綜合題1、吳某於2023年1月開始到s市a公司工作。2023年11月1日，吳某與b勞務公司簽訂為期三年的勞動合同。a公司與b勞務公司籤有勞動服務合同，b勞務公司提供固定勞務人員，派往a公司指定的工作崗位提供勞務服務。
2023年11月，b勞務公司在a公司的要求下，以吳某因工作不認真，常被客戶投訴為由辭退吳某。吳某不服該公司處理決定，遂將其告上法庭，要求a公司支付其工作6年的經濟補償金。
請對上述案件做出分析。
2、2023年2月，朱某經面試合格後被國內一家大型陶瓷企業錄用，雙方口頭約定的試用期三個月，試用期結束後再簽訂勞動合同。 但試用期過去了，人事部門未仍未打算與其簽訂勞動合同。朱某前去諮詢，該企業卻一直以各種理由推託，不肯與之簽訂勞動合同。
鑑於當前就業形勢嚴峻，朱某擔心多問此事會丟掉工作，因此也未再提起此事。直至2023年3月，朱某向人事部門提出辭職。辭職的同時，他前去社保中心查詢自己的社保費繳納情況，卻發現社保帳戶裡根本沒有繳費記錄。
朱某要求人事部門為其補繳社保費。但該企業以未與之簽訂勞動合同為由，矢口否認與朱某之間存在勞動關係，不肯為其繳納社保費。於是，朱某向企業所在區的勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求企業為他補繳工作期間的社保費。
仲裁庭上，朱某向仲裁委遞交了工資卡、考勤記錄等證據，表明自己曾在該企業工作過。而企業卻稱朱某提供的證據並非本企業的相關材料。於是，仲裁委要求企業在規定時間內提供證據，證實朱某提供的材料與企業實際憑據的不相容性，用以證明雙方之間不存在勞動關係，企業同意回去將相關材料整理後遞交仲裁委。
但數日過後，經仲裁委再三催促，企業仍未將相關證據遞交給仲裁委，直至超過了證據遞交的規定時間。於是仲裁委裁決，企業必須為朱某繳納工作期間的社保費。
請問，這起案件中仲裁委員會要求企業提供相關材料證明朱某與該企業不存在勞動關係的要求是否合理？仲裁委的處理是否合理？
3、y君和某勞務公司簽訂了2年的勞務派遣合同。派遣合同中約定：自2023年7月1日至2023年6月30日，勞務公司將y君派遣至n醫藥公司任銷售代表，試用期3個月，每月工資由醫藥公司根據其銷售業績發放；如醫藥公司終止與y君的用工關係，勞務公司與y君的勞動關係即行終止。
y君到醫藥公司工作後，一直兢兢業業，努力工作。2023年 ，n醫藥公司因受到競爭對手擠壓，市場份額不斷萎縮，為降低勞動力成本，開始裁減員工。2023年10月，該公司人事部以y君工作態度不好為由發函給勞務公司，表示終止與y君的用工關係。
勞務公司馬上與y君取得聯絡，要求y君根據約定終止勞動關係，並前往辦理離職手續。y君不服，但苦於不知如何可以維護自身的合法權益。
請對上述案例做出分析。
4、方某於2023年2月進入a公司擔任送貨員一職，但a公司一直未與其簽訂勞動合同，也未為方某購買社會保險。2023年9月方某被診斷為肺癌晚期，2023年2月不幸病逝。於是，在家中經濟困難的情況下，方某妻子陳某向該公司索要醫藥費、喪葬費。
但該企業認為方某未與公司簽訂勞動合同，而且陳某無權代表方某提出要求，於是拒絕支付醫藥費、喪葬費等費用。陳某遂將該企業訴至勞動仲裁委員會，要求該企業依法支付醫藥費、喪葬費等費用。
請問，陳某能否代表方某向該公司提出賠償要求？
5、某國有紡織廠於2023年招收了二十餘名員工,最初曾經簽訂為期三年的勞動合同，但之後廠方一直未同這些員工再續簽勞動合同。2023年12月中旬，經工廠有關領導研究決定，該廠搬到了距原來廠址30公里外的新址，但基於成本考慮不為職工提供班車。如此使得原來的員工無法準時上下班。
這些員工向廠裡提出協商要求，希望該廠能夠與這批員工們續簽、補簽合同，並補辦養老保險手續；如果一定要終止勞動關係，必須給予經濟補償。廠方拒絕了員工們的要求，然後在工廠大門口張貼告示，要求這些員工必須在2023年1月4日正式到新廠址上班，由於當時廠方公告時大多數員工正在休假，所以很多人都沒有看到，結果只有寥寥數人於規定時間內報到。1月10日，廠方以違紀和擅自離職為由與這些員工解除了勞動關係。
請對上述案例做出分析。
6、某廠職工馮某，在2023年2月11日在廠房施工時，不幸左手被砸傷，經醫院確診為骨折，但馮某當時並未要求辦理工傷。2023年馮某在家中又曾因摔傷，致使左手受傷，病休了半個多月。2023年5月，馮某向工廠提出補辦工傷，廠裡領導認為時間太久，當時未申報，無可靠證明，且在家中又摔傷，無法確定工傷，不予補辦工傷手續。
於是馮某將該廠告上法庭，法院認為馮某已經超過了訴訟時效，不予支援馮某的訴訟請求。
請對上述案例做出分析。
7、2023年6月，王某被某化工廠招聘為合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為６個月，在試用期內每月工資500元。三個月後，王某了解到當地的最低工資標準是550元，便要求企業按照最低工資標準支付工資。該企業認為王某還在試用期內，不是企業的正式職工，最低工資不適用於試用期職工，因此拒絕按照最低工資標準發給王某工資。
請問：企業的做法正確嗎？
8、小吳在一家國有企業工作了5年，2023年5月31日合同便到期了，5月份之前企業給小吳發了是否續簽的意向書，小吳同意了。但5月18日，小吳卻被告知企業不想與其續簽了。於是小吳向人事部門提出，企業欲解除合約需提前乙個月通知，現在突然通知解除勞動合同不合法，要求支付經濟補償金。
請問：企業這樣突然解除合同合法嗎？小吳可以得到經濟補償金嗎？
9、李某於2023年2月5日進入xx公司，從事貨運工作，但一直未與公司簽訂書面勞動合同。李某於2023年6月份的2日、3日、9日、10日等休息日在未經xx公司有關領導批准下自行休假，嚴重影響到公司的正常運營。而按照xx公司的廠規規定，員工休假應首先向公司申請予以批准後才可休假。
因此，xx公司認為李某未經批准而擅自曠工，違反了公司的規定，影響了公司的正常運作，於是，同年6月14日xx公司對李某作開除處理。李某認為公司無權開除他，於2023年6月向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關係。
請問，xx公司能夠開除李某嗎？
10、小王2023年5月16日與某大型家電公司簽訂了為期2年的勞動合同，擔任該公司客戶服務部經理。合同約定小王每月基本工資為3500元，獎金另外計發。但是2023年6月，小王只領到2500元基本工資，7月份只領到2200元工資，兩個月獎金2000元該公司也沒有支付。
小王非常不滿意該公司拖欠工資，覺得自身權利沒有保障，於是在2023年8月提出解除勞動合同，並要求補發6、7兩個月拖欠的工資和獎金共計4300餘元。該公司同意解除勞動合同，卻不願意補發工資和獎金，因為小王合同未到期解除合同屬違約行為，不能補發工資和獎金。經多次交涉無效，小王向當地勞動爭議仲裁委員會提出補發工資、獎金的申訴。
請對上述案例做出分析。
11、曾女士2023年4月被某印刷廠招聘為工人，合同期3年。2023年10月，曾女士向印刷廠人事部提出調換工作崗位的請求，因為經醫院檢查她已懷孕8個月，醫院建議其停止上夜班勞動，以免影響胎兒和孕婦健康。目前曾女士工作的車間溫度比較高，噪音大，站立的時間久，而且要上夜班，考慮到會影響到胎兒身體健康，所以曾女士要求廠方調換相對輕鬆的、不用上夜班的工作崗位。
當時由於生產經營任務重，所以廠方以業務繁忙為由拒絕為其調換工作，提出要麼繼續上夜班，要麼解除勞動合同。曾女士不服，於是由向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要去該廠為其調換工作崗位。
請問：曾女士是否有權要求調換工作崗位？
12、楊某是某大型運動鞋廠的車間工人，在上班時，楊某悄悄從鞋廠偷偷拿了兩雙運動鞋打算帶出廠外變賣。當其攜帶偷來的鞋子打算離開時卻被保安發現。保安遂將此事匯報給了鞋廠領導。
鞋廠領導得知此事後，認為其嚴重違反「員工不得偷竊工廠有關物品」的廠規，作出了與其解除勞動合同的決定。楊某接到解除合同通知後，表示對解除勞動合同決定的不服，他認為鞋廠無權用單位內部的規定來解除員工勞動合同。
請問，該鞋廠單方面解除勞動合同合法嗎？
13、xx公司是一家小型私營企業，因為市場競爭激烈，該公司為加速資金周轉，贏得客戶，銷售產品時採取了先發貨，後收款的方法。胡某是這間的資深銷售代表，從2023年至2023年一直在該企業工作，業務工作嫻熟，客戶網路廣泛，在業內有很大的知名度，為該企業的發展做出了很大的貢獻，也得到了公司領導的器重。2023年6月，該企業向胡某提出想與其續簽勞動合同。
但是由於胡某經獵頭公司介紹，已經想去行業內另一家企業就職，因此再三考慮之下婉言謝絕了與xx續簽勞動合同。於是，該公司總經理在婉言相勸無果的情況下，最後要求胡某在走前的最後乙個月，催收其所銷售客戶中對公司尚有欠款的款項。經過努力，胡某在離職前乙個星期收回了大部分欠款，但還有一筆12000元的欠款沒有收回。
無奈之下胡某只好將相關情況和資料上交公司。該企業了解情況後，決定扣發其這月的工資。
請問：你認為該公司扣發胡某公司的作為做法妥當嗎？為什麼？
14、s市的謝先生自2023年7月大學畢業後便參加工作，先後在外貿公司、紡織廠等多家單位工作，2023年4月謝某進入當地一家建築公司工作。2023年7月6日因病住進了醫院。2023年10月1日，謝某接到該公司人事部門的通知，要求謝某在2023年10月7日前回公司上班工作，聲稱其3個月的醫療期即將屆滿，如果謝某不能按時上班將與其解除勞動關係。
謝先生不服，認為自己已工作十餘年，應該享有6個月的醫療期。但是該公司的人事部門卻說，謝某雖工作十餘年，但在本單位的工作年限只有1年多，不能給予6個月的醫療期。於是，謝先生向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的6個月醫療期待遇。
請問：建築公司的計算方法是否合理？謝某的要求是否合理？為什麼？
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