目錄什麼造就了最佳人力資源典範
在2023年，中國各行業的領軍企業幾乎無一例外地面臨全球市場低迷、國內用人成本增長、適應低碳減排的經營環境。100家典範企業中的外資企業把中國視為第二個全球總部，在2023年稍做「休整」後，2023年繼續或者提速在中國的高增長計畫。中國的本土企業則憑藉資金實力，加緊從市場擴張到人才爭奪，由國內向國外，從「大」企業向「強」公司轉變。
典範企業2023年上半年的業務均比去年同期增長30%以上，員工數量增長超過15%。
典範企業幾乎都來自高競爭行業，除地產行業以中國企業占有絕對優勢、物流服務行業外資企業居先外，絕大多數行業中呈現外資企業、民營和國有企業共同競爭的態勢。
典範企業變得更年輕。80後員工在企業中的比重已經超過半數，在企業管理者（經理級）中80後佔到17%；而196家企業的平均值分別為39%和11%。與此同時，典範企業的女性員工在企業比重也接近一半。
典範企業的人力資源管理手段更豐富。91家企業實行**的人力資源管理，87家企業採用人事外包，89家企業設有e-learning 學習平台。這使得100家典範企業在員工數量增長超過15%情況下，人力資源管理者與員工數的配比保持在 1:
99。
典範企業同時面臨人才緊缺和人才流失的壓力；但是憑藉出色的人才戰略，在人才吸引和保留上擁有競爭優勢。根據前程無憂的統計資料，100家典範企業在2023年7月-2023年6月收取簡歷超過10萬份，員工離職率則低於市場平均值。
典範企業的人力資源管理更懂業務。在典範企業中，人力資源管理成為所有經理人的工作，以致2023年出現業務高管轉任hr負責人、hr轉崗從事業務銷售的現象在典範企業多有發生。
2023年，人力資源四件事
2023年100家典範企業普遍處在從產品銷售向解決方案銷售的轉變中，為配合戰略轉型，hrssc的人力資源管理模式正在典範企業中流行，即人力資源管理由專家中心(coe)、分享服務中心(ssc)和業務夥伴(bp)這3個角色構成。 通過組織架構保證人力資源與業務更緊密的結合，成為人才管理的專業顧問，並在組織內協同合作和知識共享。
2023年，典範企業的人力資源管理變得更全能，無處不在。她（他）們的工作包括而不僅限於
招聘，選拔和入職
組織設計和開發
企業轉型和變革管理
業績和行為管理
員工關係管理
勞動力市場分析和員工資料管理
薪酬、福利和獎勵
員工培訓與發展
企業文化
人力資源管理流程和標準
其中，人力資源重點關注
人才配置。 超過三分之二的典範企業在重啟新一輪發展大計之前，對內部人才進行了詳盡的盤點，在明確現有的人才狀況後，採取內部優先招聘和調配，再向社會釋放空缺職位的舉措。
在業務導向下，典範企業的人力資源管理者們更像乙個招聘專家。比如在app，針對高階人才的招聘團隊的全員均有獵頭從業背景。人力資源管理者們定義了企業轉型變革所需的人才特徵，分析所需人才的市場分布、獲取手段和成本，同時在招聘流程和人才測評工具設計應用上予以主導。
比如schneider 和microsoft 在向「解決方案提供商」轉變中，對所需人才的能力重新定義，在校園、其他行業和海外市場等渠道搜尋合適目標。
前程無憂由此**，風險管理、商業諮詢和低碳技術類人才將成為眾多轉型企業的「新寵」。
另一方面，人才儲備成為眾多典範企業的策略。由於中國可就業人口的增幅已經接近於零，典範企業在擴張和轉型中需要新增大量人才，同時又面臨人才挖角，多數典範企業欲通過人才儲備，三年內從中培養一批新經理，發展為企業管理和技術的新骨幹，保持未來的人才競爭優勢。但企業多本著「寧缺勿濫」的原則，在人才選拔上有較高要求，百裡挑一，重視質量多過數量。
這是否意味著典範企業的門檻更高？
高潛力人才專案。人才梯隊的建設，特別是中層經理的打造成為2010典範企業的重中之重。今年，多數企業根據發展戰略，重新規劃高潛力人才計畫，根據「績效潛力矩陣(performance potential matrix)」，更新高潛力人才名單，並匹配以培訓、特別專案、海外輪崗和期權等手段，希望在3-5年後能培養出一批骨幹，並對企業具有高度忠誠度。
企業文化。企業文化的建設成為很多典範企業今年的管理重點。企業文化不僅用於凝聚員工，調適關係，並且更緊密與經營目標結合起來。
比如tnt中國2010企業文化之旅中強調客戶滿意度，諾華強調合規經營的文化，殼牌注重安全文化。典範企業們把企業文化貼在辦公室牆上，印在員工胸牌上，更融入到人才招聘、員工培訓和績效薪酬等管理制度中。不少企業在員工績效中將文化導向和業績導向並重，員工即使業績達標但有違企業文化，將得不到績效獎勵。
薪酬。出人意料的是60%的典範企業評估自身的薪酬只是中偏上水平。但是面對高漲的漲薪預期和物價，提高基層員工的收入、同時加強收入與績效的關聯正在大多數典範企業的「謀算」中。
100家典範企業2023年招聘員工181,634人
100家典範企業計畫招聘2011高校畢業生43,522人
100家典範企業2023年每招聘3人中，有2人是80後
100家典範企業2023年人才需求量比2023年增長12.5%，半數以上的企業在海外尋找人才，同時隨著「人口紅利」的逐漸喪失和大學生「價效比」優勢使得企業的人才競爭在高校裡呈現白熱化。
100家典範企業2023年人才需求量比2023年增長12.5%，其中36家企業2023年的招聘量超過2023年員工總數的20%。
典範企業對人才需求的定製更精準。根據前程無憂的統計，100家典範企業招聘的職位和簡歷比平均超過1:300。
典範企業們抱著人才管理從「招對人」開始的觀念，在hr帶領下組成實力強大的招聘團隊，抱著「寧缺勿濫」的態度，在2023年7月至2023年6月可謂「閱人無數」，並著手建立企業的人才庫。
（注: 此圖表為2008、2009和2023年三屆最佳人力資源典範企業的統計資料，由於每年入選最佳100的企業不同，圖表資料不表示同一批企業三年內的招聘變化）
中國的人才市場正逐漸成為全球化的人才市場。由於典範企業擴張和轉型，對人才需求的數量迅速上公升，同時對人才能力要求與以往不同，國內市場的人才供給無法滿足企業，致使超過一半的典範企業開始在全球市場搜尋人才。而典範企業在多個區域和多個國家的經營活動，也為企業吸納海外人才帶來便捷。
目前從區域來看，海外人才來自日本、南韓和新加坡最多；從行業來看，能源、汽車生產和機械自動化需求最盛；從崗位來看，對海外專項技術人才的需求超過管理人才。
80後在企業中漸成主角。80初生人已經進入三十歲，在企業中的貢獻和價值自然而然比重增加。2023年100家典範企業招聘員工中80後佔招聘總量的64.
9%，80後在100家典範企業中的平均比重在70%左右。
面向2023年大學畢業生的校園招聘將會非常火爆。2010典範企業應屆大學生的招聘計畫每家平均達到435人，特別是it、電信等知識密集性行業，企業對高校人才的競爭極盡所能。典範企業中類似百度、中興通訊和中廣核集團90%的人才來自校園招聘的企業不在少數。
在典範企業中有專崗負責校園招聘，校園招聘從季節性延展到全年，招聘活動由一年一次發展到一年多次，企業培訓從入職時擴充套件到
實習階段，校園活動從獎學金、校園大使到精英俱樂部、專業競賽等多種多樣。
中國每年有超過600萬大學生畢業，畢業生薪酬低廉。更重要的是，前程無憂在評選中發現，這是典範企業對大學畢業生評價最為正面的一屆評選，包括知識技能、學習和工作意願。 隨著越來越多的研發中心在中國設立，大學生消費能力越來越強，典範企業已經充分意識到，誰擁有更好、更多的高校人才和雇主品牌，誰就能在未來獲得越來越強的競爭優勢。
典範企業的人才缺口很少體現在基層一線員工上。由於多數企業在2023年末已經預見到2023年的用工擴大，採用了比較積極的措施，包括增加薪酬、內部推薦獎勵、增加保障性福利和員工關懷等，在吸引一線員工上沒有太大壓力。職級上，典範企業主要缺中級技術和管理人員；職能方面，專項技術人員與銷售人員缺口最大；區域方面，二三線城市人才吃緊。
本屆典範企業人才招聘集中在上海和北京，但是成都、南京和瀋陽的人才需求已經接近深圳。
89家典範企業設立e-learning 學習平台
56家典範企業提供海外培訓機會
42家典範企業擁有自己的企業大學
企業培訓被要求更具戰略性。絕大多數典範企業的培訓建立在企業發展戰略和員工績效管理的基礎上。2010典範企業的培訓著重關注專業技能、領導力和企業文化的培訓。
在典範企業中，企業大學、海外培訓等方式漸成趨勢。
企業培訓更具戰略性。在新興的管理結構中，培訓和員工發展大多歸屬於人力資源共享中心。共享中心如同一家公司，在企業內向客戶提供業務增長和企業管理所需要的服務。
因此，典範企業的培訓需求主要來自企業的戰略要求和員工績效評估的結果，以往通過員工調查了解培訓需求的方式趨少。
典範企業提供針對新員工、普通員工、經理人、**人、企業高層領導人以及80\90後年輕員工的全系列培訓課程。今年，典範企業特別強調培訓管理體系的建設。儘管培訓成效的評估仍然是個難題，但是企業對培訓投資回報率的追求樂不知疲。
隨著培訓的福利特徵減弱，不少典範企業更新了培訓制度，強調直屬經理的培訓職責，完善培訓預算及費用管理、培訓與績效考核等一系列與培訓相關的管理方案，從制度上保障培訓目標的實現。
典範企業的人才需求中，中層經理位列第一；企業培訓中，中層經理的培訓也成為重點。在典範企業中，業績優秀的員工通常工作3年可以晉公升到經理，典範企業提供晉公升後和新進經理的培訓必不可少。今年，多數典範企業投入最大的領導力培訓以中層經理為主要物件，同時重視中層經理戰略觀和企業文化的培訓超過對管理技能的培訓，不少企業的高管擔任中層經理的講師和導師。
「721」 培訓理念在典範企業得到普遍的貫徹，即10%來自課程，20% 向上司、導師的學習，70%來自工作本身。典範企業除了提供培訓課程，更大的精力則放在了賦予更挑戰的工作，設計更高的業績目標，崗位輪換，培訓後加強績效考核。由於典範企業中大多數在海外有分支機構或專案，海外培訓或者派往海外工作逐漸常態化，並且受到員工的青睞。
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