（1）晉公升規劃：即有計畫地提公升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉公升規劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。
（2）補充規劃：即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充人員有利於員工鍛鍊，為企業發展提供充足的準備性人才。
（3）培訓規劃：即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，調動員工積極性，將企業發展與個人發展有機地聯絡起來。
（4）調整規劃：即通過有計畫的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規劃即有利於員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員迴圈系統，使企業工作充滿活力。
（5）工資規劃：即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強有力的經濟槓桿。
要做好人力資源規劃，首先必須對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求**和供給**。通過供給**，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求**，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。
只有做好這兩種**，才能切實保證企業未來對人力資源的需求。
二、進行深入、細緻的工作系統研究，本著效率最高原則，建立並調整分工協作體系。
這方面主要做好如下幾項工作：
（1）工作評價：即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每乙個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定乙個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。
（2）工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面資訊，如工作規範、任職資格、工作環境、工作執行標準等。
（3）搞好組織設計和工作設計，劃分並確認部門職責，確認工作制約關係與協作關係，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是現代企業組織管理的重要內容。
（4）工作衡量和方法研究.通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。
三、做好人員系統研究，本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。
（1）進行動機性教育，形成並發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。
（2）人員招聘：人員的甄選、調整和使用，運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特徵、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。
（3）人力資源培訓與開發：根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，以適應企業發展的需要。人員培訓要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有餘時，增加其工作重量。
（4）建立完善的人員激勵機制：最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
公司應及時掌握員工心理需求動態，適時採取措施，並盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。
組織結構設計
一：什麼是組織結構設計
組織結構設計，是通過對組織資源（如人力資源）的整合和優化，確立企業某一階段的最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執行力和戰鬥力。
二：組織結構設計的六項主要內容
（１）職能設計：職能設計是指企業的經營職能和管理職能的設計。企業作為乙個經營單位，要根據其戰略任務設計經營、管理職能。
如果企業的有些職能不合理，那就需要進行調整，對其弱化或取消。
（２）框架設計：框架設計是企業組織設計的主要部分，運用較多。其內容簡單來說就是縱向的分層次、橫向的分部門。其縱向和橫向的一般模式可表示如下：
（３）協調設計：協調設計是指協調方式的設計。框架設計主要研究分工，有分工就必須要有協作。
協調方式的設計就是研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協調、聯絡、配合，以保證其高效率的配合，發揮管理系統的整體效應。
（４）規範設計：規範設計就是管理規範的設計。管理規範就是企業的規章制度，它是管理的規範和準則。
結構本身設計最後要落實、體現為規章制度。管理規範保證了各個層次、部門和崗位，按照統一的要求和標準進行配合和行動。
（５）人員設計：人員設計就是管理人員的設計。企業結構本身設計和規範設計，都要以管理者為依託，並由管理者來執行。
因此，按照組織設計的要求，必須進行人員設計，配備相應數量和質量的人員。
（６）激勵設計：激勵設計就是設計激勵制度，對管理人員進行激勵，其中包括正激勵和負激勵。正激勵包括工資、福利等，負激勵包括各種約束機制，也就是所謂的獎懲制度。
激勵制度既有利於調動管理人員的積極性，也有利於防止一些不正當和不規範的行為。
狹義的企業人力資源規劃包括兩個層次：
①人力資源總體規劃是指在計畫期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
②人力資源業務計畫則包括人員補充計畫、分配計畫、提公升計畫、教育培訓計畫、工資計畫、保險
福利計畫、勞動關係計畫、退休計畫，等等。
這些業務計畫是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計畫都由目標、政策、步驟及預算等部分構
成。如表1所示。這些業務計畫的結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。
表1 人力資源規劃內容一覽表
計畫類別
目標 政策
步驟 預算
總規劃總目標：（績效、收縮、保持穩定）
基本政策：（擴大、收縮、保持穩定）
總步驟（按年安排，如完善人力資訊系統）
總預算：××××萬元
人員補充計畫
型別、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善等
人員素質標準、人員**範圍、起點待遇
擬定補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗
招聘挑選費用
人員分配計畫
部門編制，人力結構優化及績效改善、人力資源能位匹配，職務輪換幅度。
任職條件，職位輪換範圍及時間
略 按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算
人員接替和提公升計畫
後備人員數量保持，提高人才結構及績效目標
全面競爭，擇優晉公升，選拔標準，提公升比例，未提公升人員的安置
略 職務變動引起的工資變動
教育培訓計畫
素質及績效改善、培訓數量型別，提供新人力，轉**度及作風
培訓時間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）
略 教育培訓總投入產出，脫產培訓損失
工資激勵計畫
人才流失減少，士氣水平，績效改進
工資政策，激勵政策，激勵重點
略 增加工資獎金額預算
勞動關係計畫
降低非期望離職率、幹群關係改進、減少投訴和不滿
參與管理，加強溝通
略 法律訴訟費
退休解聘計畫
編制、勞務成本降低及生產率提高
退休政策及解聘程式
略 安置費、人員重置費
人力資源規劃的程式
人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。
（1）人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊。影響企業戰略決策的資訊有：產品
結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素
；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的「硬約束」，
企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相牴觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未
滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計畫時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計畫亦
無效。 ②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、範圍和性質。建立企業人力資源資訊系統，為
**工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，採用以定量為主，結合定性分析的各種科學**
方法對企業未來人力資源供求進行**。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效
果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計畫和各項業務計畫。通過具體的業務計畫使未來組織對人力資源的
需求得到滿足。
（2）規劃流程
人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足
未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系
統高度發達的年代，對於絕大多數組織來說，要形成乙份人力資源調查報告，並不是一項困難的任務。
這份報告的資料**於員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所
說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每乙個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人
才與技能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什麼，職務分析
則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公
司（boise cascade）中工作的第**採購專業人員，其職責是什麼？若其工作取得績效，最少需要具備
什麼樣的知識、技術與能力？對第**採購專業人員與對第二級採購專業人員或者採購分析員的要求，
有些什麼異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，並最終
形成職務說明書說明職務規範。
人力資源規劃的主要內容
1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先應確立與...
人力資源體系的主要內容
對於接觸人力資源工作不久的人來說，比較困惑的問題就是如何用一種比較簡易的模型，建立起對人力資源工作的整體認知，以及自己做的這些工作對於企業究竟有什麼意義。很多人是從人力資源的某一模組開始接觸這個領域的，當他成長到一定程度，需要負責操作整個體系的運作時，也會因此感覺無從著手。一般來說，人力資源有兩個基...
人力資源管理的主要內容
人是企業經營和成長過程中最為寶貴的資源。在企業管理過程中，注重人力資源的培訓 培養 開發 激勵，強調企業與員工的共存共榮已成為企業成長的核心因素。人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。1 人力資源戰略規劃 企業為適應內外環境的變化，依據...