期末複習資料
曉暖心目錄
一、 招聘流程 1
1. 招募階段 1
2. 篩選階段 1
3. 錄用與評價 2
二、 招募階段 3
1. 人員招聘（名詞解釋） 3
2. 人員招聘的目標★★★ 3
3. 人員招聘的目的 4
4. 人員招聘的基礎★★★ 4
5. 內外部招聘的**、方法、優缺點p24（了解） 4
6. 獵頭公司（名詞解釋） 4
7. 獵頭的主要物件 4
9.招聘渠道的選擇 4
10.招聘計畫的內容 5
二、 篩選階段 6
1. 招聘廣告的主要內容 6
2. 招聘廣告的設計原則——aida 6
3. 應聘申請表（） 6
4. 應聘申請表的特點 7
5.應聘申請表的內容★★★ 7
6. 人員甄選（名詞解釋） 7
7.人員甄選的基本方法★★★ 7
8.簡歷的閱讀 8
9.簡歷篩選的內容 8
9. 面試（名詞解釋） 8
10. 面試的型別★★ 9
11. 面試的特點★ 9
12. 面試方法——star面試法★★★ 10
13. 面試的實施程式★ 10
14. 面試的準備階段 10
15. 面試的開始階段 10
16. 正式面試階段 11
17. 面試的結束階段 11
18. 面試的評估階段 11
19. 面試的準備工作 11
20. 對面試考官的要求★★ 12
21. 面試提問的方式 12
22. 面試各個階段提問方式 13
23. 避免偏見★★ 13
24. 面試評價表的設計 13
25. 心理測驗法（名詞解釋） 14
26. 心理測驗的形式★★★ 14
27. 評價中心技術（名詞解釋） 14
28. 評價中心技術的方法★★ 15
三、 錄用與評價 15
1. 背景調查的內容 15
2. 背景調查的方法★★ 15
3. 錄用決策（名詞解釋） 16
4. 錄用的原則 16
5. 勞動合同簽訂的原則★★★ 16
6. 招聘總成本★★ 16
7. 招聘成本效用評估★★★ 17
8. 錄用人員數量評估★★★ 17
9. 招聘方法的成效評估 17
10. **art原則★★★ 17
1）制定招聘計畫；
2）發布招聘資訊；
3）**應聘簡歷；
4）簡歷篩選；
5）面試篩選；
6）背景調查；
7）完成錄用；
8）簽訂勞動合同；
9）招聘成本評估；
在合適的時間為合適的崗位尋找合適的人選，或是企業與內部或外部人力資源有計畫的交接。
能崗匹配
1) 獲得企業所需適宜人員；
2) 樹立企業形象；
3) 減少離職；
4) 提供就業機會；
1) 人力資源規劃（hrp）；
2) 工作分析（ja）；
獵頭是一種由專業諮詢公司利用其儲備人才庫、關係網路，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才。
1) 分析待聘崗位的招聘要求；
2) 分析物件的特點；
3) 確定擬招物件的適當**；
4) 選擇恰當的招聘渠道；
1) 招聘目標（可有可無）；
2) 招聘需求資訊；
3) 招聘策略：
a. 招募時間的確定；
b. 招募地點的選擇；
c. 招募人員的選擇；
d. 招募渠道的選擇；
4) 招募資訊的發布時間與渠道；
5) 應聘者的甄選方案：
a. 甄選方法的確定；
b. 時間、地點；
c. 招聘人數的確定；
d. 甄選題目的設計；
e. 甄選所需材料的準備*（應聘申請表、面試考核評價表）；
6) 招募的截止時間；
7) 新員工上崗時間；
8) 招聘費用的預算；
9) 招聘工作時間表；
10) 招聘廣告樣稿；
1) 企業情況簡介；
2) 崗位情況介紹；
3) 崗位任職資格要求；
4) 相應的人力資源政策；
5) 應聘者應提交的材料；
6) 應聘的****；
7) 應聘的截止日期；
1) a——attention,引起注意；
2) i——interest，激發興趣；
3) d——desire，產生願望；
4) a——action，採取行動；
由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫，是應聘者提供個人履歷和資料的基本形式，也是企業人員進行初步挑選時不可缺少的一種工具。
1) 節省時間；
2) 對應聘者的了解更有針對性；
3) 提供後續選擇性參考；
1) 個人基本情況；
2) 求職崗位情況；
3) 工作經歷和經驗；
4) 教育與培訓情況；
5) 生活和家庭情況；
6) 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等；
用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和選擇的過程。
1) 簡歷甄選法
2) 申請表甄選法
3) 筆試法
4) 面試法
5) 心理測評法
6) 評價中心技術
1) 審閱簡歷的整潔程度；
2) 審查簡歷填寫的完整程度；
3) 根據年齡、性別、所學專業等粗選；
1) 職業誠信審查；
2) 工作時間審查；
3) 工作能力審查；
4) 工作內容審查；
5) 簡歷行文審查；
6) 招聘技術型人才，注重專業成績、相關作品；
7) 招聘管理型人才，注重專業和學習成績、學生會及相關社會經歷；
8) 招聘社會人員，注重能力、工作經歷；
面試是在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照面試組織方預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。
1) 根據面試的結構化程度劃分
a. 結構化面試
b. 非結構化面試
c. 半結構化面試
2) 根據面試的組織方式劃分
a. 一對一面試
b. 小組面試
c. 集體面試
3) 根據面試的目的劃分
a. 壓力式面試
b. 非壓力式面試
1) 以觀察和談話為主要工具（面部表情、身體動作）；
2) 面試內容具有隨機性：
a. 因工作崗位而不同；
b. 因應聘者經歷、背景等而不同；
c. 因應聘者回答不同而不同；
3) 具有雙向溝通性；
4) 面試考官與應聘者地位不平等性*；
過去的一件事情
1) s——situation,所處的背景；
2) t——task，承擔的任務；
3) a——action，採取的行動；
4) r——result，得到的結果；
1) 準備階段；
2) 開始階段；
3) 正式面試階段；
4) 結束階段；
5) 評估階段；
1) 確保面試成功；
2) 樹立良好的公司形象；
1) 緩和應聘者緊張情緒；
2) 基本問題提問，匯入面試，如教育背景、工作經驗等的提問；
1) 通過談話和觀察對於能否勝任進行判斷；
1) 檢查遺漏；
2) 給應聘者留出幾分鐘的時間提問；
3) 下一步安排；
4) 感謝；
1) 對應聘者在面試中的表現給與評估
a. 評語式；
b. 評分式；
1) 面試的人員準備
a. 面試的人員準備；
b. 通知應聘者；
c. 其他工作人員的安排；
2) 面試相關材料的準備
a. 應聘者材料的準備；
b. 面試材料的準備；
3) 面試場地的準備
a. 環境：寬敞、明亮、安靜、室內溫度合適；
b. 座位擺放適當；
c. 大小合適（職位高低、聽眾人數等）；
d. 多對一的面試 ——應試者與主考官正對面；
e. 多對多的面試——面對面或考官邊上靜觀；
f. 一對一的面試；
1) 較高的政治素質和業務素質；
2) 高度的責任感和使命感；
3) 對企業和崗位要求十分熟悉；
4) 組成：高層、人力資源部管理人員、部門主管
1) 封閉式；
2) 開放式；
3) 假設式；
4) 連串式；
5) 重覆式；
6) 投射式；
7) 壓迫式；
1) 開始階段：
a. 關係建立階段：封閉性問題；
b. 匯入階段：開放性問題；
2) 正式面試階段：開放性問題（行為性問題）；
3) 結束階段：開放性問題；
1) 第一印象；
2) 對比效應；
3) 暈輪效應；
4) 刻板印象；
5) 錄用壓力；
1) 表頭；
2) 基本資訊；
3) 評價指標體系；
4) 評價標準；
5) 面試評語；
是根據隨機抽樣原則，製作測試材料，經過標準化程式，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。
1) 智力測驗；
2) 個性測驗
a. 自陳法：卡特爾的《16種個性因素問卷（16pf）》；菲爾人格測試、氣質測試；
b. 投射法：羅夏墨跡測驗、主題統覺測驗；
c. 境遇法
3) 心理健康測驗
a. 身心症狀自評量表scl-90；
b. 馬斯洛的《安全感不安全感問卷》；
華為員工招聘與錄用
一 華為員工招聘計畫 招聘計畫是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位 人員數量 資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計畫的意義 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人...
員工招聘與錄用辦法
第一章總則 第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法 第二章公司招聘和錄用政策 第二條公司招聘錄用原則 精心組織策劃，全面科學考評，善於發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。第三條公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。第三章...
華為員工招聘與錄用
一 華為員工招聘計畫 招聘計畫是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位 人員數量 資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計畫的意義 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人...