北京化工大學北方學院
north college of beijing university of
chemical technology
《人力資源選聘與測評》
題目：學習人力資源選聘與測評的感想
專業： 人力資源管理授課教師：多俊崗
姓名： 耿陽學號： 090408064
2023年 11月 5 日
耿陽人力資源管理專業人力0903 學號 090408064
授課教師多俊崗副教授
上了將近半學期院長的人力資源選聘與測評課後感覺自己確確實實的學到了東西，在課上院用一種全新的模式進行教學而不是死板的課本教學，每次課的前半節會放一些招聘類節目例如《職來職往》和《非你莫屬》，每次看完院長都會進行點評還有問我們怎樣看待和怎麼解決問題，後半節課進行現場面試模擬，包括簡歷設計、**通知面試流程、進一步面試流程等，並結合我們自身的問題進行點評，實實在在的學到了東西與辯證的看待一些問題
下面結合人力資源招聘與測評理論知識和院長課上看的招聘節目談談自己的感想認識
跨入21世紀，人類社會進入了知識經濟時代。這個時代中的經濟競爭，科學技術競爭，智力競爭，歸更到底實質是人才的競爭，而現代企業對人才得競爭究其根本也就是人力資源的競爭。世界上成功的企業無不重視人力資源開發與管理活動，搶占人力資源開發與管理的制高點，在人力資源管理與開發爭奪戰中爭取主動地位。
毋庸置疑，進入21世紀，人力資源管理已經上公升企業戰略的高度，成為現代企業管理的核心競爭力，是現代企業獲得競爭優勢的重要手段。
而在人力資源管理中，招聘員工與測評考核員工乃是重重之重。眾所周知，乙個企業的生命力在於源源不斷的人才的加入，如何為企業和組織招聘適合優秀的人才就成為了關鍵性的一點，招聘的新員工首先必須要絕對的服從管理，其次需要適合他所應徵的崗位，最後還必須對工作有著積極性，這樣的人才才是企業最需要的人才。而對於組織成員的測評與考核乃是評價他們對於企業和組織貢獻程度的重要憑證，也是對於優秀員工工作的極大肯定，合適的獎懲措施往往可以讓組織和企業的凝聚力和競爭力提公升n個檔次，所以，考核與測評也是極其重要的人力資源管理的一部分。
一，招聘與甄選
招聘與甄選是乙個雙向選擇的過程，組織選擇個人的同時，個人也在選擇組織，組織和個人在招聘與甄選過程中都扮演者積極的角色，因而組織和個人的觀點都應受到重視。組織認為招聘與甄選是實現組織目標的一項活，而個人則是在尋找一分報酬公平的工作，個人在招聘與甄選的過程中經歷將影響員工的公平感。
（一） 人崗匹配
招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是熱的特徵與崗位特徵匹配，從而達到預期的工作效果。在招聘時，我們會聽到招聘人員說：「這個人的交際能力差，做不了銷售代表。
」「這個人有預算經驗，這正是我們所需要的。」「這個人說他之所以來就是因為我們的佣金，他幹得好就可以多掙。」「他拒絕到我們這兒來，他受不了我們的頻繁出差。
」「他願意干能做主的活。」首先，我們從中了解到崗位特徵取決於崗位要求（人際交往技能，預算經驗）和相應的報酬（佣金計畫，自主性）；個人特徵取決於素質，經驗和工作動機等。其次，我們了解了人崗匹配的程度和匹配的結果。
人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與個人知識，技能，能力相匹配；工作報酬與人的工作動機相匹配。人崗匹配不是乙個新概念，在人力資源管理幾十年的實踐經驗中，我們一直從人崗匹配的角度來分析人與工作環境應該如何相互適應，人崗特徵的融合才可以達到人崗的成功匹配。乙個有著既定知識，技能，能力的人不可能適應所有崗位，不同的崗位要求不同的知識技能與能力；乙個有著既定需求和工作動機的人不可能滿足於所有崗位，因為不同的崗位提供的報酬也不同，因此，招聘者需要更具擬聘崗位的工作要求和報酬來評價求職者。
（二） 個人—團隊的匹配
個人—團隊的匹配是指新員工與其所直屬的工作小組之間的匹配。我們知道不管是新員工還是老員工，他們與團隊其他成員之間的關係都會影響他們對工作小組的貢獻。當乙個新員工的工作能力回影響其他工作成員的工作績效的時候，成員的素質就顯得尤為重要，因為它能影響其他成員的工作效率，乃至影響整個團隊的績效。
所以任何新老員工的相互匹配就變得非常重要。所以在招聘甄選新員工時就要考慮個人素質是否與團隊的工作績效，反之，就會降低。
（三） 個人—組織匹配
組織希望新員工的知識技能和能力與崗位要求匹配，也希望員工的目標與組織的目標相一致；員工不只是在企業找到乙份工作，也希望融入團隊融入組織，這就涉及組織的價值觀念，即將承擔的工作職責。
組織的價值觀念是組織希望其員工擁有一系列態度及行為規範，如誠實，正直，勤奮，公正，關心他人，這些價值觀念雖然不會寫在工作說明書上，但是組織希望求職者擁有這些觀念。新員工剛進企業時，有些工作任務不明確或很難明確，組織希望新員工能夠承擔這些工作任務，並且組織在有了新的工作任務時，不需要僱傭新人。隨著組織的發展，組織希望員工與組織能夠長期匹配。
（四） 招聘與甄選的工作程式
這個過程分為六個階段
第一階段：人員招聘工作開始於組織中的職位空缺，由此而提出人員增補需求。通常，人員的增補需求與組織的人力資源規劃是直接相關的。
第二階段：由組織的人力資源部門實施人員招聘工作。人事部門必須根據招聘工作的具體要求作出相應的實施計畫，並將每一項工作逐步進行，直至人員招聘工作的最後完成。
第三階段：進入到招聘工作的實質性操作過程。
第四階段：由人事部門會同用人部門組織，實施人員甄選的考試與面試工作。
第五階段：經過考試與面試和測評，合格者成為招聘組織的試用員工。
第六階段：對整個招聘的過程進行總結和評估。
二．測評與考核
人力資源管理包含有六大模組，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，考核與測評，薪酬和福利管理勞動關係，每個模組對於乙個組織和企業人力資源管理的重要性都是不言而喻的，我們在這個環節主要來談談考核與測評的重要性。
人力資源考核與測評在人力資源管理當中又統稱為績效考核與測評，它是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則，方法和程式，了解考核的標準與發掘能力之間的關係 ，有利於增強考核的效度與信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。
（一） 人力資源測評的概念，原則和作用
人力資源測評是指以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。
人力資源測評，作為一種科學有效的評價手段，首先應用於戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。
1.採用科學的方法，收集測評物件在相關活動領域中的表徵資訊；
2.採用科學的方法對其素質水平做的量值與價值判斷
人力資源測評在組織的人力資源開發與管理中具有以下幾個方面的作用：
（1）為人力資源獲取提供依據；
（2）為人力資源使用提供指導；
（3）為人力資源開發提供方向。
沒有對人力資源個體素質的測評，在人力資源的使用中要做到「適人適位」，在開發中要做到「對症下藥」是根本不可能的。
（1）整體性原則
指對人的素質體系應有整體性地把握。
（2）目標性原則
指測試要基於個人或者用人單位的實際需要。
（3）鑑別性原則
指能真實、準確地反應被測試的客體與一般客體、其它客體的差異。
（4）**性原則
能夠對其素質的未來發展做出判斷。
（五）易行性原則
指測試應力圖簡單、明了，不是越複雜越好。
1.從測試材料的角度，人力資源測評可以分為文字測試和非文字測試；
2.從測試物件範圍的角度，可以分為個體測試、團體測試和自我測試；
3.從被測試者的年齡、身份等特點來劃分；
4.另外，還可以從方法等角度劃分等。
1.測驗法
2.面試法
3.評價中心法
4.其他評價方法
一、人力資源測評目的
一般看來，人力資源測評有以下三個方面的目的：
（1）作為人力資源獲取的依據；
（2）明確培訓需求，檢驗培訓效果；
（3）為人力資源的使用提供參考。
二、測評內容要求
測評內容亦即需測評的素質要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。
測評內容只有明確具體，才能易於理解及掌握，才有可能付諸實現。在需測評的素質要素的確定過程中，還需認真分析被測評群體的特點，針對他們的素質差異選擇評價專案。
三、設計測評指標體系
命題應遵循的原則：
（1）代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體；
（2）難易適度原則，過於簡單及複雜不易區分被測評者間的差異；
（3）表述簡明原則，指試題本身及答題指導語簡且明；
（4）遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應占有較大的比重，注重學以致用。
四、選擇測評方法
確定測評方法時應針對每一素質要素提出相應的測評方法。某一素質要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深入分析、比較，認真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或複雜化。
對某些素質要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進行驗證，以確定其適用性
五、測評過程管理
1.測評過程管理的含義。
2.測評過程管理的內容。
3.測評工作中的問題。
心理測評模組包括企業管理能力傾向、創造能力、管理動機、職業興趣、認知風格、氣質特徵、典型人格特徵七個方面的測試，用於測試管理者的多方面的心理特徵和素質。每個部分可以單獨使用，也可多個部分結合使用。心理測評模組的所有題目均為選擇題。
其中管理能力傾向部分題目具有時間限制，其他部分均無時間限制。
三，課上**某期看職來職節目往一些感觸
第一位求職者-營銷策劃這名求職者有些普通，雖然沒有什麼大的缺點，但也沒有看到大的優點。 而達人們給出了乙個趣味營銷的手段，雖然不算什麼專業術語，但有機會拿出來用用，也可以給自己增加一些份量。 疑問：
為什麼大多數人都要選擇培訓呢？也許這是剛出爐的大學生們最迫切想要了解的問題。第二位求職者-汽車銷售這個19歲小伙給我的印象很深。
雖然年齡只有19歲，給人的感覺是潛力很大，但隨著他越來越多的表達，我們卻發現年齡並不是他的優勢，因為心智並不成熟。乙份8000元薪水的模具工，只是因為辛苦就堅持了三個月而放棄，我實在覺得可惜。 達人們送給他一句話：
經歷的多並不代表經驗多。 而雷明老師也引用名人的一句話：偉大是熬出來的。
人的忠誠不應該只體現在國家問題上，對自己喜愛的工作同樣要展示出忠誠的一面。這會給上級一種安全感！ 應聘乙份職位不僅僅需要乙份膽識，更需要知識和見識的強有力支撐。
第三位求職者-銷售這個女生開口說話就讓所有的達人感覺到乙份不舒服，那是乙份過度的自信和自滿。她的自我介紹剛剛結束，我就斷定她一定不會應聘成功，年輕人可以自信，可以有個性，但也需要有個度。作為剛剛畢業的大學生而言，企業可以耐心的培養你，但霸氣外露的你卻讓所有達人感覺到扎手，那麼你應聘的過程將成為羞辱你自己的舞台。
達人們送給她一句話：太急於求成，很可能一事無成。第四位求職者-產品運營員這個小伙看著就是忠厚老實，眼神的那種一絲不苟的態度很可能會在職場上表現為：
頑固不化。但只要領導知人善用，相信他的沉穩和樸實會成為企業一枚堅實的螺絲釘，但僅僅是螺絲釘。最後一位求職者-總裁秘書她也是非常自信的乙個女孩，但她的應變能力跟之前那個失敗的女孩相比確實也讓達人們刮目相看。
儘管她的想法還存在偏激，但至少在態度上還算謙遜，這是所有應聘者需要具備的基本禮貌。畢竟你現在還什麼都不是，你的那些優勢長處在這些久經沙場的達人面前只是說服他們的一點點籌碼而已。 把自己當成應聘者，然後去思考自己的優勢與劣勢，不一定要去應聘，但過程是為了了解自己！
這比什麼都重要！
學習人力資源課程後的總結
中智人力資源管理諮詢 胡彭令老師分享總結 hr 懂專業，懂技術，才能幫公司真正的選拔相應職位的合適人才。一 招聘系統 1.精確性 崗位標準 2.公平公正。3.雙方認同。二 招聘戰略 公司的使命和目標。三 招聘目標 2r和2m 2r 合適人選 合適職位 2m 激勵員工 管理員工。四 招聘硬性條件 過去...
人力資源測評理論與方法
1 人力資源測評的含義 是基於特定個體和群體的崗位職責及工作目標體系，借助科學的方法與手段，對個人或群體的素質 能力和績效進行全面 系統的識別與診斷，並做出量化表達和價值判斷。p3 2 人力資源測評對個體或群體的素質 能力 績效等方面進行綜合評價，為相應的人力資源管理決策提供資訊支援。p3 3 人力...
學習人力資源管理後的心得
從這次學習完本課程後的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業 民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在...