富士康的招聘作業流程

富士康的招聘作業流程（人資篇二）

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一，需求提報：

銓敘員工（非普工）由需求單位提報需求；不銓敘員工（普工）由做生產計畫的生管根據生產需求提報。

二，需求審核：

由事業處、事業群、集團的ie、經管、人資及部門最高主管逐層逐級逐次審核。

ie主要是根據：標準人力配置、離職率、效率改善計畫、產能利用率、部門飽和度和價值度等指標評估相應的人力需求現狀和需要的增補量。

經管主要是評估現有人力成本和為此的新增成本。

人資主要是做相應資料備案、及為內調內招和外部招聘作事前準備。

部門主管做最後最高裁決。

三，內調內招：

內調，是指本事業群內的人力資源調動調劑。

內招，是指本集團內其它事業群之間的相互人力資源調動。

富士康的人力資源流動原則是「先內部調動，後外部招募」。特別是在新《合同法》頒布後人力成本嚴格管制的今天，充分吸收內部不良資源，這已是富士康減負增效的關鍵。

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四，外聘：

只有當在富士康內部無法找到合適的人才，才實施外聘計畫。

實施外聘，首先是發布招聘計畫。

其次是選擇渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網和求職**，學校，職業中介或獵頭，內部舉薦，乃至在各園區大門口的現場普工招聘。

再次，準備招聘廣告。

第四，組織資源，選擇合適人選的招募團隊。

1，主持富士康初次面試的主要是招募人員，由於他們主要的工作是篩選基本合格人員和蒐集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有複試。

2，複試一般在富士康的當地辦公地點舉行。時間一般在初次面試後的7天之內。

3，在複試之前，一般會對你提供的經歷資料，證件，學歷證明等進行審核（若是假大學本科及以上文憑，請勿試，因為富士康有專門的驗證中心和專業龐大的律師隊伍）。並核查你是否有富士康內工作經歷及是否離職超過一年。

4，複試。一般由你的上面兩級主管對你進行面試（有時僅僅是你的頂頭上司對你進行面試），面試的內容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。

一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定你的去留。

5，在面試中談論工資和其它待遇儘管自是必然，但僅僅是你的兩級主管尚不足以決定你的工資要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你學歷高，工作時間長，或者有優秀企業背景。

6，複試結果，經資料主管，人資主管，最高主管的簽核後生效。工資一般參照面試時的協商要求和公司規定標準而定。一般公司會按標準來定工資，不管面試者和需求單位是否有協議。

7，若公司認可你是合適的人選，會在面試後的15~60天通知你體檢（是不是覺得等待的時間太長了？沒辦法，這就是富士康的程式和思維；另外如果你越合適，等待的時間越短，且人資還會經常主動聯絡你），若身體無大礙，便可報到。

五，報到：

1，無需帶被褥，富士康提供工衣，床單，枕頭，棉被等用品。

2，報到時簽合同，一般首次籤3年。

3，照相，發廠牌，發《員工守則》等資料。

4，進行上崗培訓等。