如何有效降低勞動密集型企業用工成本
隨著2023年以來《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等勞動保障法律法規的頒布施行，勞動者的合法權益得到進一步保障，勞動者維護自身權益的意識也隨之增強，促使用人單位加大用工方面的投入。而近年來受國際金融風暴等諸多因素影響，我市勞動密集型企業面臨原材料****、用工成本增加、利潤空間壓縮等諸多困難，企業用工成本呈持續大幅增長趨勢，用工壓力進一步加大，企業缺工現象明顯增多，「招工難」現象進一步顯現，五成以上企業反映招工比較困難。
在用工形勢如此嚴峻的情況下，勞動力成本佔企業成本比重進一步加大，因此，如何降低員工管理的成本成為企業管理的重中之重，本文從宿遷勞動密集型企業用工成本現狀入手，詳細分析企業用工成本的構成及產生的原因，並對常見的降低企業用工成本的方法予以剖析，指出其不足和存在的法律風險。
一、宿遷企業平均用工成本現狀
1、宿遷市統計局2023年3月8日公布《2023年宿遷國民經濟和社會發展統計公報》中寫明宿遷城鎮在崗職工每人年平均工資32445元，職工每人月平均工資2703元，2023年宿遷市最低工資標準為800元/月。
我市勞動密集型企業通常用工情況如下：勞動者基本月薪1200元（加班工資計算基數），約定工作期限為一年，每天工作11小時（年工作日加班94天），每週休息四天（且不安排補休，年休息日加班共計52天），法定節假日不休息（年共計11天），應休而未休帶薪年休假（5天）。大部分企業都存在雙方沒有簽訂勞動合同，而且一年後企業違法解除勞動關係的情況。
根據上述企業實際用工狀況，企業確定用工成本和不確定用工成本構成資料如下（加班工資計算基數按1200元/月計，勞動補償金、賠償金、雙倍工資、工傷保險待遇計算基數按照統計局發布的平均工資2703元/月計）
⑴企業確定用工成本支出24564元
企業確定用工成本支出是指企業在用工時除向勞動者支付約定工資外，還確定必須向勞動者支付的其他支出。
其中包括加班工資（15336元）、帶薪年休假薪酬（827元）、經濟補償金（2703元）、養老保險（3799元）、醫療保險（1329元）、失業保險（380元）工傷保險（190元）。
⑵企業不確定用工成本支出66998元
企業不確定用工支出是指用人單位在用工時是否要向勞動者支付的其他費用沒有確定。其中包括賠償金（5406元）、工傷保險待遇（31859元）和雙倍工資（29733元）。
⑶ 用人單位上述各項用工成本專案分析
2、2023年1月1日起實施的勞動合同法增加了勞動者的權利內容，加強了對勞動者權利的保護，對規範企業用工增加了許多強制性規定。它一方面提高了企業的違法成本，另一方面也提公升了勞動者對權利保護的期望。而《勞動爭議調解仲裁法》及法院《訴訟費用交納辦法》的頒布，使勞動者的維權成本可以忽略不計，加之勞動者維權意識的提高，導致勞資雙方的矛盾日益嚴峻和尖銳，勞動爭議調解率低、訴訟率高、上訴率高，嚴重影響勞資糾紛的徹底解決。
部分勞動者甚至濫用訴訟權利，故意提出不合理的請求，申請賠償數額動輒數十萬元，給企業增加了不合理的訴訟成本，也浪費了國家司法資源；
3、企業的規章制度沒有依據國家法律法規的調整進行及時的修改和完善，規章制度部分條款不合法；
4、企業在勞動用工管理過程中有章不循或無章可循，隨意處理員工勞動關係，引發勞動爭議；
5、企業在為員工調崗降薪以及解除員工勞動合同等過程中，沒有依法履行相關程式，潛藏極大的勞動爭議風險；
6、企業工資結構單一，工資能高不能低；
7、企業沒有崗位工作標準，考核流於形式；
8、企業發現員工進來相對容易，想讓有問題的員工離開企業卻是難上加難。
二、降低企業用工成本的常見方式
1、 薪酬設計
1.1最低工資中包含員工個人繳納的社會保險和住房公積金。
1.2收入較高者合理設計福利，降低工資及工資總額，降低社會保險、加班費、經濟補償、年休假補償的計算基數。
1.3利用住房公積金，降低工資額的同時不降低員工收入。
1.4提供某些費用的報銷，降低工資額的同時不降低員工收入。
1.5 合理設計勞動報酬專案，降低加班費基數。
1.6 避免低於最低工資，提供吃住的，不採用包吃包住之類實物補助形式，而可以包括在最低工資的貨幣形式中。簡而言之，就是按當地最低工資標準發放，收取食宿費用。
2、選擇不同工作時間制度依法降低加班工資支出
工時制度是指勞動者根據勞動合同的約定，為履行勞動義務而從事勞動的時間。我國的工作時間制度（簡稱「工時制度」）包括標準工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工時工作制、計件工資制。不同的工時制度在法定節假日、休息日和延長工作時間下是否需要向勞動者支付加班工資規定不一。
不定時工時制是指工作日的起點、終點及連續性不作固定的工時制度。對適用不定時工時制的員工不用支付加班費。適用的員工包括：
無法用標準工時衡量工作的人員，和工作性質特殊、機動作業的人員等，例如：高階管理、營銷、貨運等人員。
綜合計算工時制是指針對工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的部分員工，例如：建築、交通、鐵路等部門的部分崗位，採用以周、月、季、年等為週期消費品合計算工作時間的工時制度，只要在該週期內總的工作時間不要超過正常工作時間的，不用支付加班工資，超過時間按照標準工資或計件工資的150%支付加班工資，但安排員工在11天法定節假日工作的，還是須按標準工資或計件工資的300%支付加班工資。
以上二種工時制度須經勞動管理部門審批後方有效。與員工的勞動合同中需明確適用哪種工時制度，以避免適用何種工時制度的爭議。
加班工資與工作時間制度關係一覽表
注釋：（a條件）在勞動者完成定額工作任務且實際工作時間達到標準日工作時間之後；
（b條件）在綜合計算週期內的勞動者的實際工作時間總數超過該週期的法定標準日標準工作時間總數的；
（c條件）綜合計算週期內的實際工作時間沒有超過法定標準工作時間的部分。
3、降薪
降薪是指由用工單位單方降低勞動者薪酬或雙方協商一致降低薪酬的情形。
⑴ 用人單位單方降薪的法律風險在於，依據《勞動合同法》第三十五條的規定而無效
⑵雙方協商一致降薪符合法律的規定，但應當履行法定程式後才是有效地法律行為。
4、放假
放假是指用人單位不按照勞動合同的約定，未提供勞動條件的行為。
（1）金融危機導致訂單銳減，企業開工不足，「放假」情有可原。但是無薪放假違反《勞動合同法》第三十八條「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的」的規定是違法行為。
（2）「帶薪放假」期間的工資支付，因用人單位停工停產的時間不同，而向勞動者支付全額工資或者不低於當地最低工資的75%的生活費。
（3） 用人單位可以因生產經營困難，履行法定程式後最多遲延30天支付工資。
5、經濟性裁員
經濟性裁員由於裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程式相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律後果及社會後果。
6、勞務派遣
使用有經驗的勞動派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。但給被派遣員工造成損害的，用工單位應承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，並與勞動派遣公司明確責任的承擔。
用工單位違反勞務派遣規定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工單位也要履行法律規定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。另外，勞務派遣不能減少企業勞動爭議，《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。用工企業違法用工，派遣單位要負連帶責任。
對於連續工作即將滿十年勞動者，通過勞務派遣公司」逆向派遣」不能規避無固定期限勞動合同。
勞務派遣也並不是適用於所有的崗位，按規定一般適用於臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但在實務中使用範圍比較廣。我國現行法律法規（實體法和程式法）對勞務派遣都抱以限制其發展的態度，因為大量廣泛的使用勞務派遣會侵害勞動者的合法權利，使勞動關係日趨複雜，激化勞資矛盾。
7、僱傭離退休人員以降低用工成本
（1）離退休人員與用人單位不能建立勞動關係，兩者之間是僱傭關係。
（2）因用人單位與離退休人員之間是僱傭關係而非勞動關係，故解雇離退休人員是無需支付經濟補償金、加班工資、享受職工帶薪年休假制度等基於勞動關係而產生的勞動待遇。
（3）勞動者達到法定退休年齡，未辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位不需支付經濟補償金。
（4）離退休人員因工作原因受傷不是工傷。依據我國法律規定雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。但相同條件下人身損害的賠償額要遠遠高於工傷保險待遇。
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