學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 了解關鍵人才的考核維度；
● 掌握關鍵人才的激勵方法；
● 理解激勵關鍵人才的幾大理論。
一、關鍵人才的考核維度
考核導向分為三種：一是結果導向，二是行為導向，三是潛能導向。
1.結果導向
結果導向又被稱為目標導向，就是向人才要結果，以成敗論英雄。這是很多企業採用的考核維度，但是有不合理之處。例如對於研發人員來說，有時可能幾年都沒有做出結果，或者拿出結果的過程很緩慢，單純以結果為導向對其進行考核是有失公平的。
2.行為導向
以行為為導向進行考核有乙個前提假設，即假設好的行為一定能帶來好的業績。
3.潛能導向
員工之所以能夠做出業績，是因為有這方面的潛能。以潛能為導向進行考核，就是考查員工有沒有這種能力的傾向性。
【案例】
查酒駕的三種方法
交警查酒駕的不同方法和三種考核導向有一定的相似之處：
如果是結果導向，那麼只有當交通事故發生之後，交警才按照事故的大小對司機進行處罰。只要沒有發生交通事故，司機有沒有喝酒都不用管。這種考核操作起來簡單，但是缺點也很明顯：
再怎麼處罰，事故也已經發生了，顯然沒有實現管理酒駕的目的——減少事故。
如果是行為導向，那麼就要要求司機的行為職業化，必須不能喝酒。但事實上，司機喝了酒不一定出事故，司機不喝酒有時也會出事故。因此，對行為進行考核的時候有乙個前提假設，即假設司機喝酒會出事故。
如果是潛能導向，那麼就要檢測酒精含量。但是根據司機血液裡的酒精含量判斷其是飲酒狀或醉酒狀是很不合理的。因為每個人對酒精的忍耐度不同：
有的人血液裡酒精含量很高，但其實沒有醉酒；有的人血液裡酒精含量很低，但可能早就喝醉了。
由此可見，考核結果、考核行為都不完全合理，潛能又很難考核，任何考核方式都不是完美的。對企業來說，要想考核關鍵人才，可以強調什麼就考核什麼。比如當前階段企業強調結果，那麼就向員工要結果，不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。
不論學歷、不論能力、不論員工有沒有遵守公司的規則和流程，只要求結果。如果要強調行為，那就要求員工的行為必須符合公司規定。如果強調潛能，那就對員工要求高學歷、高素質。
考核結果，員工就會努力拿出結果；考核行為，員工的行為就會職業化；考核潛能，員工的能力就會增長。但所有考核的關鍵在於要跟激勵掛鉤。對員工來說，考核什麼都不重要，考核跟自己得到的獎勵掛鉤才重要。
企業考核的目的不是發獎金，但是如果不跟獎金掛鉤，考核就失去了意義。
要點提示
關鍵人才的考核維度：
① 結果導向；
② 行為導向；
③ 潛能導向。
二、關鍵人才的激勵方法
1.工作境界不同，激勵方法不同
工作的境界大體可以分為兩種，一是用心，二是應付。針對這兩種工作境界，企業的管理方法也應該有所區別。
【小故事】
獵狗與兔子
乙個獵人帶著乙隻獵狗去打獵。獵人「嘭」地一槍打中乙個兔子，兔子負傷逃走，獵人吩咐獵狗去攆這只兔子。
獵狗呼哧呼哧地攆了半天，回來後嘴裡卻沒叼著兔子。獵人埋怨它：「你真沒用，我都把兔子打傷了，你怎麼還沒有攆上它呢？
」獵狗說：「主人，我累得不行了，是兔子跑得太快了！」狗乙個勁兒地喘氣，可見確實累得不行了，獵人罵了幾句就走了。
負傷的兔子跑回去之後，累得昏了過去。等兔子甦醒過來，很多兔子圍上去問它：「狗拼命攆你，你怎麼還能跑得回來？
」這只兔子說：「我跑跟狗跑是不一樣的，它是為了一頓飯而跑，我是為了生命而跑，所以它追不上我啊！」
獵狗是在為獵人「工作」，所以它盡力而為；兔子是在為自己工作，所以它全力以赴。這就是工作境界的區別。對於企業管理者來說，凡是為自己工作的人都不用管理，企業需要考核的是獵狗這樣的員工。
管理「獵狗」也有兩種方法：一是文化管理，企業通過信仰、價值觀，將「獵狗」培養成為了事業而奮鬥終身的「瘋狗」。當然，不是所有「獵狗」都能被培養成「瘋狗」，這就要用到人力資源管理的第二個維度，即通過建立一套機制，進行工作分析、績效考核、薪酬設計，通過獎勵和懲罰管理員工。
2.盈利模式不同，激勵方法不同
企業的合夥人和在企業打工的員工，二者的盈利模式不同，激勵方法也就不同。
除此之外，企業還要注意員工是否有能力與願力、建立利益共同體。企業的共同利益模型有兩個要件：一是資金資本，二是人力資本。
企業要想發展，資金和人才一樣都不能缺。柳傳志說過：「乙個再好的專案，如果找不到合適的人，就要放棄。
」企業的「企」字去掉「人」，就變成停止的「止」。所有的事都是人幹的，人的問題不解決，其他問題都解決不了。因此，企業可以給關鍵人才乾股，讓關鍵人才憑自己的專利、技術、能力入股，以此來激勵關鍵人才。
3.需求不同，激勵方法不同
關鍵人才的需求跟普通員工不同。在《西遊記》中，豬八戒是普通員工，他為了「吃」和「色」而工作；孫悟空作為關鍵人才，吃夠了仙桃和仙丹，早已經超越了需要「吃」的階段，產生了更高層次的需求——榮譽；唐僧也是關鍵人才，對他來說，錢和榮譽都不重要，他需要的是實現理想。
企業可以依據員工的需求，與之建立不同種類的共同體。例如，高層管理人員需要的是實現理想、幹事業，企業要跟他們建立事業共同體；中層幹部需要的是榮譽、晉公升，企業要跟他們建立榮譽共同體；基層員工需要的是利益，企業要跟他們建立利益共同體。
需要注意的是，雖然關鍵人才基本都是中高層管理者，但這並不表示企業只建立乙個榮譽共同體就足以留住關鍵人才。因為物質是最基礎的，企業想留住人才，必須讓人才體會到歸宿感、榮譽感和成就感。沒有物質，就沒有歸宿感；沒有歸宿感，就無法談榮譽感和成就感。
4.成熟度不同，激勵方法不同
影響激勵的因素有三個，分別是個體因素、環境因素和員工的成熟的。員工的成熟度不同，激勵方法也不同。在《三國演義》中，劉備的手下有張飛、關羽、趙雲和諸葛亮等人。
顯而易見，諸葛亮的成熟度比張飛高，所以激勵張飛比較容易，激勵諸葛亮就比較困難。
要點提示
關鍵人才的激勵方法：
① 工作境界不同，激勵方法不同；
② 盈利模式不同，激勵方法不同；
③ 需求不同，激勵方法不同；
④ 成熟度不同，激勵方法不同。
三、關鍵人才的激勵理論
1.馬斯洛五層次需求理論
馬斯洛把人的需求歸結為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。魯迅曾經說過「焦大不會愛上林妹妹」，就是因為兩人的需求不在同乙個層次。因此，企業激勵員工時要注意分析員工的需求層次。
員工的需求因年齡的不同而不同。剛入職的員工，需要外在力量幫助自己做業績；已經成家的員工，可能需要房子；有孩子的員工，可能需要好學校。因此，企業在激勵關鍵人才的時候，首先要研究人才的需求。
如果研究不到位，就難以吸引人才、激勵人才、留住人才。
關鍵人才的需求一般都超越了生理需求和安全需求，更多處在社交需求和尊重需求的層次。他們不單單需求物質，而是有更多的精神需求，比如歸宿感、榮譽感、成就感等，需要尊重、需要傾聽，有時候需要人拉、有時候需要人壓。
2.雙因素理論
赫茨伯格的雙因素理論可以指導企業防止員工產生不滿情緒，激勵員工工作的熱情。所謂的「雙因素」，指的是保障因素和激勵因素。
保障因素
保障因素包括工資、培訓、保險、住房等，可以防止員工產生不滿的情緒。「不滿意」的對立面不是「滿意」，而是「沒有不滿意」。比如說，企業給員工加工資，員工不一定滿意；但是如果企業不給員工加工資，員工就會不滿意。
因此，工資是不能徹底讓員工滿意的。滿意是一種內心的體驗，企業應該在工作的本身、賞識、提公升、成長的可能性、責任和成就等方面多做文章。工資當然要加，但加工資要有底線，而且要明白，工資加得再高，員工也有不滿意的可能性。
激勵因素
激勵因素包括工作、成就、機會、認同等，可以讓員工產生工作的熱情。企業激勵員工是有技巧的，給員工很多錢並不一定是有效的激勵方法。
【案例】
特殊的企業品牌
有個企業要求所有總監級別以上的員工都必須開奧迪a6，都必須在當地買房。如果有的總監資金不足，公司可以先借給他一部分。這樣，一方面企業幫助員工花錢，可以讓員工始終有掙錢的動力；另一方面，每個高層人員都能開好車、住好房，本身就是企業的乙個品牌，可以幫助企業吸引其他的高階人才。
通常而言，關鍵人才的工資都很高，老闆要做的應該是想辦法讓關鍵人才花錢。例如，老闆可以帶領員工出國旅遊或幫助員工買車，員工和公司各承擔一部分；企業可以鼓勵員工買房，錢先由公司出，然後從員工的績效工資裡扣除。試想，如果乙個員工每個月都要供房供車，還會想到跳槽嗎？
相反，如果乙個員工手裡有300萬、500萬，房子、車子都有了，可能很容易就跳槽了。
因此，企業要激勵高層工作人員，不能一味地用金錢，而要想辦法讓員工花錢。但花錢不是目的，員工花了錢以後，企業要再想辦法幫助員工掙錢。這樣一來，員工的生活質量改善了、生活品味提高了、個人素質也相應地有所提公升。
3.期望理論
期望理論的基本內容是「激發力量等於效價乘以期望值」。其中，激發的力量指調動乙個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度；效價是某項活動成果能滿足個人需要的價值的大小或某項活動成果的吸引力的大小，其變動範圍在正負100之間；期望值指乙個人根據經驗判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
期望理論啟示企業要給員工設定目標，讓員工為自己的目標而工作。然而這個目標對員工有沒有激勵作用，能不能激發員工的力量，取決於以下兩個因素：
實現目標對員工的吸引力
如果實現目標對員工的吸引力比較大，員工被激發的力量就比較大；如果實現目標對員工沒有吸引力，員工的力量就激發不出來。這就關係到這個目標是不是符合員工的需求。
目標的難度係數
所謂難度係數，是指員工經過努力，能不能實現這個目標。很多企業為員工設定的目標偏高，員工無論如何努力都夠不著，這樣的目標對員工是沒有激勵作用的。因此，企業應該為員工制定合理的目標，即符合**art原則的，明確的、具體的、量化的、可以達成的、有時間限制的目標，讓員工經過努力之後可以實現。
在此基礎上，企業可以規定實現目標的員工能夠獲得的獎勵，未實現目標的員工要接受的懲罰，以此來激勵員工。
4.公平理論
中國人「不患寡而患不均」，按公平理論來講，市場上的房子都應該蓋成一模一樣的，不應該有大有小，不能有人住別墅、有人住平房。但是這樣一來，對於有能力的人來說，努力工作是住這種房子，不努力工作也是住這種房子，努力就失去了意義。
因此，管理的本質就是要製造不公平，讓努力工作的人可以掙得多，可以享受更好的待遇，從而鼓勵每個人都去努力。如果沒有獎勤罰懶，反倒是不公平。需要注意的是，管理的過程要強調公平。
企業要通過績效考核讓好人得到好報，因此，企業一定要讓關鍵人才擁有高收入，關鍵崗位具備高待遇。
5.強化理論
根據強化理論，當某行為的結果對人有利時，這種行為就會反覆出現。強化理論有三個原則：第一，要針對強化物件的不同需要採取不同的強化措施；第二，要小步前進，分階段設立目標，及時給予強化；第三，及時反饋。
後備人才的考核與管理
始終堅持 能者上，平者讓，庸者下 的用人原則，具體考核 1 考核指標 專業知識 50分 工作能力 30分 職業素質 20分 詳見 後備梯隊培養實施考核表 2 考核資料記錄 分教育培訓 個人提高 導師輔導 行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現 培訓總結提交 讀書心得 工作...
關鍵人才引進培養與保留方案
1.目的 引進 培養及保留企業關鍵人才，促進企業形成核心競爭力。2.範圍 公司核心專業技術人員 關鍵崗位人才。3.指導思想 以核心人才的引進 培育 使用 保留為中心，以人才職業發展為主線，不斷強化和完善人力資源管理體系，重點完善關鍵人才的招聘 薪酬 績效 培訓等人力資源管理工作，為企業發展提供有效的...
研發人員的考核與激勵
9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施 10.分享講師30多個諮詢專案的績效管理的案例資料 模板 樣例 幫助學員制定action plan，使得學員參訓後回到自己的公司能夠很好實踐 主辦單位 中國電子標準協會協辦單位 深圳市威碩企業管理諮詢 課程時間 ...