2 工作取樣法及其原理
工作取樣法是根據「從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質」這一統計學思想所建構的一種人才素質測評方法。在這種測評方法中，測評的物件因素是實際工作所要求的任職條件，測評的內容是未來實際工作任務的抽樣，測評的環境是與未來實際工作相同的現場或模擬情景，測評的方法是先從未來實際工作相同的工作現場中選取足夠量的實際工作行為樣本作為標本，然後根據被測評者反應行為與抽樣行為的一致性程度給出相應的分數。
假設某一公務員日常的具體工作任務有20項，我們可以從不同部門選擇從事同一職位工作的25名公務員，他們實際的績效水平不盡相同，觀察他們在每項任務上的實際工作表現。然後從這20項任務中選擇關鍵的10項，對每一項關鍵任務確定若干不同的工作方法與行為步驟，給不同的工作方法與行為步驟賦予不同的權數，讓被測評者重複操作這些關鍵任務，觀察其操作方法與步驟，最後給每個被測評者一定的分數。
工作取樣法不是只有現場行為操作一種，它有許多變式。概括起來，工作取樣法大致有行為操作表現、書面語言表現、思維口頭表現與情景模擬表現等四種型別。每種型別在實踐中都有相對應的操作形式，各自的效度係數也是不盡相同的，其中行為操作與書面語言表現最高，情景模擬最低。
3 工作取樣法的特點分析
與心理測試相比，工作取樣法具有顯然不同的特點。心理測驗的設計是按照以下路線進行的：職位分析——任務分析——所需心理素質——相關心理素質特徵分析——抽象行為標誌界定。
工作取樣法的設計是按照以下路線進行：職位分析——任務分析——所需工作行為——實際工作行為表現差異界定。
比較上述兩種設計路線，不難發現，兩者基礎相同，都是以職位分析與任務分析為依據。但所尋找的測評物件與依據不同，前者是抽象的行為標誌與素質特徵，後者是具體的行為與實際表現；心理測驗中間環節多，而工作取樣環節少，比較直接。
與心理測驗相比，工作取樣法還有以下優點：
1）讓被測評者對所應聘職位的自我適應性進行評價。由於工作取樣法的測評內容、測評情景與實際工作職位要求的一致性，被測評者身臨其境，表現好壞直接給了自己對未來工作是否適應的判斷；因此測評結果令人信服，自我接受性強，測評效度高。
2）發揮了被測評者積極參與的主動性，有利於潛能與實力的展現，誤差小，有助於激勵應聘者的求職熱情與表現幹勁，因而信度效高。
3）工作取樣法還可以應用於工作分析，應用於職責任務分析與任職條件分析。
如果說心理測驗是測評乙個人素質的好方法，那麼工作取樣法則可以說是測評乙個人真才實學的好方法。但是工作取樣法也有其缺點，例如，與心理表現難以確定的職位，也很難直接應用等。
總之，人才素質測評方法多種多樣，有心理測驗、面試、評價中心、工作取樣、試用觀察、書面考試、履歷分析等，但它們大致可以歸結為二大類：即間接的特徵行為測評與直接的工作行為測評。工作取樣法則屬於直接的工作行為測評，因此具有較高的效度與信度。
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