善，對培訓後的效果跟蹤不足，致使培訓大打折扣。
二、應對措施及改進建議
（一） 加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支援力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
（二） 做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。
對於老黃牛型的踏實肯幹員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類員工對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。
（三） 完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。
（四） 完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標準，明確責任落實工作。
培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關資料對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和資訊反饋，改相應的專案設定，並指導今後培訓工作的開展。
（五） 完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。
近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設定對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。以下是就如何對管理人員進行發展培訓的建議；
1.一般管理人員的培訓重點：主要是在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。
因此，為他們設計的培訓內容應著重於管理工作的技能和技巧。因為「 授人以魚不如授人以漁」，「魚」好比是企業的管理職位，而「漁」則是管理人員的組織能力。在管理技能方面，應重點培訓他們的工作思維方式，由被動地執行具體指示的「工作人員」轉變為有主見分「得力助手」；另一方面，應加強他們組織溝通技巧的訓練，使他們能順利完成具體的組織管理工作。
2.中、高層管理人員的培訓重點：中、高層管理人員是企業經營發展的領航者，他們所掌握的知識更趨向於觀念、技能。
對他們的培訓應注重於發展問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協助能力、經營決策能力以及組織設計技巧的培養。
（六）建立培訓激勵機制，在企業內營造濃厚的學習氛圍，建議考慮將受訓情況與職位晉公升、績效考核制度掛鉤，提高職工學習主動性。
員工培訓是企業可持續發展不可缺少的組成部分，建立健全的培訓體系，運用高效的管理模式，提高企業員工整體素質，實現全面提公升企業核心競爭力的巨集偉目標是一項長期工程，無論是企業領導還是每一位員工都是建設者，只有共同努力鋪好每一塊基石，才能使企業的實力不斷壯大。
4 科學提高員工忠誠度,實現企業高效可持續發展
美國東方生物技術 周子雲 在現代社會中，人才的過快流動會使人力資源管理成本不斷攀公升，企業的溝通成本 文化成本也間接提公升，而人才創造的價值的連續性與總價值量反而會降低。所以，較低的員工忠誠度將會阻礙了企業的高效可持續發展。忠誠 深層內涵在於 真誠地服務 這包含兩個方面，乙個是對事物的情感態度，即對...
4 科學提高員工忠誠度,實現企業高效可持續發展講解
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