1．a公司人力資源管理工作存在哪些問題?
(1)公司人力資源管理與管理體制變革、組織結構調整不匹配。
(2)人力資源開發中心沒有發揮應有的作用。
(3)公司缺乏科學的職務分析和崗位評價。
(4)公司績效考核，考核指標過於定性化，難於操作。
(5)考核結果不能有效發揮績效考核的作用。
(6)薪酬與崗位價值、績效考核脫節，身份決定薪酬，同工不同酬。
(7)公司缺乏必要的崗位職責與技能培訓。
解析：根據材料3—6自然段的描述，可以總結出上述a公司人力資源工作存在的問題。
2．a公司應如何改進績效考核制度，更好發揮員工積極性?
(1)提高人們對績效考核工作的認識。
(2)進行職務分析和崗位價值評估。
(3)在完善現有定性指標的同時，設定並強化定量指標，使考核指標更具有實操性。
(4)轉換人力資源開發中心角色，強化其在績效考核管理中的指導、監督和檢查作用。
(5)將績效考核結果與薪酬獎勵、職務公升遷以及能力開發緊密結合起來。
(6)做好績效評價與反饋工作。
解析：針對績效考核中存在的問題，分別制定相應的改良措施。
3．結合材料，說明職務分析的主要內容及在人力資源管理中的重要性。
(1)職務分析的主要內容包括：職務標準分析和任職條件分析。
(2)重要性：是企業制定人力資源需求計畫，進行人才**的重要前提；為企業招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎；是企業崗位評價的重要依據；是企業開展員工培訓和能力開發的重要依據；為企業員工的考核、晉公升提供了依據；為企業建立較為公平、合理的薪酬制度奠定基礎。
解析：職務分析是對企業中各崗位的職務標準和任職條件的分析描述過程。職務標準分析是根據企業的目標和工作內容，以及部門的目標和工作內容，確定每個崗位的目標責任和工作內容。
任職條件分析是根據職務標準，分析任職者必須具備的條件。
4．如果對a公司重新進行崗位價值評估。應考慮哪些因素?
(1)崗位責任因素。重點考慮崗位責任大小，所負的領導責任、對內外協調的責任，對決策和工作結果的直接責任以及人力資源管理責任和法律責任等。
(2)知識技能因素。主要分析崗位任職者必備的專業知識、工作經驗和專業技能等，包括語言與文字表達能力、社交能力、管理技能和專業工具的使用能力等。
(3)崗位性質因素。主要考慮崗位對企業的直接貢獻，工作複雜性、特殊性、勞動強度、工作地點穩定性及對創造性的要求。
(4)工作環境因素。主要包括崗位環境的舒適性、危險性、時間特徵及有無職業病等方面。
解析：崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
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